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【働き方改革】36協定の改正要点を詳しく解説

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

2019年4月から順次施行されている働き方改革関連法によって、大企業・中小企業ともに、「36協定」によって時間外労働を行わせる場合についても、「時間外労働(残業)について、罰則付きの上限規制」が課せられることになりました。

当該法改正は、日本における大きな労働問題のひとつである、長時間労働の是正を目的に行われましたが、会社としては具体的にどのような対応をとらなければならないのでしょうか?

この点について探るべく、36協定の基礎知識を確認したうえで、働き方改革によって課せられた時間外労働の上限規制の内容について整理していきます。

36協定とは

36協定」の正式な名称は、「時間外・休日労働に関する協定届」です。

労働基準法上、労働時間は、原則として1日8時間週40時間が限度とされていますが、36協定を締結し届け出ることによって、この法定労働時間を超えて働かせることができるようになります。労働基準法36条により当該例外が規定されているため、36協定と呼ばれています。

36協定は、あくまで法定労働時間を超える場合に必要となるものですから、法定労働時間を超える可能性がないケースでは、締結・届出の必要はありません。

働き方改革での変更点

労働者に法定労働時間を超えて労働させるには、36協定を締結しなければなりません。36協定を締結した場合でも、長時間労働防止のため、従前から労働時間の上限は規定されていました。しかし、違反に対する罰則が法定されていなかったことや、「特別条項」という例外が事実上の抜け道になってしまっていたことから、長時間労働の実態が横行していました。

こうした問題を解決するべく行われた36協定変更の要点は、主に以下の3つです。新旧の対比を行った表中でも赤字で強調しているので、ご確認ください。

  • 時間外労働の上限設定
  • 36協定届出の新様式の導入
  • 健康確保措置の義務化
36協定変更の要点

時間外労働の上限設定

法改正以前は厚生労働省の告示による目安でしかなかった、36協定で定めることが可能な時間外労働時間の上限(以下、「限度時間」といいます)が、原則として月45時間年360時間と設定されました。さらに、臨時的な特別の事情のために特別条項を締結した場合でも、年720時間(時間外労働+休日労働)月100時間を超えることはできませんし、例外が認められるのは年6回までです。

36協定届出の新様式の導入

時間外労働の上限設定に伴い、36協定で定めるべき事項が変更されたことにより、労働基準法施行規則の一部も改正され、36協定届の様式が変更されました。

従前は、特別条項を定める場合も、そうでない場合と同一の書面に記載していましたが、改正後は、行わせようとする時間外・休日労働の内容によって様式の使い分けが必要になりました(労基則16条1項2項)。労働基準法施行規則で定められている様式別に、簡単に下表にまとめているので、ご確認ください。

36協定届出の新様式の導入

届出様式の使い分け

36協定の届出様式は、以下のように使い分けます。

【大企業の場合】

  • ・様式第9号:限度時間を超えて労働させることがない場合
  • ・様式第9号の2:限度時間を超えて労働させる場合
  • ・様式第9号の3:上限規制の適用が除外される業務(研究開発業務等)の場合
  • ・様式第9号の4:2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場又は労働者※1 の場合
大企業の場合

【中小企業の場合※2

  • ・様式第9号:下記以外の事業場・労働者の場合
  • ・様式第9号の4:2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場又は労働者※1の場合
中小企業の場合

※1:建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師

※2:中小企業の場合、2020年3月31日をまたぐ形で36協定を締結しているケースでは、協定の有効期間内(1年間)に限って改正前の労働基準法36条が適用されます。

新様式で協定する事項

限度時間を超えない範囲で時間外労働又は休日労働を行わせる必要がある場合には、以下の事項について協定を締結したうえで、所轄の労働基準監督署長に(新)様式第9号を届け出ます。

  • 〇時間外労働又は休日労働をさせることができる具体的なケース
  • 〇時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者の範囲
  • 〇対象期間(1年間が望ましいとされます)
  • 〇1年の起算日
  • 〇有効期間
  • 〇対象期間内の「1日」「1ヶ月」「1年」における、時間外労働をさせることができる時間
    又は休日労働させることができる休日
  • 〇時間外労働と休日労働の合計時間が、月100時間未満かつ2~6ヶ月における平均が80時間以内であること

臨時的な特別の事情で限度時間を超える場合に協定する事項

臨時的な特別の事情があり、限度時間を超えて時間外労働又は休日労働を行わせなければならない場合には、さらに以下の事項について協定を締結したうえで、所轄の労働基準監督署長に(新)様式第9号の2を届け出ます。

  • 〇臨時的に限度時間を超えて労働させる特別な事情がある場合における
    ・1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計時間数(100時間未満
    ・1年の時間外労働時間(720時間以内
  • 〇限度時間を超えることができる月の回数(年6回以内
  • 〇限度時間を超えて労働させることができる具体的なケース
  • 〇限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康確保措置
  • 〇限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
  • 〇限度時間を超えて労働させる場合における手続

健康確保措置

36協定届(様式第9号の2)では、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」という欄が設けられています。つまり、限度時間を超えて労働者を働かせる場合には、当該労働者に対して講じる「健康確保措置」について協定を締結しなければなりません。

健康確保措置は、以下のいずれかから選択して実施する必要があります。

  • ①一定時間(最高80時間)を超えて労働する労働者に対して、医師による面接指導を実施する
  • ②深夜労働させる回数を1ヶ月あたり一定回数以内とする
  • ③勤務間インターバル制度(終業時刻から翌始業時刻までに一定時間以上の継続した休息時間を確保する制度)を設ける
  • ④労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与する
  • ⑤労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施する
  • ⑥年次有給休暇について、まとまった日数の連続取得も含めて、取得を促進する
  • ⑦心とからだの健康問題についての相談窓口を設置する
  • ⑧労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換する
  • ⑨必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保険指導を受けさせる
  • ⑩その他
    (職場における労働時間対策会議の実施等)

