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【2020年4月施行】36協定の改正内容と違反した場合の罰則

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2019年4月から順次施行されている働き方改革関連法によって、時間外労働(残業)について、「罰則付きの上限規制」が課せられることになりました。
これは、「36協定」によって時間外労働を行わせる場合についても、大企業・中小企業ともに適用されます。

この労働基準法の改正は、日本における大きな労働問題のひとつである、長時間労働の是正を目的に行われました。

そこで、この法改正に対応するために、36協定の基礎知識を確認したうえで、働き方改革によって課せられた時間外労働の上限規制の内容について整理していきます。

36協定とは

「36協定」とは、時間外労働・休日労働をさせる場合に、その上限時間について、労働基準法36条に基づき労使間で締結した合意(協定)を意味します。

労基法において、労働時間は基本的に【1日8時間・週40時間】が限度とされています。また、法定の休日に労働させることは禁じられています。

しかし、労使協定を締結して届け出をすることによって、法定の労働時間を超えて働かせることや、法定の休日に働かせることができるようになります。これらの内容が労基法36条により規定されているため、当該協定は36協定と呼ばれています。

36協定は、あくまで法定労働時間を超える場合に必要となるものですから、法定労働時間を超える可能性がないケースでは、締結・届出の必要はありません。ただし、36協定がなければ突発的な事態に対応できなくなるので、なるべく締結した方が良いと考えられます。

36協定の詳細については、下記の記事をご参照ください。

36協定とは|働き方改革での変更点と違反した場合の罰則

特別条項付き36協定について

特別条項付き36協定とは、通常の36協定で定められている時間外労働の上限を上回ることが予想されるときに、締結される労使協定です。

通常の36協定では、1ヶ月の残業時間は【45時間】を上回ることはできません。しかし、特別条項付き36協定を結べば、この規制以上の時間外労働が可能となります。

ただし、特別条項があれば、どれほど長時間でも時間外労働が許されるわけではなく、多くの労働者について、罰則付きの上限規制が設けられています。

働き方改革における36協定の改正点

36協定の主な変更点は以下の3つです。

  • 時間外労働の上限設定
  • 36協定届出の新様式の導入
  • 健康確保措置の義務化

36協定を締結した場合でも、長時間労働防止のため、従前から労働時間の上限は記載事項とされていました。しかし、当該記載における労働時間の上限は、厚生労働省の告示による目安にすぎなかったため、法的拘束力がなく、告示による上限の設定を超えたとしても罰則は法定されていませんでした。さらに、「特別条項」という例外が事実上の抜け道になってしまっていたことから、長時間労働の実態が横行していました。

こうした問題を解決するために法改正が行われて、罰則が設けられました。

新旧の対比を行った表中でも赤字で強調しているので、ご確認ください。

36協定変更の要点

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改正労働基準法による「時間外労働の上限規制」

36協定による時間外労働の上限(月45時間・年360時間)は、改正前は厚生労働省の告示による目安でしたが、法改正後は、36協定における法律上の通常の上限になりました。

特別条項付き36協定を締結すれば、36協定における通常の上限を上回ることが可能ですが、「臨時的な特別の事情」がなければ通常の上限を上回ることはできません。そして、「臨時的な特別の事情」があったとしても、時間外労働や休日労働を延長できる時間数の上限が規定されました。

延長できる時間数の上限は以下のとおりです。

①年間の時間外労働は720時間以内(法定休日労働は対象外)
②月の上限は100時間未満(法定休日労働を含む)
③2~6ヶ月いずれにおいても平均80時間以内(法定休日労働を含む)

上記の上限時間は、法改正後には罰則付きの上限となったので注意しましょう。

上限規制の猶予と除外

時間外労働の上限規制が設けられても、すぐに時間外労働を削減するのが難しい業種があります。
そのような業種に配慮して、上限規制の猶予や除外が設けられました。

【上限規制が猶予される事業】
以下の事業については、2024年3月31日まで上限規制が猶予されます。

  • 建設業
  • 自動車運転者
  • 医療に従事する医師
  • 鹿児島・沖縄の砂糖製造業

【上限規制が除外される業務】

  • 新技術・新商品等の研究開発業務
  • ただし、時間外労働が100時間を超える場合には医師の面接指導が義務付けられている

上限規制の違反となるケースと罰則

36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されます。今回設けられた36協定の上限規制に違反した場合にも、同様の罰則が適用されます。

