監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

フレックスタイム制は、始業や終業時刻を労働者自身が決められる自由度の高い制度です。
しかし、フレックスタイム制ではひとりひとりの労働時間が異なるため、労務管理が複雑になりやすい点に注意が必要です。

そこで本記事では、
・フレックスタイム制の注意点
・時間外労働の取扱い
・労働時間に過不足が生じた場合の対応　など
詳しく解説していきます。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、一定期間の総労働時間を定めたうえで、始業時刻と終業時刻を労働者が自由に決定できる制度です。

【メリット】

• 〈柔軟な働き方ができる〉
  出退勤時刻を自由に選べるため、ライフスタイルに合わせて働くことができます。
• 〈残業代の発生を抑えられる〉
  清算期間内で労働時間を調整できるため、残業代の発生を抑えることができます。
• 〈優秀な人材を確保できる〉
  自由度が高い制度なので、採用活動でアピールポイントになります。

【デメリット】

• 〈コミュニケーションの機会が減る〉
  それぞれ勤務時間が異なるため、コミュニケーションや情報共有が不十分になりやすくなります。
• 〈急な業務に対応できない〉
  担当者が不在だと、取引先からの急な依頼などに対応できないおそれがあります。
• 〈勤怠管理が複雑になる〉
  出退勤や残業の有無について個別に管理しなければならないため、担当者の負担が増えると考えられます。

フレックスタイムの清算期間

清算期間とは、フレックスタイム制を運用する中で、労働者の総労働時間を定める期間のことです。
清算期間は基本的に「1ヶ月以内」で定めますが、労使協定を締結すれば「3ヶ月以内」まで延長が可能です。

延長することで、月を跨いで労働時間を調整できるため、より柔軟な働き方が可能です。
例えば、繁忙期の月に労働時間が増えても、翌月にセーブすれば総労働時間は超過せず、残業代の発生も抑えることができます。

フレックスタイムの清算期間について詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。

フレックスタイム制における時間外労働の扱い

フレックスタイム制が適用される労働者についても時間外労働があり、割増賃金を支払う必要がある点に留意しなければなりません。また、時間外労働の上限規制が適用されることにも留意しましょう。

フレックスタイム制における時間外労働は、以下の場合に発生します。

時間外労働の割増賃金は、通常の賃金の1.25倍以上の金額でなければなりません。

時間外労働の上限規制

フレックスタイム制でも、時間外労働の上限規制は適用されます。よって、時間外労働を行う場合は36協定の締結が必要です。
また、上限時間は以下の範囲内に収める必要があります。

• 月45時間以内
• 年360時間以内

フレックスタイム制の場合、1日の時間外労働の上限を定める必要はありません。清算期間を通して、時間外労働ができる上限時間を定めることになります。

ただし、清算期間が1ヶ月を超える場合、期間全体だけでなく月単位でも労働時間の上限が決まっており、上限を超えた時間は時間外労働にカウントされます。そのため、「忙しい月だけ極端に長く働き、翌月はほとんど働かない」といった偏った働き方は認められません。

なお、繁忙期など臨時的な事情がある場合は、特別条項付き36協定を結ぶことで、月45時間・年360時間を超える残業が認められます。ただし、45時間を超えられるのは年6回まで、年720時間以内などの制限は守らなければなりません。

フレックスタイムにおける時間外労働の取扱いは、こちらの記事でも詳しく解説しています。

割増賃金の支払い

フレックスタイム制では、以下の場合に割増賃金が発生します。

また、深夜労働や休日労働については、通常の労働者と同様に割増賃金を支払う必要があります。
フレキシブルタイムが深夜にかかるような場合、割増賃金が高額になるため注意が必要です。

割増賃金の支払いが必要なケースについては、以下のページでさらに詳しく解説しています。

労働時間に過不足があった場合の対処法

清算期間内の「法定労働時間」と「実労働時間」に過不足が発生した場合、その過不足に応じた賃金の支払いが必要です。

実労働時間に超過があった場合

実労働時間が法定労働時間を上回る場合、超過分に対して割増賃金の支払いが必要になります。

ただし、時短勤務者のように1日の所定労働時間が短い場合、清算期間の総労働時間も短くなるため、実労働時間が総労働時間を上回っても、なお法定労働時間に達しないケースがあります。このような場合は、総労働時間を超えて働いたとしても、法定労働時間に達するまでは時間外労働にカウントせず、割増賃金も発生しません。

なお、法定労働時間を超えて働いた時間分については、次の清算期間に繰り越すことはできません。賃金は労働基準法により、当該期間に対応する分を支払日に支払うことが義務づけられています。そのため、必ず清算期間内で清算し、割増賃金を支払う必要があります。

実労働時間に不足があった場合

実労働時間が法定労働時間を下回った場合、対応方法は以下の2つです。

②の場合、次の清算期間の総労働時間が、法定労働時間を超えないよう注意が必要です。
つまり、「繰り越し分＋次の清算期間の総労働時間」は、法定労働時間の範囲内に収めなければなりません。
そのため、総労働時間が短い時短勤務者などを対象とするのが一般的です。

フレックスタイム制を導入する際の6つの注意点

フレックスタイム制を導入する際は、以下の6点に注意が必要です。

• 就業規則の規定と従業員への周知
• 労使協定の締結
• 労働時間の指定
• 遅刻・欠勤・早退の取扱い
• 年次有給休暇の取扱い
• 休憩時間の付与

なお、フレックスタイム制を導入する流れや手順については、以下のページで詳しく解説しています。

就業規則の規定と従業員への周知

フレックスタイム制の運用について、就業規則で明確に定める必要があります。具体的には、以下のような事項について定めます。

• 始業と終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨（必須）
• コアタイムによる必須労働時間
• 労働時間の管理方法
• 清算期間や総労働時間、1日の標準労働時間