36協定の締結にあたり注意する点

「1日」「1ヶ月」「1年」について限度を定める

法内容の変更に伴い、「1ヶ月」「1年」それぞれにおいて、時間外の労働が認められる枠に上限が定められました。そこで、「1日」「1ヶ月」「1年」という各単位について、時間外に労働をする場合の限度時間の設定が必要となりました。

限度とする時間は、それぞれの上限を超えないよう考慮して設定することが重要です。

協定期間の「起算日」を定める

協定は、1年を期間とするのが理想とされており、1年で設定されるのが通例です。

36協定では、当該協定の期間(1年)における時間外労働時間の上限を取り決める必要があり、この算定のためにも、協定締結期間の「起算日」を設定しておく必要があります。

月100時間未満、2~6ヶ月における平均を80時間以内にする協定

今回の法改正によって、36協定で取り決めた「1日」「1ヶ月」「1年」という各単位においては上限を守って労働者を働かせたとしても、現に、時間外に労働した時間及び休日労働時間の合計が月で100時間以上又は2~6ヶ月の平均において80時間を超えてしまうと、使用者は法令違反として罰則を受けるという規定ができました。

そのため、36協定の締結にあたっては、時間外に労働する時間と休日労働時間の合計が月で100時間未満、また2~6ヶ月平均が80時間以内となるよう明記しなければなりません。

臨時的な特別の事情がある場合

通常の状況からは予見が不可能なほどに業務量が増加した等、臨時的な特別の事情がある場合に限って、限度時間を超えて労働者を働かせることができます。

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由に関しては、長時間労働の常習化を避けるためにも、できる限り具体的に定めなければなりません。例えば、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」といった、どのようにでも解釈できてしまう不明確な定め方は認められません。

これが認められる具体例としては、次のようなものが挙げられます。

  • ・予算、決算業務
  • ・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙化
  • ・納期のひっ迫
  • ・大規模なクレームへの対応
  • ・機械トラブルへの対応

事業者の責務

事業者は、加重労働による労働者の健康被害を防止すべき責務を課せられています(平成14年2月12日基発0212001号他)。脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼすといわれる、長期間にわたる長時間労働やそれによる睡眠不足や疲労の蓄積等の防止が求められます。

時間外労働の削減はもちろんのこと、定期健康診断を労働者に受けさせることも重要です。

時間外労働時間が多くなり、時間外労働がおおむね月45時間を超え場合、事業者には、労働者に産業医の助言指導を受けさせ、また月80時間を超えた場合には、これに加えて労働者に産業医の面接指導や臨時の健康診断を受けさせるといった措置を講ずるよう求められることになります。

また、加重労働を防止するためには、労働時間の適切な管理が不可欠です。これらを遵守しない場合、時間外労働の上限規制にかかる罰則が適用されます。長時間労働の蔓延は、労働者の過労死等、労働災害問題へと発展してしまうおそれもありますので、これら責務を遵守するよう努めることが重要です。

違反した場合の罰則

36協定を締結しないで時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には、労働基準法32条違反となり、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます(労基法119条1号)。

今回設けられた上限規制(同法36条6項)に違反してしまった場合にも、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます(同法119条1号)。上限規制に違反するケースとしては、次のようなものが考えられます。

  • ・月45時間を超えて働かせた回数が年間で7回以上になったケース
  • ・単月で時間外労働・休日労働の合計時間が100時間以上となったケース
  • ・2~6ヶ月のいずれかの時間外・休日労働の平均が80時間を超えたケース

それぞれのケースについて、次項以下で解説します。

違反となるケース

月45時間を超えて働かせた回数が年間で7回以上となったケース

特別条項が結ばれた場合であっても、45時間の範囲を超えて時間外に労働をさせた月が年間7回以上になってしまうと、法令違反にあたり罰則対象に該当します。

下図を例とすると、4月・6月・8月・10月・12月・2月・3月において時間外に労働した時間はそれぞれ46時間であり、45時間を超過しています。年間で7回という上限に達しているため、法令違反となるのです。

月45時間を超えて働かせた回数が年間で7回以上となったケース

単月で時間外労働・休日労働の合計時間が100時間以上となったケース

単月(1ヶ月)の時間外労働と休日労働の合計時間が100時間以上となったケースも、法令違反となるので罰則を科されるおそれがあります。

下図の例でも、6月の時間外労働と休日労働の合計時間が100時間なので、法令違反となります。

単月で時間外労働・休日労働の合計時間が100時間以上となったケース

2~6ヶ月のいずれかの時間外・休日労働時間の平均が80時間を超えたケース

2~6ヶ月のいずれかの時間外労働・休日労働の合計時間の平均が80時間を超えたケースも、時間外労働の上限規制に違反するため、罰則を科され得ます。

下図の例でも、12月・1月・2月の3ヶ月間の時間外労働・休日労働の合計時間の平均が

「(85時間+70時間+90時間)÷3=81.7時間

となるので、時間外労働の上限規制に違反します。

2~6ヶ月のいずれかの時間外・休日労働時間の平均が80時間を超えたケース

36協定の締結にあたり留意すべき事項の指針

36協定で定める時間外労働に罰則付きの上限が設けられるに際して、厚生労働省は、36協定の締結にあたり留意すべき事項の指針を新たに策定しました。当該指針は、時間外労働及び休日労働を適正なものにすることを目的としており、使用者に対する努力義務等が定められています。

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