労働者とは｜定義や関連する法律などをわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

現在は、労働基準法、労働契約法、労働組合法等の「労働者（ろうどうしゃ）」を保護するための法令が多く存在し、労働者は保護されています。

もっとも、これらの保護は、基本的には、「労働者」の定義に当てはまる者にしか適用されません。その意味で、各法令で定める「労働者」の定義を知らなければ、労働法が適用されるか否かの判断ができないともいえます。

そこで、本記事では、「労働者」とは誰のことか、「労働者」に該当することの意味、「労働者」にかかわる法律等について、簡単に解説します。

労働者の定義

どのような者を「労働者」とするかは、各法令のそれぞれにおいて、適用（保護）する対象を示すために定められています。
労働法とは、労働者と使用者の関係性を定めた法律の総称であり、労働基準法、労働契約法、労働組合法などの法律を表します。

労働基準法などにおける労働者の定義は、下の表のとおりです。

これらのうち、労働基準法と労働契約法における定義はほとんど同じです。しかし、労働組合法においては、労働基準法などよりも広い範囲の者を労働者としています。

労働契約については、以下のページにて解説していますのでご参照ください。

労働組合法における労働者の定義については、以下のページで詳しく解説していますのでご覧ください。

労働者性の判断基準

労働者性（労働法による保護を受ける労働者に当たるかどうか）の判断は、労働基準法と労働組合法で異なる視点から行われます。また、労働契約法における労働者性の判断基準は、労働基準法におけるものと基本的に同一です。

労働者性は、契約書の記載だけでなく、実際の働き方や会社との関係性によって決まります。特に、指揮監督の有無や報酬の性質は労働者性を判断する上で欠かせないポイントです。

労働基準法（労働契約法）

基本的視点

【使用従属性】
使用者の指揮命令下で働き、その対価として賃金を受け取っていること

判断要素

【基本的判断要素】

• 仕事の依頼や業務指示を自由に断れるか
• 業務の進め方について、会社から具体的な指示や監督を受けているか
• 勤務時間や働く場所が会社によって決められているか
• 自分の代わりに他人が仕事をできるか
• 報酬が労働時間や成果に応じて支払われているか

【補強要素】

• 事業者性（機械や設備の負担者は誰か、報酬が作業に比べて高額かなど）
• 専属性の程度（他社の仕事が制限されているか）
• その他（源泉徴収や労働保険の適用があるかなど）

労働組合法

基本的視点

労働組合を組織し集団的交渉によって保護されるべき者であること

判断要素

【基本的判断要素】

• 会社の業務の一部として働いているか
• 契約内容が会社側で一方的・定型的に決められているか
• 報酬が労務の対価として支払われているか

【補強要素】

• 会社からの業務の依頼に応じる義務があるか
• 会社の指揮監督下で働き、時間や場所の拘束があるか

【消極的要素】

• 独立した事業者としての性質が強いか

労働者性の判断基準について詳しく知りたい方は、こちらのページをご覧ください。

労働者を守る法律

労働法は、働く人の権利と安全を守るために定められた法律です。対象となるのは正社員だけではありません。派遣社員、契約社員、パート、アルバイトなどの非正規雇用の労働者にも、基本的に労働法が適用されます。

労働法の中でも、根幹ともいえる労働三法（労働基準法・労働組合法・労働関係調整法）や、その他の主な法律について以下で解説します。

基本となる「労働三法」

労働三法とは、日本の労働法の基本となる「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」を総称した言葉です。これらの法律は、すべての働く人の権利を守り、健全な労働環境を維持するために制定されたものです。

• 労働基準法：労働時間や休憩、賃金など、労働者に最低限保障される労働条件を定めた法律
• 労働組合法：労働者が労働組合を結成し、団体交渉や争議行為を行う権利を保障する法律
• 労働関係調整法：労働組合と使用者の間で発生する労働争議を解決するための手続きを定めた法律

労働基準法

労働基準法には、労働時間や休日、賃金などについて、使用者が守るべき労働条件の最低基準が定められています。
例えば、次のような事項が挙げられます。

• 男女同一賃金の原則（同一労働同一賃金）
• 労働時間は週40時間・1日8時間以内
• 1週につき1日又は4週につき4日の休日を与える
• 割増賃金の支払い
• 有給休暇を与える

