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個別労働紛争の労働審判の進め方

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者との間で個別労働紛争が発生した場合、できるだけ迅速で円満な解決を目指すことが重要です。紛争が長引くと手間や時間がかかり、他の労働者の勤労意欲低下につながるおそれもあるためです。

しかし、ただ交渉しても合意できるとは限りませんし、訴訟になれば多額の費用も発生してしまいます。

そこで、個別労働紛争の解決には労働審判を利用することが考えられます。労働審判は裁判所を介して行う手続きであり、話し合いや裁判所の判断によって紛争の早期解決を期待することができます。

では、労働審判はどのような流れで行われるのでしょうか。また、どのようなメリットがあるのでしょうか。本記事で確認していきましょう。

個別労働紛争とは

個別労働紛争とは、様々な労働問題をめぐり、労働者個人と会社の間で起こる争いのことをいいます。つまり、労働者と会社間の労働トラブルということです。

例えば、解雇の有効性や、賃金・残業代の未払い、降格の有効性で労使間に対立が生じるケースが多いです。また、近年ではハラスメント被害を訴える労働者も増えています。

個別労働紛争は民事的な問題なので、本来は当事者同士が話し合い(任意の交渉)で解決するのが望ましいといえます。ただし、任意の交渉で和解に至らなかった場合は、第三者を挟んで解決を目指す労働審判という手続きを利用することが考えられます。

個別労働紛争の詳細や任意交渉のポイントを知りたい方は、以下のページをご覧ください。

個別労働紛争解決手続
個別労働紛争における任意交渉の進め方

労働審判とは

労働審判とは、労働問題について裁判所を介して話し合い、紛争の迅速な解決を目指す手続きです。

具体的には、労働審判官1名と労働審判員2名からなる労働審判委員会が当事者を仲介し、双方の主張を聞きながら話し合いを進め、和解を図っていきます。一定の期日で和解ができないときは、労働審判委員会が解決方法の決定(審判)を下します。

労働審判は、訴訟と比べて迅速な解決を見込めるのが特徴です。ただし、審判には異議申立てが可能であり、当事者の一方から異議があれば訴訟手続きに移行することになります。

 

対象となる事件

労働審判の対象となるのは、労働者と事業主間の個別労働紛争のみです(労働審判法1条)。具体的には、以下に関する紛争が一般的です。

  • 解雇や雇止め
  • 未払い賃金や残業代請求
  • 退職金請求
  • 配置転換や出向命令
  • 降格や降給

その他、性別を理由とする不利益な待遇や、セクハラ等における事業主の安全配慮義務違反を争う場合も、労働審判を利用できます。

また、労働組合と事業主の争いは「集団的紛争」なので労働審判の対象外ですが、労働組合への加入を理由とする解雇等は個別労働紛争に含まれ、労働審判の対象となります。

対象とならない事件

一方、個人対個人の紛争は、労働審判の対象外です。
例えば、セクハラやパワハラについて、加害者本人のみを相手方とすることはできません。セクハラやパワハラを争う場合、事業主に対して、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求等を行うのが一般的です。

また、労働組合と事業主間の争いは、個別労働紛争ではなく集団的紛争なので、基本的に労働審判の対象外となります。

さらに、募集や採用をめぐる問題も、労働審判の対象外です。なぜなら、募集や採用は労働契約締結前の問題であり、紛争発生時は労使関係にないと考えられるためです。

もっとも、採用内定後の内定取消しなど実質的な労働契約が成立した後の問題であれば、労働審判の対象となりえます。

労働審判のメリット

労働審判には、以下のようなメリットがあります。

  • 迅速な解決が期待できる
    労働審判は、申立てから3ヶ月程度で終了するケースが多いです。平均審理期間も3~4ヶ月と短くなっています。一方、訴訟手続きの平均審理期間は1年~1年半程度です。このように、労働審判では相対的に事件の早期解決が期待できます。
  • 柔軟に解決できる
    訴訟では最終的に判決により勝ち負けが決まり、法と証拠に基づいた厳格な手続きが行われます。これに対し、労働審判では、労働審判委員会が当事者の意見の調整に努めるため、相対的に柔軟な解決を期待することができます。
  • 妥当な解決案を提示してもらえる
    当事者だけで話し合うと、労働者は感情的になり法外な損害賠償金を請求してくるおそれもあります。この点、労働審判では労働審判官や専門家が解決案を示してくれるため、適正な内容での紛争解決を期待することができます。
  • 強制執行ができる
    確定した審判には執行力があります。そのため、相手が義務を守らないときは強制執行を申し立て、強制的に金銭等を回収することができます。

