管理職と残業代請求-管理監督者とは

「管理職を任せていた社員から未払残業代を請求されて正直驚いている」、「就業規則にも残業代は支給しないとしっかり書いてある」、「会社は一切支払に応じるつもりはない」といった考え方は、実は大きく間違っているかもしれません。 本記事では、管理監督者についての誤解を解き、未払残業代の発生を防ぐための正しい知識を知る場となるよう、解説していきたいと思います。

管理職に対しても残業代を支払う義務があるのか?

管理職を任せている労働者に対しては、実態からみていわゆる管理監督者にあたれば残業代を支払う義務はなく、管理監督者にあたらなければ残業代を支払う義務があります。

残業代、いわゆる割増賃金についての詳細は、以下のページをご覧ください。

管理監督者に残業代を支払う義務はない

労働基準法は、労働時間(1日8時間、週40時間以内)、休憩、休日(1週1日または4週4日以上)とった規制(以下、「労働時間等の規制」といいます)を定めておりますが、この規制の適用を受けない者として「監督若しくは管理の地位にある者」を掲げています(労基法41条2号)。これが、いわゆる管理監督者です。

管理監督者にあたる労働者は、労働時間等の規制から外れるため、会社は労働時間等の規制を超えた労働に対しての残業代を支払う義務はありません。

残業代の適用から除外されるものについては、以下のページをご覧ください。

管理監督者でも深夜手当の支払いは必要

管理監督者に関する誤った理解の代表例の一つが深夜手当です。

上記で述べたように、管理監督者は労働時間等の規制から外れます。しかし、労働基準法は、労働時間と深夜業(午後10時から午前5時まで)とを区別しています。つまり、「労働時間」に深夜業は含まれません。そのため、管理監督者であっても、午後10時から午前5時までの間に勤務すれば、会社は深夜手当を支払わなければなりません。

管理職には残業代を支払わないと就業規則で定めている場合は?

「管理職には残業代を支払わない」と就業規則に定めていても、労働基準法上の管理監督者に該当しなければ、時間外労働、法定休日労働、深夜業に対する割増賃金を支払う義務があります。

労働基準法における管理監督者の該当性

労働基準法が管理監督者を労働時間等の規制から外しているのは、管理監督者が、労働時間、休憩、休日といった規制の枠を超えて活動することが求められるような重要な職務と責任を有し、現実の働き方も労働時間等の規制になじまないような立場にあるからです。

つまり、管理監督者とは、それだけ大きな職責を果たす者でなければならないということです。そのため、管理監督者に該当するか否かは、非常にシビアに判断されます。

具体的には、以下の4つの要件をすべて満たすことが必要です。

  1. 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している
  2. 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有している
  3. 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものである
  4. 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされている

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している

各要素をみていくには、少数の正社員と多数のパート・アルバイトで展開されるコンビニ店長等についての管理監督者性について解説した厚生労働省の通達(平成20年9月9日、基発第0909001号)が参考になります。

重要な職務内容」としては、以下の2つが挙げられます。

  • 人事に関する業務(部下の採用、解雇、人事考課等)
  • 労働時間管理に関する業務(部下に対する時間外労働命令の発出、シフトの決定等)

これら業務は、自身の統括する部下の処遇を決定し、かつ、日常業務を包括的にマネジメントするものであり、重要な職務内容といえます。

労働時間や休憩等については、以下のページをご覧ください。

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有している

重要な責任と権限」に関し、上記で挙げた2つの業務は、優秀な人材を適材適所に配置し、会社の事業を拡大し利益を上げていくために不可欠な業務です。つまり、これら業務を行う労働者には、会社の事業を左右するだけの権限が与えられており、同時に、それだけ重要な責任が伴っているということになります。

現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものである

勤務態様に関しては、他の労働者と比較した場合、以下の3点が確保されていることが必要です。

  • 遅刻や早退をしても減給・マイナス評価といった不利益取扱いを受けないこと
  • 出退勤時刻を自由に決定できる等労働時間に関する裁量があること
  • 会社から配布されたマニュアルに従った業務等部下と同じような勤務態様で働いていないこと

賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされている

管理監督者は、重要な職責を果たす者であるため、他の労働者に比べて賃金等の面で優遇されていなければなりません。そのため、他の労働者よりも高い金額で賃金等が支給されていることが必要です。

例えば、基本給に役職手当が別途支給されている等が挙げられます。

他方で、管理監督者は、その重要な職責を果たすために、所定労働時間を超えて長時間働くことがある程度前提となっています。つまり、支給される総額が高くても、時給換算したときに管理監督者でない他の労働者の時間単価を下回ったり、最低賃金を下回ったりする可能性もありますので、注意が必要です。

管理職が必ずしも管理監督者に該当するわけではない

部長やマネージャーといった一般的に管理職と呼ばれるようなポジションを任せていても、それだけでその労働者が管理監督者に該当するとは限りません。

会社で違う管理職の扱い

会社では、係長、課長、部長、マネージャー等、様々な役職があります。しかし、同じ「部長」であっても、ある会社では労働者を採用する権限までは与えられていなかったり、ある会社では部下の時間外労働命令を上長に提案するまでの権限しか与えられていなかったりと、扱いは様々です。

このように、一口に管理職といっても、会社ごとに勤務実態は千差万別になります。

「名ばかり管理職」と残業代の問題

管理職としての名称は与えられているが、勤務実態をみると管理監督者性を満たすような働き方をしていない、このような管理職を「名ばかり管理職」といいます。

管理監督者の範囲は、与えられた資格や職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の勤務実態に着目して客観的に決定されます。

要するに、管理監督者に該当しない労働者については、「管理職を任せている=残業代を支払わなくて良い」と会社が認識していようといまいと、残業代を支払う義務を負うということです。しかし、会社は「残業代を支払わなくて良い」と認識しているので、長期間にわたって残業代を支給していません。

これにより未払残業代がどんどん膨れ上がることになります。

管理職の勤務実態を把握する必要性について

名ばかり管理職と未払残業代の問題で一番厄介なのは、管理監督者にあたらないにもかかわらず高額な賃金を支給しているという点です。

管理監督者にあたらないと判断された場合、未払残業代は、その高額な賃金を算定基礎にして算出されます。要するに、他の労働者の未払残業代請求の場合に比べて労働者の請求金額が高くなるということです。

労働時間等の管理及び把握は、どのような地位の労働者であっても等しく行うべきですが、管理職の勤務実態に関しては、未払残業代が膨れ上がらないようにするためにとりわけ注意して把握しておくべきです。

管理監督者の該当性が問われた裁判例

管理監督者について正しく理解するためには、管理監督者該当性が否定された裁判例が参考になります。次項にて紹介していきます。

事件の概要

書籍を販売する会社の支店の販売主任として勤務していた労働者らが、会社に対し、未払残業代を請求した事案になります。

裁判所の判断

東京地方裁判所 平成9年8月1日判決、株式会社ほるぷ事件

ポイントと解説

裁判所は、販売主任らには、売り上げの集計や支店長からの指示事項の伝達等を行うことがあったとしても、タイムカードによる厳格な勤怠管理を受けており、支店の営業の決定等について指揮命令する権限もないとして管理監督者該当性を否定しました。

すなわち、タイムカードによって厳格に勤怠管理されていることからして労働時間等に関する裁量がなく、さらに、支店の営業の決定等について指揮命令する権限がないことからして重要な職務内容を任されていなかったとして、管理監督者にあたらないと判断しました。

管理職について正しい知識を持つ必要があります。企業法務でお悩みなら弁護士にご相談ください

管理監督者にあたるか否かの判断基準は、国が詳しく明示してくれています。しかし、管理職が管理監督者にあたらない場合は、知らないうちに未払残業代が膨れ上がっていることになります。ご自身の会社に当てはめてみたときに誤った判断をすることのないよう、お気軽に弁護士までご相談ください。

執筆弁護士

弁護士 岡 佳佑
弁護士法人ALG&Associates 弁護士岡 佳佑

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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