2023年に行われた労働基準法の改正について知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

労働組合法

労働組合法は、労働者の「団結権」を保護するために制定されたものです。団結権は、労働者が労働組合を結成する権利のことを指し、労働者が組合をつくり、使用者と対等な立場で労働条件に関する交渉ができるようにすることを目的として作られた法律です。

なお、労働組合法では、以下のような行為は、「不当労働行為」に当たるとして禁止しています（労組法7条）。

• 労働者が労働組合に入らないことを雇用の条件にする
• 労働組合の組合員であること等を理由に解雇や不利益な取扱いをする

不当労働行為とは、労働者の団結権などの権利を阻害する行為のことです。
不当労働行為についての詳細は、以下のページをご覧ください。

労働関係調整法

労働関係調整法とは、労働組合によってストライキ等が行われた、あるいは行われる場合に、その解決を図るべく労働委員会が行う調整手続について定め、使用者と労働組合との関係を調整するために制定された法律です。

労働委員会は、国と各都道府県に設置されており、使用者と労働組合の紛争を解決するための組織です。当事者の話し合いだけでは解決できない場合に、あっせん、仲裁等を行います。

その他の法律

労働者を保護するための法律は、労働三法以外にも多数存在します。
労働者を雇用する際に特に知っておくべき主な法律として、次のものが挙げられます。

• 労働契約法
• 最低賃金法
• 男女雇用機会均等法
• 育児・介護休業法
• 労働安全衛生法
• 労働者災害補償保険法
• 労働者派遣法

労働契約法

労働契約法は、労働者と会社間で結ばれる労働契約の基本ルールを定めた法律です。契約の締結や変更、解雇など重要事項に明確な基準を設け、労使の信頼関係を築き、安定した雇用を実現することを目的としています。この法律では主に以下が定められています。

• 労働者にとって不利な就業規則の変更に対する規制
  使用者には、就業規則を労働者に不利に変更するときは、原則として労働者と合意をすることが求められます。
• 懲戒処分や解雇の規制
  客観的合理性を欠き、社会的に相当と認められない懲戒処分や解雇は認められません。そのため、事実関係に基づいた公平な処分等が求められます。
• 有期雇用契約を締結した労働者の保護
  契約期間が通算で5年を超えた労働者は、無期雇用契約への転換を申し込むことができます。

最低賃金法

最低賃金法とは、労働者の生活を保障し安定させるために、最低賃金を定めるための法律です。最低賃金は、主に都道府県ごとに金額が時給として定められています。
使用者は、雇用している労働者に対して、最低賃金以上の賃金を支払うことが義務づけられています。

単純に時給が最低賃金を下回っている場合だけでなく、月給制の企業で基本給が低い場合には、時給に換算すると最低賃金を下回っており、違法な状態であるケースがあります。最低賃金は、通常であれば毎年のように引き上げられているため、下回らないように注意しましょう。

最低賃金法について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、労働者が性別にかかわらず、雇用の分野において均等な機会を得て、均等な待遇を受けられるようにすること、性別を理由とした差別をなくすことを目的として制定された法律です。

使用者に対しては、性別を理由として次のような場面で差を設けることを禁止しています。

• 募集、採用
• 昇進、降格
• 契約の更新
• 解雇

また、使用者には、セクハラやマタハラといったハラスメントの防止策をとることも義務づけられています。主な対策として、相談窓口の設置やハラスメント防止研修の実施等が挙げられます。

男女雇用機会均等法について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

育児・介護休業法

育児・介護休業法とは、労働者が育児や介護を行いながら仕事を続けられるようにするための法律です。
この法律により、使用者は労働者の申請によって、主に次のことが義務づけられます。

• 原則として1年（待機児童の場合には2年）までの育児休業を与える
• 通算93日、3回までの介護休業を与える
• 小学校3年生修了までの子について、年5日（子が2人以上の場合には10日）の看護休暇を与える
• 年5日（対象となる家族が2人以上の場合には10日）の介護休暇を与える
• 時短労働を認める
• 残業や深夜労働を免除する

育児・介護休業法について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

労働安全衛生法

労働安全衛生法とは、労働者の安全と健康を守り、職場環境を快適にすることを目的とした法律です。
労働災害などを防止するために、使用者には次のことが義務づけられています。

