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介護と仕事を両立するための支援「介護休暇制度」について解説

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

「育児・介護休業法」は、労働者が子供の養育や家族の介護と仕事とを両立し、離職することなく働き続けられる環境づくりと、ワーク・ライフ・バランスの実現を目指して制定された法律です。介護分野では「介護離職ゼロ」を目指し幾度も改正が行われてきましたが、介護休暇制度は平成21年の改正によって新設されました。本記事では、介護休暇とはどのような制度なのか、事業主として知っておくべきこと、講じなければならない措置等を詳しく解説していきます。

介護休暇制度の概説

介護休暇制度とは、要介護状態(負傷、疾病、または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)にある対象家族の介護、通院などの付き添い、介護サービスを利用する手続きの代行等、身の回りの世話をするために、事業主に申し出ることにより、年度につき5日(要介護状態の対象家族が2人以上いる場合は10日)の休暇を取得できる制度です。要介護の家族を抱える労働者が、介護をしながら働き続けられるよう制定されました。

「常時介護を必要とする状態」とは

介護休暇とは、要介護状態にある家族を介護するために取得できる休暇です。「要介護状態」とは、「負傷、疾病、または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」と、育児・介護休業法に定められています。

「常時介護を必要とする状態」に当てはまるか否かの基準は、厚生労働省によって定められています。

介護を必要とする状態の判断基準については、以下の厚生労働省のページをご参照ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/otoiawase_jigyousya.html

介護休暇が適用される介護の範囲

介護休暇は、直接的な介護(食事や排せつの補助等)に限らずに取得できます。例えば、病院への送迎・付き添い、買い物の代行、介護サービス利用の手続きや書類手続きの代行等の、間接的な作業も「必要な世話」とみなされ、介護休暇を申し出ることが可能です。

介護休暇と介護休業の違い

育児・介護休業法に定められている介護休暇ですが、似た名前の制度として「介護休業」の制度もあります。それぞれの違いを表にまとめましたので、ご参照ください。

介護休業 介護休暇
取得可能日数 要介護者1人につき、通算93日を限度として3回まで分割取得可能 1年度に5日間、対象家族が2人以上ならば10日間
介護休業給付金の有無 雇用保険制度から休業前の賃金の67%が「介護休業給付金」として支給される 企業によって異なる
申請方法 開始日の2週間前までに事業主へ申し出る 事業主への申出(詳細は企業によって異なる)

なお、介護休業に関して、詳しくは以下のページをご覧ください。

介護休業制度の正しい知識と会社が取るべき対応

介護休暇の申出を断ることは可能か?

労働者からの介護休暇取得の申出に対しては、『事業主は、労働者からの…申出があったときは、当該申出を拒むことができない(育介法16条の6第1項)』と定められています

ただし、労使協定に定められていれば拒むことのできる例外もあり、それに関しては後述します。

就業規則に規程を設ける必要性

事業主は、就業規則に、始業・終業の時刻、休憩、休暇、賃金等について、必ず記載しなければならないと労働基準法で定められています。これは絶対的必要記載事項とされていますが、介護休暇は「休暇」の扱いとなるため、この絶対的必要記載事項に当たり、付与する条件や期間、待遇等を、必ず就業規則に記載する必要があります。

育児・介護休業法の改正による変更点

時代の変化にともない改正を経ている育児・介護休業法ですが、平成29年1月施行の改正では、介護休暇の取得に関して、また要介護状態の対象家族を持つ労働者の労働時間の短縮措置に関して改正されました。

主な変更点を以下にまとめます。

  • ・介護休暇の取得単位……1日単位での取得から、半日単位での取得が可能になりました
  • ・介護のための所定労働時間の短縮措置等……事業主は、要介護の家族を持つ労働者に対し、①所定労働時間の短縮措置、②フレックスタイム制度、③始業時間・終業時間の繰り下げ・繰り上げ、④介護サービス費用の助成のいずれかの措置を講じなければならないとされていますが、改正により、これらの措置は介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用ができることとなりました
  • ・介護のための所定外労働の制限(残業の免除)……改正により、要介護の対象家族1人につき、介護が不要となるまで、申出により残業を免除される制度が設けられました

労働時間の短縮措置については、下記のリンク先で詳しく解説していますのでご参照ください。

育児・介護休業法における所定労働時間の短縮措置について

介護休暇の対象労働者

介護休暇を取得することができるのは、日々雇用者(1日限りの雇用契約または30日未満の有期契約で雇われている従業員)を除く、すべての男女労働者です。有期雇用社員、派遣社員、パート・アルバイトの従業員も対象になります。

労使協定により対象外にできる労働者

原則として、事業主は労働者からの介護休暇取得の申出を拒めませんが、以下に当てはまる者については、労使協定で定められていれば対象外とすることができます。

  • ・入社して6ヶ月未満の労働者
  • ・1週間の所定労働日が2日以下の労働者

対象家族の範囲

介護休暇は「要介護状態にある対象家族」の介護、また必要な世話等のために取得する休暇ですが、「対象家族」の範囲は厳密に定められています。配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。「子」は法律上親子関係がある子ですので、養子も含みます。

