監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者が1日8時間を超えて、もしくは、週40時間を超えて残業した場合、企業は25％の割増率を乗じた残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。

さらに、残業時間が月60時間を超える場合、それ以降は50％以上の割増率の割増賃金を支払うことが義務付けられています。このルールは、2023年4月から中小企業にも適用されているため、きちんと運用できているか確認が必要です。

そこで本記事では、残業時間が月60時間を超えた場合の企業の対応について、詳しく解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

【2023年4月～】中小企業も月60時間超えの割増賃金率が引き上げへ

残業（時間外労働）が月60時間を超えた場合は、50％以上の割増率で割増賃金を支払わなければなりません。このルールは、これまで大企業のみを対象としていましたが、2023年4月からは中小企業にも適用され、企業規模を問わず対応が求められるようになりました。

大切なのは、時間外労働の割増率が一律ではないという点です。月60時間以内の残業については、従来どおり25％以上の割増率が適用されますが、60時間を超えた部分からは割増率が50％以上に引き上げられます。残業が長時間になるほど企業の負担が大きくなる仕組みとなっており、長時間労働を抑制する目的があります。

割増賃金率引き上げの対象となる中小企業の定義

割増賃金の引き上げ対象となる中小企業は、下表のとおりです。 業種ごとに①または②のいずれかの要件を満たしていれば、割増賃金の引き上げルールが適用されます。

この制度が始まった当初は、中小企業に対して一定の猶予期間が設けられていましたが、その措置はすでに終了しています。2023年4月以降は、すべての企業が月60時間を超える残業について、50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。中小企業であっても例外は認められていないためご注意ください。

残業60時間超の割増賃金率と計算方法

対象となる企業は、給与計算の起算日から1ヶ月間の残業時間を合計し、60時間以内の部分には25％以上、60時間を超えた部分には50％以上の割増率を適用します。具体的なケースで見てみましょう。

残業代の計算
（1500円×60時間×1.25）＋（1500円×10時間×1.5）＝13万5000円

この場合、残業代として13万5000円を支払う必要があります。

残業代の計算方法について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

深夜労働をした場合

深夜労働（22:00～5:00）の割増率は25％ですが、月60時間を超えて深夜時間帯に時間外労働を行った場合は、深夜割増率と時間外割増率が足されて計算されます。つまり、25％＋50％＝75%の割増率になります。

深夜手当については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

休日労働をした場合

休日に働いた場合でも、「法定休日」と「法定外休日」では労働時間の扱いや割増賃金率が異なります。

法定休日に労働した場合の割増賃金率は35％と定められており、たとえ月の時間外労働が60時間を超えていても、この割増率が50％へ引き上げられることはありません。時間外労働と休日労働の割増率は合算されず、常に35％のままとなります。

一方、法定外休日の労働は時間外労働として扱われ、月60時間を超えた部分については50％の割増賃金率がそのまま適用されます。

法定休日と法定外休日の違いについては、以下の記事をご覧ください。

引き上げ分の割増賃金の代わりに「代替休暇」の付与も可能

月の残業時間が60時間を超えた労働者には、割増賃金の代わりに「有給の代替休暇」を付与することも可能です。

代替休暇を充てられるのは、月60時間を超え、50％の割増率が適用される労働時間分のみです。よって、60時間未満の時間外労働については代替休暇の対象にはならず、これまでどおり25％以上の割増賃金を必ず支払う必要があります。

代替休暇制度は、労使協定を結ぶことで導入できますが、実際に休暇を取得するかどうかは労働者本人の意思に委ねられます。会社が取得を強制することはできず、希望しない場合には50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。また、代替休暇は休息の確保を目的とした制度であるため、取得できる単位は1日または半日のみとされています。

代替休暇制度についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

代替休暇の時間数を求める計算方法

代替休暇の時間数は、月60時間を超える残業時間を基準に求めます。
よって、残業代が何日分の休暇にあたるのか、しっかり計算することが重要です。具体的には、以下の計算式で求めます。

また、換算率は以下の計算式で求めます。

一般的には、60時間を超えた分は「50％」、それ以外は「25％」の割増率となるため、換算率は「50％－25％＝25％」が適用されます。

計算例

例えば、ある従業員の月の残業時間が80時間だったとしましょう。
この場合、60時間を超えた部分は20時間です。この20時間に換算率をかけ、代替休暇の時間数を算出します。