労働審判のデメリット

一方、労働審判にはデメリットもあります。

  • 訴訟に発展するおそれがある
    労働審判に不服がある当事者が異議を申し立てた場合、労働審判手続きは訴訟手続きに移行することになります。したがって、必ず紛争を解決できるとは限りません。
    なお、労働審判がなされた件数のうち、6割弱は異議申立てがなされています。
  • 譲歩が必要である
    柔軟な解決が見込める一方で、和解を目指すにはある程度の譲歩も必要です。例えば解雇の有効性が争われるケースでは、金銭的解決(会社が解決金を支払う代わりに、合意退職とする。)で和解がなされるケースも多いです。
  • 証拠を揃える必要がある
    労働審判委員会は、双方の主張や証拠の内容を踏まえて審判を下します。そのため、話し合いの段階から、こちらの主張を裏付ける証拠を揃えておく必要があるでしょう。

労働審判手続きの流れ

労働審判手続きは、基本的に以下の流れで進みます。それぞれのステップについて、詳しくみていきましょう。

労働審判の概要

労働審判の申立て

まずは裁判所に必要書類を提出し、労働審判の申立てを行います。必要書類は、申立書や証拠書類、法人の資格証明書等です。また、申立手数料(収入印紙)や連絡用郵便切手の添付も必要です。

  

労働審判は労働者から申し立てるケースが多いですが、会社から申し立てることも可能です。例えば、以下のような争点がある場合、会社も労働審判の利用を検討すべきでしょう。

  • 割増賃金債務不存在確認
  • 安全配慮義務違反(パワハラ等)による損害賠償金額
  • 雇用関係不存在確認
  • 異動先での就労義務存在確認
  • 労災における過失割合

答弁書における争点整理

相手が労働審判を申し立てると、裁判所から申立書や第1回期日呼出状が送られてきます。まずは申立書の内容を精査し、期限内に答弁書を返送しましょう。

答弁書とは、申立書の内容に対する主張・反論を記載する書面のことです。裁判所はこれらの書類をもとに期日の準備を進めたり、和解案や審判を検討したりするため、非常に重要な書面といえるでしょう。

なお、答弁書に記載する項目は、以下のとおり定められています(労働審判規則16条1項)。

  • 申立ての趣旨に対する答弁
  • 申立ての事実に対する認否
  • 答弁を裏付ける具体的事実
  • 予想される争点や、それに関連する重要な事実及び証拠
  • 当事者間で行われた交渉やあっせん手続き、その他申立てに至るまでの経緯

第1回期日までの準備

労働審判は、第1回期日がカギとなります。というのも、労働審判は紛争の早期解決を目的としているため、第1回期日の内容で心証がほぼ決まるからです。

そのため、有効な答弁書の作成はもちろん、こちらの主張や証拠も、期日前に十分揃えておく必要があります。また、第1回期日から尋問や証拠調べが行われることが多いため、想定される質問や返答を準備しておきましょう。

ただし、労働審判の第1回期日は、申立てから40日以内に行うのがルールです。そのため、事業主にはとにかく迅速な対応が求められます。
申立書が届いたらすぐに弁護士に相談し、サポートを受けるのが良いでしょう。弁護士からアドバイスを受けることで、より有利な結果となる可能性も高まります。

期日における審理(第1回~第3回)

労働審判は、基本的に3回以内の期日で審理を終結させなければなりません(労働審判法15条2項)。
また、当事者を仲介する労働審判委員会は、速やかに双方の陳述を聞き、争点や証拠の整理をするよう定められています。

流れとしては、第1回期日で労働審判委員会が事実確認や尋問を行い、和解案の方針を決めます。その後、当事者双方から意見を聞き取り、合意できそうであればすぐに和解が成立します。

第1回で合意できなかった場合、第2回期日、第3回期日を行い、さらに調整を図っていきます。
そして、第3回までに合意できなければ「調停不成立」となり、労働審判委員会が審判を下すことになります。

なお、労働審判委員会は労働審判官1名と労働審判員2名で組織されます。
労働審判官は、地方裁判所の裁判官の中から指定されます。また、労働審判員は、労働問題の知識や経験が豊富な者から、労働者側・事業主側1名ずつが選任されます。労働者側は労働組合の役員など、事業主側は人事労務担当者などが就くのが一般的です。