以前は同居および扶養が要件として定められていましたが、現在は削除されています。

介護休暇の日数

取得できる介護休暇の日数は、1年度につき5日までと定められています。ただし、要介護状態の対象家族が2人以上の場合は10日までとなります。これは人数ごとに日数も比例して増えるものではなく、要介護の対象家族が3人、4人と増えても上限は10日です。

また、「1年度において」の年度とは、事業主が特に定めていない場合、毎年4月1日から翌年の3月31日までです。

介護休暇の取得単位

介護休暇は、1日、または半日単位での取得が可能です。半日単位とは、所定労働時間の2分の1、または、労使協定で異なる時間を半日と定めた場合にはその時間となります。

日ごとに労働時間が異なる場合は、1年間における1日の平均労働時間を割り出し、それを半日として扱います。

1時間に満たない端数が出てしまう場合は、1時間に切り上げて扱います。

半日単位の取得が認められない労働者

ただし、例外として半日単位での介護休暇の取得が認められない労働者もいます。

  • ・1日の所定労働時間が4時間以下の労働者
  • ・半日単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者

後者については、労使協定によりあらかじめ定めておくことが必要です。

介護休暇中の給与

介護休暇中の給与に関しては、法律で定められてはいませんので、無給であっても特に問題はなく、有給にするか無給にするかは事業主の裁量に委ねられています。ただし、給与について就業規則に記載しなければならないことは労働基準法で定められていますので、有給なのか無給なのか、必ず定めておき、就業規則に記載しなければなりません。労働者側からすれば、無給であるならば有給休暇として取得したほうがよいということもあり得ますので、留意が必要です。

介護休暇は欠勤扱いとしてよいか?

介護休暇は、労働者が取得できる権利を持つ休暇として、育児・介護休業法に定められていますので、欠勤とは異なります。欠勤であれば評価や査定に影響することもありますが、事業主は、労働者が介護休暇を取得したことによって不利益な取扱いをすることは禁じられています(育介法10条、16条の4)。労働者が介護休暇を取得したことによって、評価を下げる等のことはできません。

年次有給休暇との関係

介護休暇の取得は育児・介護休業法に定められた労働者の権利ですので、事業主には、労働者に年次有給休暇とは別に取得させる必要があります。また、年次有給休暇には、事業の正常な運営を妨げる場合に事業主が日程を変更させることができる「時季変更権」がありますが、介護休暇には変更権はありませんので、規定の期間に申出があれば、取得を認めなければなりません。

年次有給休暇や時季変更権については、以下のページで詳しく解説しています。

労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識

年休付与における出勤率への影響

労働基準法では、出勤率が8割に満たない場合、翌年の年次有給休暇を付与する必要がないと定められています。介護休暇に関しては、出勤したとみなすかどうか、法律では定められていません。よって、労働者が1日単位で介護休暇を取得した場合、欠勤として扱うことも可能です。ただし、年次有給休暇付与日数の算定はあくまでも「出勤した日」を出勤率として換算するので、半日単位での介護休暇取得を0.5日の欠勤として扱う等のことはできず、出勤扱いにしなければなりません。

介護休暇の申出について

介護休暇を取得する旨の申出に関しては、書面に限定されてはいません。その性質上、急遽介護休暇を取得する必要が出てくる場面も想定できるため、当日の電話や口頭での申出でも可能とし、書面の提出を定める場合は事後でも認める等、事業主としても配慮が求められます。

介護休暇の申出において、労働者からは、自身の氏名、介護する対象家族の氏名・続柄、介護休暇の取得希望予定日と終了予定日、同居・扶養の状況、対象家族が要介護状態にある事実を報告してもらいます。対象家族が要介護状態にある事実に関しては、口頭でも可能となっています。

申出書は厚生労働省の作成したフォーマットがありますので、参考にすることをおすすめします。

介護休暇における証明書類の請求

労働者が介護休暇を取得しようとするとき、事業主は、「対象家族の氏名および労働者との続柄」、「対象家族の要介護状態」の2点を証明する書類の提出を求めることができます。ただし、書面に限定されておらず、口頭でも可能となっています。また、これらの提出を求める場合には、あらかじめそれを明らかにしておき、事後の提出でもさしつかえないものとするべきであるとされています。また、診断書等が得られない場合には購入した薬の領収書等でも可能にする等、事業主には柔軟な対応が求められます。

もっとも、要介護状態等を証明する書類の提出を義務づけることはできず、提出しないことによって介護休暇の取得を拒否することもできません。

介護休暇以外に事業主が講じるべき措置

要介護状態の対象家族を持つ労働者に対して、事業主は、所定労働時間の短縮措置、そのほか就業しながらの介護を容易にするための措置(フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、介護サービス費用の助成)のいずれかを利用できる措置として講じなければなりません。また、所定外労働、時間外労働、深夜業がそれぞれ制限されることにも留意が必要です。

事業主が講じるべき措置に関して以下のページで詳細に解説していますので、ご参照ください。

育児・介護休業
所定外労働・時間外労働・深夜業の制限について
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