仮に換算率が25％であれば、代替休暇の時間数は20時間 × 0.25 ＝ 5時間となります。つまり、この従業員に対して、5時間分の有給の代替休暇を付与することが可能です。

なお、それぞれの割増率は労使協定で定めることができますが、「代替休暇を取得しない場合は50％以上」、「代替休暇を取得する場合は25％以上」の割増率としなければなりません。

割増賃金率の引き上げで中小企業がとるべき対応は？

割増賃金率の引き上げにより、企業は社内規程の見直しなどが求められます。
また、割増率が上がることで、残業代つまり人件費の増加が見込まれます。時間外労働を抑えるなど、人件費削減に努める必要があるでしょう。

①労働時間を正確に把握・管理する

労働時間を正確に把握することは、残業時間を削減するためにとても有効です。労働時間の管理があいまいだと、無駄な居残り残業やカラ残業を見落とし、余計な人件費を発生させるおそれがあります。

また、適切な管理の結果、特定の部署だけ残業が多いなどの傾向が分かれば、業務量を調整し、会社全体の残業を減らせる可能性もあります。

加えて、残業代の計算ミスには一層注意する必要があります。割増率が2段階に引き上げられたことで、残業代の計算が複雑になり、人為的なミスも起こりやすくなります。
勤怠管理システムや給与計算ソフトなども活用し、正確な労務管理に努めることが重要です。

②就業規則の変更・周知を行う

割増率の引き上げに伴い、就業規則に以下のような項目を追加する必要があります。

【割増率】
残業時間が60時間を超えた場合の割増率について、わかりやすく定めましょう。
例えば、「時間外労働が60時間以下なら25％、60時間超なら50％の割増率とする」と具体的に記載します。

【代替休暇】
代替休暇を導入するときは、労使協定の内容を踏まえ、代替休暇の時間数の算定方法や付与単位、取得できる期間、取得日の決め方、割増賃金の支払日などを規定しておきましょう。

就業規則を変更したら、労働基準監督署に届出を行い、従業員にも周知する必要があります。

就業規則について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

③労働時間を削減する

人件費を抑えるためには、残業時間をできるだけ減らすことが重要です。そこで、以下のような取り組みが効果的です。

• 業務の効率化・人員配置の見直し
• 残業の事前許可制
• ノー残業デーの設定

業務の効率化・人員配置の見直し

割増賃金率の引き上げに対応するには、業務の効率化と人員配置の見直しが欠かせません。
まず、なぜ残業が発生しているのかを洗い出し、長時間労働の原因を明確にすることが重要です。そのうえで、無駄な作業を減らし、仕事の進め方や役割分担を見直すことで、限られた時間でも仕事を進めやすい体制を整える必要があります。例えば、コミュニケーションツールやタスク管理ツールの導入、定型業務へのRPA活用などは、作業時間の短縮につながります。

また、繁忙期だけ業務量が増える場合には、一時的な応援体制を組んだり、外注やアウトソーシングを活用したりする方法も有効です。

残業の事前許可制

残業を“許可制”にすれば、無駄な居残り残業やカラ残業を防ぐことができます。
また、残業の目的や目安時間を可視化させることで、労働者が自身の作業効率を見直すきっかけにもなります。

ノー残業デーの設定

あえて残業させない日を作ることで、労働者はメリハリをつけて働くことができます。「この日は定時で上がれる」と決まっていれば、モチベーションもアップするでしょう。

また、ノー残業デーは定時までに仕事を終わらせる必要があるため、従業員自身が業務の優先順位を意識し、限られた時間の中で効率よく仕事を進めるようになることが期待できます。

月60時間を超える残業への対応を怠るとどうなる？

未払い残業代が発生する

適切な割増賃金を支払わずにいると、重大な労働トラブルに発展するおそれがあります。

まず考えられるのが、未払い残業代をめぐる訴訟リスクです。従業員から残業代の支払いを求めて裁判を起こされ、企業側が敗訴した場合には、未払い分の残業代に加え、遅延損害金や付加金の支払いを命じられることがあります。これは金銭面で大きな負担となるだけでなく、裁判沙汰による企業イメージの低下も避けられません。

