管理監督者の残業代|管理者との違いとは

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「労働基準法の労働時間の規制などを受けない「管理監督者」に対して、会社は残業代(深夜手当を除く)を支払う必要はありません。しかし、「誰が管理監督者に当たるのか」を誤って判断してしまい、その結果、未払い残業代の問題を抱えてしまう使用者の方も少なくありません。
ここでは、管理監督者に関する正しい知識をご紹介します。
管理監督者への該当性を判断する基準や、名ばかり管理職の問題についても解説しているので、未払い残業代の発生を防ぐためにも、ぜひご覧ください。

残業代を支払う義務のない管理監督者とは

管理監督者とは、監督・管理の地位にある者をいい(労働基準法41条2号)、労働時間の決定やその他の労務管理について、経営者と一体的な立場にある労働者をいいます。

管理監督者に当たるかどうかは、実際の職務内容や責任の重さ、権限、勤務態様、待遇などから判断します。そのため、「課長」や「マネージャー」といった肩書の役職に就いていても、労働基準法でいう「管理監督者」に該当しないこともあります。

なお、管理監督者は、労働基準法による労働時間の制限や休憩・休日に関する規制等を受けません(同条)。そのため、管理監督者が労働時間等の規制を超えて働いても、会社は残業代を支払う必要はありません。

下記の記事で説明する裁量労働制の労働者についても、残業代の支払義務が問題となることがあります。詳しくはリンク先をご覧ください。

管理監督者でも深夜手当の支払いは必要

誤解されがちですが、たとえ管理監督者であっても、深夜の時間帯(午後10時から午前5時まで)に働いてもらったときは深夜手当を支払う必要があります(労基法37条4項)。

労働基準法は、深夜の時間帯の労働(これを深夜業といいます)を通常の労働と区別して規定を設けています。そのため、管理監督者が適用を受けないのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」ですが、ここに深夜業は含まれません。

したがって、管理監督者が深夜業を行った場合、会社は深夜手当を支払わなければなりません。

管理職に対しても残業代を支払う義務があるのか?

「管理職」を任せている労働者であっても「管理監督者」に当たらない場合には、会社は残業代を支払う義務があります。

部下を管理する立場にある「管理職」の労働者だとしても、実際の職務内容や待遇などからみて「管理監督者」とはいえない場合に残業代を支払わないのは不合理だからです。

そのため、たとえ就業規則に「管理職には残業代を支払わない」と定めていても、管理監督者に当たらない管理職に対しては、残業代の支払いをはじめ、労働基準法上の労働時間や休憩・休日に関する規制を適用しなければなりません。

労働基準法における管理監督者の該当性

労働基準法が管理監督者を労働時間等の規制の対象から除外しているのは、管理監督者が、労働時間や休憩・休日に関する規制の枠を超えて活動することが求められるような重要な職務と責任を持っており、実際に労働時間等の規制になじまない働き方をしているからです。

つまり、管理監督者は、それほど大きな職責を果たす者でなければなりません。そのため、管理監督者に該当するかどうかは、相当厳しく判断されます。

例えば、役職名が「部長」「店長」「マネージャー」など一般的に管理職とされるものであっても、実際の職務内容や働き方を考慮して管理監督者といえるかどうかを判断します。

管理監督者といえるためには、以下の4つの要件をすべて満たす必要があります。

  • ①労働時間、休憩、休日等に関する、労働基準法上の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容である
  • ②労働時間、休憩、休日等に関する、労働基準法上の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を持っている
  • ③現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものである
  • ④賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされている

職務内容

労働時間や休憩・休日等に関する、労働基準法上の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容かどうかは、経営者と一体的な立場で会社の運営に関する意思決定に関与できる立場にあるかどうかで判断されます。部門全体を統括する立場かどうかが一つの指標となりますが、あくまで上の4要件を考慮して判断します。

重要な職務の具体例としては、下記のような業務が挙げられるでしょう。これらの業務は、自分の統括する部下の待遇を決定するとともに、日常の業務全般を管理するものである点で重要な職務だといえます。

  • 人事に関する業務(部下の採用、解雇、人事考課など)
  • 労働時間管理に関する業務(部下に対する時間外労働命令の発出、シフトの決定など)

重要な責任と権限

労働時間や休憩・休日等に関する、労働基準法上の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限があるといえるためには、経営者と一体的な立場で人事や労務管理に関する責任と権限を持っている必要があります。

つまり、下記のような事項を決定できる責任と権限がなければなりません。

  • 労働者の採用
  • 部下の人事評価
  • 部下の待遇(賃金や労働条件など)
  • 予算や費用の管理

なお、重要な責任と権限の有無は、役職の肩書にかかわらず、実際にこうした裁量があるかどうかで判断されます。

勤務態様

勤務態様については、労働時間や業務量について会社から縛られていないことが重視されます。
具体的には、以下の3点がポイントとなります。

  • 始業・終業時刻などが、就業規則で決められた所定労働時間に拘束されない
    遅刻や早退をしても、減給・マイナス評価されるといった不利益取扱いを受けないことが保障されている必要があります。
  • 労働時間に関する裁量がある
    出退勤時刻をある程度自由に決められるなど、労働時間を会社に厳しく拘束されていないことも重要です。
  • 部下と異なる勤務態様で働いていること
    ある程度の業務量の調整が許されるなど、会社から配布されたマニュアルどおりの働き方が強制されないこともポイントとなります。