なお、36協定に特別条項を付けていない場合には、時間外労働が⽉45時間・年360時間を超えたケースで罰則が適用されます。

特別条項を付けている場合については、以下のケースで罰則が適用されます。

  • 年間の時間外労働が720時間を超えたケース
  • 月45時間を超えて時間外労働をさせた回数が年間で7回以上になったケース
  • 単月で時間外労働・休日労働の合計時間が100時間以上となったケース
  • 2ヶ月~6ヶ月のいずれかの時間外労働・休日労働の合計時間の平均が80時間を超えたケース

特別条項を締結せずに⽉45時間・年360時間を超えたケース

特別条項付きでない36協定を締結したときには、時間外労働が⽉45時間・年360時間等の上限を超えると違法になります。この時間には、法定休日の労働時間は含みません。

月45時間を超えて働かせた回数が年間で7回以上となったケース

特別条項が結ばれた場合であっても、1ヶ月あたり45時間を上回る時間外労働をさせられるのは、年間6ヶ月(6回)までとされています。ここでいう「年間」とは、36協定に定めた対象期間として記載した起算日から1年間ということを意味しています。したがって、自社が定めた36協定の対象期間を基準として、1年間における45時間以上の時間外労働が生じた回数を把握しておく必要があります。

そして、45時間以上の時間外労働が対象期間中に7回以上になってしまうと、法令違反にあたり罰則の適用対象に該当します。

単月で時間外労働・休日労働の合計時間が100時間以上となったケース

単月(1ヶ月)の時間外労働と休日労働の合計時間が100時間以上となったケースは、特別条項付き36協定が締結されていたとしても、法令違反となるので罰則を科されるおそれがあります。

下図の例では、6月の時間外労働と休日労働の合計時間が100時間なので、法令違反となります。

単月で時間外労働・休日労働の合計時間が100時間以上となったケース

2ヶ月~6ヶ月のいずれかの時間外労働・休日労働時間の平均が80時間を超えたケース

2ヶ月~6ヶ月のいずれかの時間外労働・休日労働の合計時間の平均が80時間を超えたときは、特別条項が結ばれた場合でも、時間外労働の上限規制に違反するため、罰則の適用対象となります。

下図の例をもとに実際に確認してみましょう。

2~6ヶ月のいずれかの時間外・休日労働時間の平均が80時間を超えたケース

12月・1月・2月の3ヶ月間の時間外労働・休日労働の合計時間の平均が

「(85時間+70時間+90時間)÷3=81.7時間」
となり、80時間を超えるため、これは時間外労働の上限規制に違反していることになります。

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36協定届出の新様式の導入

時間外労働の上限設定に伴い、36協定で定めるべき事項が変更されたことにより、労働基準法施行規則の一部も改正され、36協定届の様式が変更されました。

改正前は、特別条項を定める場合も、通常の36協定を締結する場合と同一の書面に記載していました。しかし、改正後は、行わせようとする時間外・休日労働の内容によって様式の使い分けが必要になりました(労働基準法施行規則16条1項、2項)。

労働基準法施行規則で定められている様式別に、簡単に下表にまとめているので、ご確認ください。

36協定届出の新様式の導入

なお、詳しい変更点や記入例は、以下で解説します。

届出様式の使い分け

36協定の届出様式は、以下のように使い分けます。

【大企業の場合】

  • 様式第9号:限度時間を超えて労働させることがない場合
  • 様式第9号の2:限度時間を超えて労働させる場合
  • 様式第9号の3:上限規制の適用が除外される業務(研究開発業務等)の場合
  • 様式第9号の4:2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場又は労働者の場合
大企業の場合

【中小企業の場合】

  • 様式第9号:下記以外の事業場・労働者の場合
  • 様式第9号の4:2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場又は労働者の場合
中小企業の場合

※:建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師

36協定新様式の変更点と記入例

2019年4月の労働基準法の改正に伴って、36協定の特別条項の扱いが重視されるようになり、36協定届の書式にも反映されました。特別条項があるか否かによって、用いる書式が変わるといった違いがあるので、以下で解説します。

特別条項なし(様式第9号)

特別条項の無い36協定を届け出るときには、「様式第9号」を用います。
「様式第9号」が、従来の36協定の届出書から変更された点として、主に以下の事項が挙げられます。

  • ①労働保険番号と法人番号が記載事項になった
  • ②1年間の上限規制の「起算日」の記載(対象期間の特定)が必要になった
  • ③時間外労働の上限規制の確認チェックが必要になった
  • ④時間外労働の具体的な事由の記載が必要になった