• 労働時間を把握すること
• 労働者に対して安全衛生教育を行うこと
• 従業員が50人以上の事業場では、安全管理者や衛生管理者を選任すること
• 従業員が50人以上の事業場では、ストレスチェックを行うこと

労働安全衛生法について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

労働者災害補償保険法

労働者災害補償保険法とは、勤務中や通勤中に負傷するなどした労働者に対して保険給付を行うための法律です。

この法律は、公務員などを除く大半の事業に適用されています。
使用者は、雇用している労働者の全員分の保険料をすべて支払うことが義務づけられます。

労働者派遣法

労働者派遣法は、派遣労働のルールを定め、派遣労働者を保護する法律です。派遣会社の運営基準や、派遣先企業の責任を明らかにし、派遣期間の上限、安全な職場環境の確保、公平な待遇の実現などを定めています。

例えば、労働者の派遣を受け入れた派遣先事業主には、次のことが義務づけられています。

• 自社から離職後1年を経過していない元従業員を派遣労働者として受け入れないこと
• 派遣契約を解除するときには、新たな就業機会を確保し、休業手当の費用を負担すること

派遣労働について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

労働契約における労働者の権利と義務

労働契約を結ぶと、労働者には権利が保障される一方で、一定の義務も課されます。まず、権利として、働いた分の賃金を受け取る権利や、休憩や休暇を取る権利などがあげられます。これらは労働基準法によって保障される重要な権利です。

一方で、労働者は会社の指示に従う義務や、仕事に誠実に取り組むべき義務などを負います。これは、職場の秩序を保ち、業務を円滑に進めるために不可欠です。
さらに、憲法28条では、労働者が会社と対等な立場で交渉できるよう、以下の労働三権が保障されています。

• 団結権：労働組合を自由に結成・加入できる権利
• 団体交渉権：労働組合を通じて、会社と労働条件について話し合う権利
• 団体行動権：ストライキなどの集団的な行動を行う権利

これらの権利は、労働条件の改善や働きやすい職場環境を実現するために欠かせないものです。

労働者の権利と義務について詳しく知りたい方は、こちらの記事も併せてご覧ください。

団結権

団結権は、労働者が労働組合を結成・加入し、これらを運営することを保障する権利です。

使用者と労働者の雇用関係は、一般的に使用者の方が強い立場になってしまうため、対等な関係で交渉することが困難になります。この権利は、そのような弱い立場の労働者が、使用者側と対等に交渉するために、労働組合という組織で団結する権利といえます。

使用者が、労働組合の活動などを侵害する行為は、不当労働行為として禁止されています。

団体交渉権

団体交渉権は、実際に労働組合が使用者側と賃金や雇用関係等について交渉する権利です。
企業側が正当な理由なく団体交渉を拒むことは違法とされているため、労働組合から団体交渉の申込みを受けた場合、基本的には応じなければなりません。

団体交渉について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

団体行動権

団体行動権とは、労働者が労働組合などを通じて、ストライキやピケ行為、怠業などの争議行為を行う権利のことです。これは、労働条件の改善や職場環境の向上を目指すための重要な手段ですが、争議だけで解決できない場合には、労働委員会によるあっせんや調停が行われることもあります。

ここで注意すべきなのは、労働関係調整法との違いです。団体行動権が「労働者が行動する権利」を保障するのに対し、労働関係調整法は「争議を円満に解決するための調整手続き」を定めています。つまり、行動と調整という役割の違いがあります。

団体行動権について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

外国人労働者の問題について

外国人労働者であっても、日本で雇用されている限り、基本的に日本の労働法が適用されます。しかし現状では、外国人労働者に対して違法な長時間労働や低賃金労働を強いるケース、さらには差別やセクハラ・パワハラが放置されるケースも少なくありません。

企業は外国人にも労働法が適用されることを理解し、適切な労働条件を整えることが重要です。そのうえで、労働条件や職場のルールを外国人労働者や職場の従業員に丁寧に説明し、ハラスメント防止策など必要な対策を講じる必要があります。

さらに、在留資格の確認と不法就労防止も企業の義務です。就労が認められていない外国人を雇用すると、雇用主も処罰されるため、採用時には必ず在留資格と就労可能な範囲を確認しましょう。

外国人雇用の全般について詳しく知りたい方は、こちらのページをご覧ください。