「労働者」について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社が労働者を使用する際には、さまざまな法律に則り、手順を踏んでいくでしょう。しかし、使用者と労働者を並べると、どうしても力関係において使用する側の方が強くみえ、使用される労働者が弱い立場に捉えられがちです。

しかしながら、使用者と労働者は対等な関係でなくてはならず、立場が弱くみられる労働者は多くの法律によって守られています。

そこで、本記事では、「労働者」にかかわる法律や、権利等について解説していきます。

労働者の意義

一般的にいわれる「労働者」とは、使用者と労働契約を結び、雇用される者をいいます。しかし、一言で「労働者」といっても、労働法、いわゆる労働基準法・労働契約法・労働組合法それぞれによって概念が異なります。そこで、本項では、それぞれの法律の労働者についてみていきましょう。

また、労働契約については、以下のページにて解説していますのでご参照ください。

「労働基準法」上の労働者

労働基準法上の労働者は、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定められています（同法9条）。この規定の目的は、職場における労働条件の最低基準を定めることであり、労働基準法が定める労働条件による保護を受ける対象を確定しようとしている規定であると考えられています。

また、この規定だけではどのような者が労働者に該当するかが明確ではないため、以下の内容に照らし合わせながら、個別に判断することとなります。

「労働契約法」上の労働者

労働契約法での労働者は、「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義されています（同法2条1項）。ここでいう労働者にどのような者が該当するかについては、労務提供の形態や、労務対償性等を総合的に判断したうえで、使用従属関係が認められるかによって判断されます。したがって、労働基準法上における労働者の判断とほぼ同様の考え方と捉えられます。

「労働組合法」上の労働者

労働組合法では、「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と定義されています（同法3条）。この規定は、他の労働基準法、労働契約法と比べると、労働者の範囲を少し広げたような概念になります。

より詳しい労働組合法上の労働者の定義については、以下のページをご覧ください。

労働者性の判断基準

では、労働者性の判断はどのようにして行われるのでしょうか？【労働基準法上の労働者】にて記載したとおり、労務提供の形態や報酬の対償性、これらに関連する諸要素を勘案して総合的に判断することが必要となっています。

詳しい労働者性の判断基準については、以下のページをご覧ください。

労働者の権利・労働者を守る法律

「労働三法」

労働三法とは「労働基準法」、「労働組合法」、「労働関係調整法」を合わせた総称のことをいいます。これらは、労働者の権利を守るためにつくられた法律になります。それぞれの役割について、次項よりみていきましょう。

「労働基準法」

労働基準法では、労働時間や休日、賃金等の労働条件についての最低基準を定めた法律になります。例えば、男女同一賃金や、労働時間は週40時間・1日8時間以内等というような労働条件の決まりについて定められています。

「労働組合法」

労働組合法は、労働者の「団結権」を保護するために制定されたものです。この団結権は、労働者が労働組合を結成する権利のことを指し、労働者が組合をつくり、使用者と対等な立場で交渉できるようにすることを目的としてつくられた法律になります。

「労働関係調整法」

労働関係調整法とは、労働者によってストライキ等が行われた、あるいは行われる場合に、その解決を図るべく労働委員会の調整手続を設け、会社と労働組合との関係を調整するために制定された法律のことをいいます。

「労働三権」（労働基本権）

日本国憲法では、労働者が団体となり、会社と対等な立場で交渉ができるよう、「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の労働三権を保障しています（憲法28条）。反対に、使用者の権利としては経営三権が存在します。次項では、労働三権それぞれの権利についての解説をしていきます。

「団結権」

団結権は、労働者が労働組合を結成・加入し、これらを運営することを保障する権利です。使用者と労働者の雇用関係は、一般的に使用者の方が強い立場になってしまうため、対等な関係で交渉することが困難になります。この権利は、そのような弱い立場の労働者が、使用者側と対等に交渉するために、労働組合という組織で団結する権利といえます。使用者は、労働者の労働組合等による団体権の侵害をするような行為は、不当労働行為として禁止されています。

「団体交渉権」

団体交渉権は、実際に労働組合が使用者側と賃金や雇用関係等について交渉することや、文書等で取り決めを交わすことを保障している権利になります。

「団体行動権」

団体行動権とは、労働者が要求を実現するための対抗手段として、ストライキをすることを認める権利のことをいいます。労働者側のストライキが使用者側だけでは解決できなかった場合には、労働委員会が斡旋するケースもあります。

労働委員会についての詳細は、以下のページをご覧ください。

「不当労働行為」の禁止

労働組合法では、労働者が労働組合に入らないことを雇用の条件にする、または労働組合の組合員であること等を理由に解雇や不利益な取扱いをすることは不当労働行為に当たるとして禁止しています（労組法7条）。

不当労働行為についての詳細は、以下のページをご覧ください。

男女雇用機会均等法

この法律は、労働者が性別にかかわらず、雇用の分野において均等な機会を得て、均等な待遇を受けられるようにすること、性別を理由とした差別をなくすことを目的として制定され、1986年に施行されました。

その後の法改正によって、出産・育児等による不利益取扱いの禁止や、男性に対する差別、セクシャルハラスメントの禁止等が規定されました。そのなかでも、育児・介護休業法が2017年に改正され、男女共に仕事と家庭が両立できるよう、雇用環境が整備されました。

育児・介護休業法についての詳細は、以下のページをご覧ください。

労働者の権利と義務

労働契約を結んだ労働者は、労働を提供する義務が生じます。また、退職をすることや休憩・休暇、ストライキ等、労働者は多くの権利を持つようになり、法律によって守られます。使用者としては、労働者の権利を侵さないよう、注意する必要があります。

労働者の権利と義務については、以下のページをご覧ください。

労働者の就業規則について

労働基準法に定める労働条件は、最低限の基準です（労基法1条２項）。そのため、就業規則が労働基準法に定める内容と同一である場合、それを下回る基準への変更はできず、労働基準法の基準に達しない労働条件は無効とされます（同法13条）。また、労働条件を変更する際は、原則として個別の労働者の同意を得る必要がありますが、例外的に、就業規則の一方的変更で対応ができる場合があります（労契法10条）。

就業規則についての詳細は、以下のページをご覧ください。