これらの項目を明確に定めることで、労使間の認識のズレを防ぐことができます。また、労働者も自らの労働時間を適切に管理することが可能です。

なお、就業規則の作成・変更後は、その内容を労働者に周知しなければなりません。
周知方法は、書面で配布する、誰でも閲覧できるパソコンに保存する、掲示板に載せる等が一般的です。

労使協定の締結

労働者の協議のうえ、以下の事項について労使協定で定める必要があります。

• 対象となる労働者の範囲
• 清算期間
• 清算期間における総労働時間
• 標準となる1日の労働時間
• コアタイム（任意）
• フレキシブルタイム（任意）

労働時間の指定

フレックスタイム制では、始業・終業時刻を労働者が自ら決めるため、会社が時間を固定することはできません。例えば「毎朝9時の朝礼への参加」を義務づけることはできないと考えられます。

ただし、取引先との打ち合わせなど、やむを得ない事情があるときは、特定の時間帯の勤務を命じることは可能です。労働者はフレックスタイム制を理由に拒否できません。

また、制度上は基本的に早出や居残り残業を命じることはできませんが、労使協定で例外規定を設けていれば可能です。例えば、顧客との打ち合わせが行われる日についてのみ、コアタイム前の出勤を命じることはできます。ただし、これは例外的なケースであり、毎日行われる会議への出席を命じるようなことは認められません。

遅刻・欠勤・早退の取扱い

フレックスタイム制が適用されている労働者がコアタイムに遅刻したり、コアタイムの時間内に早退したりすることがあります。また、出勤日に欠勤するケースも考えられます。

これらの場合、清算期間内の実労働時間が総労働時間を満たしているときは、「労働時間が欠けている」ことを理由とした賃金控除は基本的にできません。一方で、実労働時間が総労働時間を満たしていない場合には、不足した時間の賃金を控除することができます。

また、コアタイムの遅刻や早退、勤務日の欠勤を理由とした指導や懲戒処分は可能です。また、査定に反映することも可能です。

年次有給休暇の取扱い

フレックスタイム制で年次有給休暇を取得した場合、その日は労使協定で定めた「標準となる1日の労働時間」を働いたものとみなします。

ただし、有給休暇は、賃金計算と残業代の計算で取り扱いが異なるため注意が必要です。
賃金計算では、有給休暇を取得した時間分について、通常どおり給与を支払います。
一方で、残業代を計算するときには、有給取得分は実労働時間（実際に働いた時間）に含めません。そのため、有給休暇を取得した結果、清算期間の労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合であっても、割増賃金の対象となるのは、実労働時間が法定労働時間を上回った分だけです。

休憩時間の付与

フレックスタイム制においても、労働時間に応じた休憩時間の付与が義務づけられています。
必要な休憩時間は、労基法34条により、以下のように定められています。

一般的には、コアタイム内に休憩時間を設定します。コアタイムは「勤務が義務づけられている時間帯」なので、この時間帯に休憩時間を設ければ、労働者が休憩を取り忘れるリスクを軽減できます。

ただし、コアタイムの指定のないフレックスタイム制（いわゆるスーパーフレックス）を導入している場合には、他の労働者と休憩時間が異なる旨の規定を就業規則等に定めなければなりません。また、労働者に休憩を取らせないことは違法なので、必ず休憩を取るように注意を促しましょう。

なお、休憩時間の付与についての詳細は、こちらをご覧ください。

フレックスタイム制を違法に運用するとどうなる？

フレックスタイム制を正しく運用できていないと、制度そのものが無効と判断され、労働基準法上の原則的な労働時間管理（1日8時間・週40時間）が適用されます。その結果、未払い残業代が発生し、労働者から請求を受けたり、裁判に発展したりするリスクが高まります。

さらに、残業代を支払わないまま放置すると、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があるためご注意ください。加えて、必要な労使協定の届出義務を怠った場合も、30万円以下の罰金の対象となるため、手続面でも確実な対応が求められます。

フレックスタイム制が違法になるのは、以下のようなケースです。

フレックスタイム制のよくある質問

フレックスタイム制を個人単位で導入することは可能ですか？

フレックスタイム制は、個人ごとに導入することが可能です。また、部署ごとに導入することも可能です。その場合、労使協定で適用対象となる労働者や部署の範囲を明確に定めておく必要があります。

ただし、個人や部署単位のフレックスタイム制を導入すると、各労働者のコアタイムやフレキシブルタイム等を定めることになり、管理が大変になるため留意しましょう。

時間管理が苦手な社員へフレックスタイム制を適用する場合の留意点を教えてください。

時間の管理が苦手な社員にとって、フレックスタイム制は不向きといえます。
そのような社員に対しては、フレックスタイム制の適用を解除できる仕組みを整えておくと安心です。

ただし、労使協定で解除事由が定められていることが前提となります。解除事由の定めなく、企業が一方的にフレックスタイム制を解除することはできません。

フレックスタイム制で生じる問題解決に向けて、弁護士がアドバイスさせていただきます

フレックスタイム制は自由度の高い制度ですが、企業としては労働時間の管理が複雑になります。
特に、労働時間に過不足がある場合や、時間外労働が発生した場合、対応には十分注意が必要です。
また、遅刻や早退の取扱い、年次有給休暇の取得、休憩時間の管理など、通常の労務管理とは異なる点も多くなっています。

弁護士であれば、企業の実態に合った制度設計ができるため、導入時や運用後の混乱を防ぐことができます。
「フレックスタイム制の導入方法で悩んでいる」「うまく運用できるか不安がある」などとお困りの方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。