さらに、一人の従業員への対応をきっかけに、他の従業員から未払い残業代の一斉請求に発展するケースも少なくありません。こうしたリスクを防ぐためにも、割増賃金率の引き上げを正しく理解し、日頃から適切な労務管理を行うことが重要です。

行政指導・罰則を受ける

残業代の未払いがあると、従業員が労働基準監督署へ相談や通報を行う可能性があります。調査の結果、未払いが認められた場合には、企業は労基署から是正勧告を受けることになります。その際、未払い残業代の支払いだけでなく、是正内容をまとめた報告書の提出を求められるのが一般的です。

さらに、このような行政指導に従わず、改善が見られない場合には、企業や経営者に「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科される可能性があります（労働基準法119条）。

なお、労働者が労基署に相談・通報したことを理由に、減給や降格、解雇などの不利益な取扱いをすることは禁止されています。通報をきっかけに解雇した場合、不当解雇として訴えられるおそれもあるため注意しましょう。

従業員の健康リスク・離職につながる

長時間労働を放置すると、従業員の健康に大きな影響を及ぼすおそれがあります。
残業が続けば、疲労やストレスが蓄積し、集中力の低下やメンタルヘルスの不調、さらには深刻な健康障害につながる可能性があるでしょう。また、こうした状況に対して会社が十分な対応を取らないと、従業員の不信感が高まり、離職を招く原因にもなります。従業員の健康を守り、安心して長く働いてもらうためにも、長時間労働を前提としない職場環境を整えることが必要です。

企業が取り組むべき従業員の健康管理については、以下の記事で詳しく解説しています。

中小企業の月60時間超残業に関するQ&A

割増賃金率の引き上げは管理監督者にも適用されますか？

月60時間超の残業に対する割増賃金率の引き上げは、管理監督者には適用されません。
管理監督者は、労働基準法上、残業代の支給対象外とされているためです。

ただし、午後10時から午前5時までの深夜労働については、管理監督者であっても深夜割増賃金を支払う必要があります。また、管理監督者に該当するかどうかは、役職名だけでなく、実際の権限や待遇、勤務時間の裁量などを踏まえて判断されます。誤った判断は未払い残業代につながるため注意が必要です。

管理監督者の要件については、以下の記事で詳しく解説しています。

管理監督者の残業代｜管理者との違いとは

割増賃金率の引き上げによる社会保険料・労働保険料への影響はありますか？

社会保険料などは、上がる可能性があります。
社会保険等の金額は、原則として毎年4月から6月の「標準報酬月額」を基準に算出されます。
そのため、割増賃金率の引き上げにより同期間の標準報酬月額が上がれば、社会保険料等も上がることになります。

みなし残業制においても、月60時間超の割増賃金率の引き上げは適用されますか？

適用されます。
みなし残業制を採用していても、実際の残業時間がみなし残業時間を超える場合は、別途超えた分の残業代を支払わなければなりません。
また、実際の残業時間が60時間を超えたときは、50％以上の割増率で残業代を計算する必要があります。

月60時間を超える残業は36協定で認められるのでしょうか？

月60時間を超える残業が認められるのは、特別条項付きの36協定を結んでいる場合に限られます。

通常の36協定では、残業時間の上限は月45時間・年360時間までとされています。しかし、特別条項があれば、決算対応や突発的トラブルなど、臨時的な事情がある場合に限って、この上限を超える労働が可能です。ただし、月60時間を超える残業が許されるのは、年6回までです。

特別条項を結ばずに月60時間を超える残業をさせると、労基法違反として罰則の対象となるためご注意ください。

36協定の締結方法については、以下の記事をご覧ください。

36協定の締結方法｜手順や拒否された場合の対処法などわかりやすく解説

中小企業も対象となる60時間超の割増賃金対策は弁護士にご相談ください

割増賃金率が引き上げられたことで、残業代の計算方法はますます複雑になっています。また、計算ミスなどにより労働トラブルに発展した場合、これまで以上に未払い残業代の請求金額が増す可能性が高いといえます。

残業代の未払いを避けるには、残業の発生自体を抑えるなど、事前の対策が重要となります。
特に、固定残業代制度の導入などには厳格な要件があるため、無効とならないよう就業規則でしっかり規定することが重要です。是非、企業法務の実績が豊富な弁護士法人ALGにご相談ください。