利害関係人の参加の可否

労働審判の結果に利害関係がある者は、労働審判委員会の許可を得て、審判手続きに任意参加することができます。また、労働審判委員会は相当と認めるとき、利害関係人を審判手続きに強制参加させることができます(労働審判法29条2項、民事調停法11条)。

例えば、労働者がセクハラ被害を受け、会社の安全配慮義務違反を訴える場合、セクハラの加害者本人を利害関係人として参加させることが可能です。

なお、任意参加や強制参加は労働審判委員会の権限で行われるため、当事者が拒否することはできません。また、利害関係人の陳述も審判の判断材料になるため、重要な要素といえます。

複雑事件における審判手続きの終了

争点が多く複雑な事案は、迅速さが特長の労働審判には不向きといえます。そこで、事件の性質からみて労働審判を行うことが適当でない場合、労働審判委員会は労働審判手続きを終了することができます。また、これは労働審判法24条で定められているため、「24条終了」といいます。

24条終了となるのは、証拠の精査が必要な事案3回以内の期日で解決するのが困難な事案です。例えば以下のような事案が考えられます。

  • 複雑な事実関係の認定が必要な争点が多数存在する地位確認請求や残業代請求
  • 複雑な事実関係の認定が争点となっているハラスメント事案
  • 職務発明の対価など高度な専門的知識を要する事案

調停の試み

労働審判委員会は、審理が終結するまで、期日において調停を行うことができます(労働審判規則22条1項)。労働審判は本来話し合いによる解決を目指す手続きなので、当事者が和解できそうであればいつでも調停を試みます。

また、調停が成立すると、合意内容を記載した調停調書が作成されます。調停調書には執行力があるため、約束を守らない相手には差押え等の強制執行手続きをとることができます。

一方、話し合いがまとまらず調停不成立となった場合、労働審判委員会が審理の終結を宣言し、労働審判を言い渡します。

労働審判の言い渡し

調停不成立となり、労働審判委員会が労働審判を言い渡す際、基本は労働審判の主文と理由を記載した審判書が作成・送達されますが、口頭のみの場合もあります。

その後、当事者からの異議申立てがなければ審判が確定し、確定判決と同等の効力が発生します。

審判の内容と効力

労働審判委員会は、審理の結果や手続きの経過を踏まえ、事案の実情に即した労働審判を行います(労働審判法20条1項)。そのため、申立ての趣旨や当事者の主張にとらわれず、柔軟な解決策を示すことができます。

一方で、当事者は、自身の請求内容と異なる判断がなされる可能性もあるため注意が必要です。

労働審判の効力は、「審判書の送達を受けた日」又は「労働審判の口頭通知を受けた日」から発生し(労働審判法20条4項)、2週間以内に異議申立てがなければ裁判上の和解と同一の効力が備わります(労働審判法21条1項、同条4項)。

裁判上の和解には執行力があるので、約束を守らない相手には財産差押えなどの強制執行手続きをとることが可能となります。

異議申立て

労働審判の内容に不服がある場合、「審判書の送達を受けた日」又は「労働審判の口頭通知を受けた日」から2週間以内であれば、異議申立てを行うことができます(労働審判法21条1項)。

適法な異議申立てがなされた場合、労働審判は効力を失い、訴訟に移行します。このとき、異議は労働審判が係属していた地方裁判所に申立てられたものとみなし、訴訟の管轄も同じ地方裁判所となります(労働審判法22条1項、2項)。

ただし、異議申立てが不適法な場合、裁判所の決定により当該申立ては却下されます(労働審判法21条2項)。

訴訟手続き移行後の流れについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

個別労働紛争における民事保全手続きについて
個別労働紛争における民事訴訟手続きについて

労働審判手続きの費用

労働審判の申立てには、申立手数料郵便料金の納付が必要です。申立人は、申立書等の必要書類と併せてこれら費用を支払う必要があります。

このうち、郵便料金は申立先の裁判所によって異なりますが、申立手数料は請求額(労働審判において求める利益)に応じて決められています。請求額が高ければ申立手数料も高額になるということです。

例えば、請求額が100万円以下の部分については、10万円ごとに500円が加算されるといった仕組みです。

ただし、非財産権上の請求や、財産権上の請求でも利益の算定が極めて困難な場合、請求額は一律160万円とみなされます。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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