上記の④の「時間外労働の具体的な事由」ですが、業務区分を細分化して明確に記載する必要があります。そのため、単に「多忙の場合」といった記載をするのではなく、「緊急の顧客対応」「決算事務」等の具体的な記載をすることが求められます。


36協定届の記載例1(厚生労働省のサイトへ)

特別条項あり(様式第9号の2)

特別条項付き36協定を届け出るときには、「様式第9号の2」を用います。
「様式第9号の2」が、従来の36協定の届出書から変更された点として、主に以下の事項が挙げられます。

  • ①「限度時間を超えて労働させる必要がある場合」の理由の記載が必要になった
    ※この理由は、通常であれば予見できないような、業務量が大幅に増加する事由を記載することが求められます。
  • ②限度時間を超えた労働に係る割増賃金率の記入が必要になった
    ※法定割増賃金率(25%)を超える割増率を記載することが求められます。
  • ③労働者の健康及び福祉を確保するための措置の記載が必要になった
    ※この措置は、後で挙げる「健康確保措置」の中から選んで記載することが求められます。
  • ④時間外労働の上限規制の確認チェックが必要になった
    ※これは、通常の36協定のケースと同様です。
36協定届の記載例( 特別条項)(厚生労働省のサイトへ)

2021年4月の変更点について

2021年4月以降に提出する36協定は、さらに様式が変更されています。

  • ①使用者の押印・署名の廃止
    ※行政手続きで押印する原則が見直されていることによります。なお、届出書が協定書を兼ねているときには、労使双方の署名又は記名押印が必要です。
  • ②協定当事者に関するチェックボックスの新設
    ※労働者の代表が管理監督者でないことや、労働者の代表を選挙や挙手等の民主的な方法で選出したこと、使用者の意向により選出された者でないことを確認されます。

いつから新様式で届ければよいのか?

新様式は、2021年4月1日以降に届け出るときに用います。届出日が2021年3月31日以前だったときには旧様式を用いて届け出ていたため、2021年4月以降の期間について定めていたとしても、届出日を基準に様式を選んでいれば問題ありません。

36協定の改正に伴う事業者の責務

事業者は、過重労働による労働者の健康被害を防止すべき責務を課せられています。長期間にわたる長時間労働やそれによる睡眠不足や疲労の蓄積等は、脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼすと言われています。もしも、脳・心臓疾患を発症してしまうと、過労死・労災といった事態に発展してしまうため、会社の責任を問われてしまいます。

そのような事態を避けるためには、労働時間の適切な管理が不可欠です。今回の法改正では、健康確保措置が義務化されたので、労働者の健康被害を防止すべき責務を遵守するよう努めることが重要です。

健康確保措置の義務化

限度時間を超えて労働者を働かせる場合には、当該労働者に対して講じる「健康確保措置」について協定を締結しなければなりません。この義務が課されたため、新様式の36協定届(様式第9号の2)には、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」という欄が設けられています。

健康確保措置は、以下のいずれかから選択して実施する必要があります。

  • ①一定時間(最高80時間)を超えて労働する労働者に対して、医師による面接指導を実施する
  • ②深夜労働させる回数を1ヶ月あたり一定回数以内とする
  • ③勤務間インターバル制度(終業時刻から翌始業時刻までに一定時間以上の継続した休息時間を確保する制度)を設ける
  • ④労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与する
  • ⑤労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施する
  • ⑥年次有給休暇について、まとまった日数の連続取得も含めて、取得を促進する
  • ⑦心とからだの健康問題についての相談窓口を設置する
  • ⑧労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換する
  • ⑨必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保険指導を受けさせる
  • ⑩その他(職場における労働時間対策会議の実施等)

これらの中で、選ぶのは1つでも構いませんが、無理のない範囲で、なるべく多くの措置を選ぶのが望ましいと考えられます。

「36協定指針」の遵守

36協定で定める時間外労働について、厚生労働省は留意すべき事項の指針を新たに策定しました。
当該指針は、時間外労働及び休日労働を適正なものにすることを目的としており、使用者に対する努力義務等が定められています。

具体的な内容は以下のとおりです。

  • 安全配慮義務や、長時間労働と過労死の関連性に留意
  • 業務区分の細分化と、業務範囲の明確化
  • 原則、限度時間(月45時間・年360時間)を超えられない 等

36協定指針について詳細に知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

36協定指針の要点・留意すべきポイントについて解説

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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