該当した解決事例8件
書面作成業務
休職後音信不通になっている社員への対応
- ご依頼者：10名程度、システム開発等
- 相手方：50代、男性、SE
うつ病で１年以上連絡がとれず、長期間欠勤している社員がいる会社からのご相談。 休職命令を書面で発していないことから、休職命令の存否について争いが生じる余地はゼロではないものと考えられます。 もっとも、本件では、相手方とのメールのやり取り等の事情からは、遅くとも一定の時期からは休職命令がなされていると理解するのが合理的な状況と考えられ、そうすると、当該休職命令時から１年間の経過をもって、休職期間満了と判断するのが合理的と考えられます。休職中の労働者が連絡を拒否した場合の対応
- ご依頼者：従業員数約５０名・食品会社
- 相手方：従業員数約５０名・食品会社
休職中の社員が、「休職中は一切連絡をしないでほしい」と連絡してきた事案。鬱の症状は出ているが休職はしたくない従業員の辞めさせ方
- ご依頼者：担当者
- 相手方：従業員
メンタルヘルスに不調があるから業務量を減らしてほしいと申し出ている従業員がいる。 診断書も提出された。しかし、当該従業員としては、休職はしたくないとのこと。会社としては、すでに業務量は減らしており、これ以上減らせず、休職させたいと考えている。その後、退職させたい。休職期間の起算日
休職期間の起算日はいつになるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性事務職員
女性事務職員が不安障害に罹患し、傷病手当金を受け取る申請をした際、会社として傷病手当金申請書に必要事項を記入し、実際に傷病手当金の支給が始まり、同時に休職に入りました。その２週間後に出勤してもらったのですが症状が安定しておらず、翌日から再び休職に入りました。最初に休職に入った日を起算日とするとその６か月が経過したことになるのですが、２週間後の出勤日を起算日とすると６か月の休職期間はまだ満了していないことになります。休職期間の起算日としてはいずれが正しいのでしょうか。休職中の従業員に対する対応
再度の休職が想定される社員の通算休職期間の延長について
- ご依頼者：150名
- 相手方：男性、うつ状態
休職中の従業員がいます。就業規則には、「復職日から３ヶ月以内に同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずることができ、休職期間は通算され、休職期間は復職前の休職期間の残期間とする」旨の規定があります。個別の同意書を得ることで６ヶ月に延長することはできますか。休職中の従業員に対する退職勧奨
メンタルヘルス不調で休職している従業員の退職に関して
- ご依頼者：写真スタジオ企業、従業員200名以上
- 相手方：女性、正社員
メンタルヘルス不調で休職中の従業員に退職してもらうことを考えています。就業規則上は休職期間満了時には当然退職とする、という規定がありますが、その従業員は原因は会社上司のパワハラにあると主張しています。このような場合にも休職期間満了を理由に退職させることは有効なのでしょうか。就業規則の改訂
- ご依頼者：金融・保険会社
就業規則を８年ほど改訂しておらず、現在の状況に照らしたときの問題点を確認したい。また、新型コロナウイルスの感染拡大を受け、リモートワークに関する規定を設けたい。メンタルヘルス不調に関する留意点（初動）
- ご依頼者：製造業
従業員から、メンタルヘルスに不調がある旨の申告がありました。どのような点に留意すべきでしょうか。
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