賃金等

管理監督者は、重要な職責を果たす者であるため、他の労働者に比べて賃金等の面で優遇されていなければなりません。そのため、他の労働者よりも高い金額で賃金等が支給されている必要があります。
例えば、基本給に加えて役職手当が別途支給されること等が必要です。

その一方で、管理監督者は重要な職責を果たすために、所定労働時間を超えてある程度長い時間働くことが前提となっています。そのため、支給される総額が高くても、時給換算したときに管理監督者でない他の労働者の時間単価を下回ったり、最低賃金を下回ったりする可能性もあるので、注意しましょう。

管理職が必ずしも管理監督者に該当するわけではない

部長やマネージャーといった、一般的に管理職と呼ばれるようなポジションを任されているからといって、それだけでその労働者が管理監督者に該当するとは限りません。

会社では、係長、課長、部長、マネージャー等、様々な役職があります。しかし、同じ「部長」であっても、ある会社では労働者を採用する権限までは与えられていなかったり、ある会社では部下へ時間外労働を命令するよう上長に提案するだけの権限しか与えられていなかったりと、扱いは様々です。そのため、「部長」であれば一律に管理監督者に該当する・しないと言い切ることはできません。

また、「管理職」が必ず「管理監督者」に該当するわけでもないので、誰が管理監督者に当たるのかの見極めは正確に行う必要があります。

「名ばかり管理職」と残業代の問題

「管理職の肩書を与えれば、残業代を支払う必要はなくなる」と誤解されている経営者の方がいらっしゃいますが、これは誤りです。

管理職の肩書は与えられているものの、実際の働き方や待遇をみると管理監督者とはいえない「名ばかり管理職」に対しては、会社は残業代を支払わなければなりません。

しかし、「残業代を支払わなくて良い」と誤解している会社は、長期間にわたって残業代を支払っていないケースが多くみられます。そのため、「名ばかり管理職」の労働者から残業代の請求を受けた時点で、未払い残業代がかなり膨れ上がってしまっていることがあります。

また、未払い残業代は遅延損害金(利息)と併せて請求できるので、労働者から請求を受けた場合、会社はさらに多額を支払わなければならない可能性があります。退職後の未払残業代に至っては年14.6パーセントの遅延損害金が発生しますので(賃金の支払の確保等に関する法律6条1項)、「名ばかり管理職」を放置するのは極めて危険です。

管理職の勤務実態を把握する必要性について

労働者の労働時間等を管理・把握することは重要ですが、特に管理職の勤務実態は注意して把握しておくべきです。しっかり把握しておけば、未払い残業代がどんどん膨れ上がっていくことを防げるからです。

一般的に管理職には高額な賃金を支払っているものですが、管理監督者に当たらないと判断された場合には、この賃金を基礎として未払い残業代を計算しなければなりません。つまり、他の労働者の残業代と比べて、名ばかり管理職に支払う残業代は相当高額になる可能性が高いといえます。

職務に応じた適正な賃金を支払うため、また、残業代の未払いを防ぐためにも、管理職の勤務実態を把握する必要性は大きいでしょう。

管理監督者の残業代に関する裁判例

管理監督者について正しく理解するためには、管理監督者の該当性を否定した裁判例が参考になります。以下、注目すべきポイント等を含めて解説していきます。

【東京地方裁判所 平成9年8月1日判決、株式会社ほるぷ事件】

事件の概要

書籍を販売する会社の支店の販売主任として勤務していた労働者らが、会社に対し、未払残業代を請求した事案です。

裁判所の判断

裁判所は、販売主任らは管理監督者に当たらないと判断し未払い残業代の請求を認めました。

販売主任らは売り上げの集計を任されており、支店長からの指示事項の伝達等を行うことがあったものの、 ・タイムカードによる厳格な勤怠管理を受けている
・支店の営業の決定等について指揮命令する権限がない
ため、管理監督者の該当性は否定されると判断しました。

ポイントと解説

本裁判例は、原告らがタイムカードにより厳格に勤怠管理されていることから、労働時間等に関する裁量がなく、さらに、支店の営業の決定等について指揮命令する権限がないことから、重要な職務内容を任されていなかったと判断し、管理監督者にあたらないと判断したものです。

管理監督者の該当性について、具体的にどのように判断すれば良いのかを探るうえで参考になる裁判例だといえるでしょう。

管理監督者の残業代に関するお悩みは弁護士にご相談ください

管理監督者にあたるか否かの判断基準は、厚生労働省の通達などによって、国が詳しく明示してくれています。

しかし、管理監督者の判断基準を誤って理解し、名ばかり管理職の状態にしてしまっていた場合には、知らず知らずのうちに未払い残業代が膨れ上がってしまっている可能性があります。

このような事態に陥ることを避けるためにも、ご自身の会社では誰が管理監督者に該当するのかを正確に見極めることが重要です。ご自身の会社に当てはめてみたときに誤った判断をすることがないよう、ぜひお気軽に弁護士までご相談ください。

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執筆弁護士

弁護士 岡 佳佑
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士岡 佳佑(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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