人事・労務・労働問題を法律事務所へ相談するなら会社側・経営者側専門の弁護士法人ALGへ

変形労働時間制の仕組みや種類(1か月・1年・1週間)を解説

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働時間は通常1日8時間1週40時間(※特定措置の対象事業は44時間)までと労働基準法に定められており(=法定労働時間)、労働者が法定労働時間を超えて働いた場合、使用者は残業代を支払わなければなりません。

しかしながら、法定労働時間に則った勤怠管理を行った場合、業務の性質によっては時間外労働(=以下、「残業」とします。)が常となり、残業代が膨れ上がってしまうということも考えられます。

そこで、本ページでは、労働時間制度の一つである「変形労働時間制」について紹介します。通常の勤怠管理とどのような点が異なるのか、どのような業種に適した制度であるのかを、制度の概要、メリット・デメリットとともに、順に確認していきましょう。

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、業務量に応じて労働時間の調整ができる制度です。

制度の導入により、1日単位ではなく一定の期間内(月・年・週)の単位で労働時間を決めることが可能です。一定の期間内において1週あたりの平均労働時間が40時間を超えなければ、一部の日や週に法定労働時間を超える労働があっても、残業の扱いとしなくて良くなります。

つまり、繁閑の時期が分かれている業種や事業場の場合、閑散期には労働時間を短縮できますし、繁忙期でも残業が生じないため、残業代の削減が期待できます。

では、以下の図で「変形労働時間制」を導入した場合と、そうでない場合の“残業時間”の比較をしてみましょう。

変形労働時間制を導入した場合

左側が、法定労働時間の決まりに従って算出したグラフです。1週の労働時間が40時間を超えた分、つまり15時間分が残業時間です。他方で右側の「変形労働時間制」の決まりに従って算出したグラフでは、1週目が30時間、2週目が45時間、3週目が50時間、4週目が35時間とありますが、1週あたりの平均労働時間が40時間を超えていないため、残業としてカウントされる時間はゼロです。

なお、法定労働時間や、「変形労働時間制」以外の労働時間制度等についての詳しい内容は、以下のページでご確認いただけます。

労働時間について

変形労働時間制も割増賃金が生じる

変形労働時間制を導入している会社でも、制度が適切に運用されていない場合や、労働者の労働時間が一定期間内における法定労働時間を超えた場合には、割増賃金(残業代)が生じるケースがあります。また、1日及び1週間について設定した所定労働時間を超えて労働した時間については、時間外労働となります。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制では、1ヶ月以内の期間における1週間あたりの平均労働時間が40時間(又は44時間)以内となるように、労働日と労働日ごとの労働時間を具体的に設定します。これにより、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させても、残業の扱いとはなりません。

1ヶ月の変形労働時間制の導入には、労使協定又は就業規則その他これに準じるものによる規定が必要です。 なお、特定措置の対象事業として、法定労働時間を44時間とすることとの併用が可能なのは、1ヶ月単位の変形労働時間制と1ヶ月以内の期間を清算期間とするフレックス制のみです。

1ヶ月単位の変形労働時間制の残業時間

以下の(ア)~(ウ)に該当する時間分は、1ヶ月単位の変形労働時間制において残業時間として扱われ、割増賃金が生じます。

(ア) 1日について
①日ごとの所定労働時間が8時間を超える場合、その所定労働時間を超過して労働した時間
②日ごとの所定労働時間が8時間を超えない場合、法定労働時間の8時間を超過して労働した時間

(イ) 1週間について
①週の所定労働時間が40時間(又は44時間)を超える場合、その所定労働時間を超過して労働した時間
②週の所定労働時間が40時間(又は44時間)を超えない場合、法定労働時間の40時間を超過して労働した時間

※ただし、(ア)で残業時間に該当する時間は除外

(ウ) 対象期間の法定労働時間の総枠について
対象期間の法定労働時間の総枠(例:週の法定労働時間が40時間で、月の歴日数が30日のとき、171.4時間が上限)を超過して労働した時間

※ただし、(ア)・(イ)で残業時間に該当する時間は除外

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は 1ヶ月以上1年以内の期間を対象とし、1週間あたりの労働時間を平均して40時間以内となるように設定するものです。最初から対象期間の全ての労働日について、労働日ごとの労働時間を定めることもできますが、対象期間を区切ったうえで、当該各期間の初日の少なくとも30日前までに、労働者の過半数で組織する労働組合や労働者の過半数を代表する者の同意を得て、それぞれの期間についての労働日と労働日ごとの労働時間を定めることもできます。

なお、本制度の導入には、就業規則等へその旨を規定し、労使協定を結んだうえで労働基準監督署に提出しなければなりません。

1年単位の変形労働時間制の残業時間

以下の(ア)~(ウ)に該当する時間分は、1ヶ月単位の変形労働時間制において残業時間として扱われ、割増賃金が生じます。なお、赤文字部分が1ヶ月単位の変形労働時間制との違いです。

(ア) 1日について
①日ごとの所定労働時間が8時間を超える場合、その所定労働時間を超過して労働した時間
②日ごとの所定労働時間が8時間を超えない場合、法定労働時間の8時間を超過して労働した時間

(イ) 1週間について
①週の所定労働時間が40時間を超える場合、その所定労働時間を超過して労働した時間
②週の所定労働時間が40時間を超えない場合、法定労働時間の40時間を超過して労働した時間

※ただし、(ア)で残業時間に該当する時間は除外

(ウ) 対象期間の法定労働時間の総枠について
対象期間の法定労働時間の総枠(例:週の法定労働時間が40時間の場合、1年間(365日)の総労働時間の上限は2085時間)を超過して労働した時間

※ただし、(ア)・(イ)で残業時間に該当する時間は除外

1週間単位の非定型的変形労働時間制

就業規則等に各日の労働時間を定めることが難しいような、繁閑の差が激しい一部の事業場(※次項参照)については、週単位で労働時間を調整することが認められています。これを1週間単位の非定型的変形労働時間制といいます。労働時間の設定にあたっては、1日の労働時間の上限を10時間とし、1週間の労働時間が40時間を超えないよう考慮する必要があり、また、労働者の意思を尊重する努力をしなければなりません。

なお、本制度においても、労使協定の締結及び労働基準監督署への届出を要します。

対象となる事業場

小売業・旅館・料理店・飲食店で、常時30人未満の労働者を雇用する事業場が、1週間単位の非定型的変形労働時間制の対象です。なお、常時雇用する労働者が10人未満の事業場であっても、本制度では、それらを含む全ての事業について、週の法定労働時間である40時間を上限とする規定が適用されます。

1週間単位の非定型的変形労働時間制の残業時間

以下の(ア)・(イ)を上回る労働時間につき、残業時間として取り扱い、使用者は割増賃金を支払わなければなりません。

(ア) 1日について
①日ごとの所定労働時間が8時間を超える場合、その所定労働時間を超過して労働した時間
②日ごとの所定労働時間が8時間を超えない場合、法定労働時間の8時間を超過して労働した時間

(イ) 1週間について
①週の所定労働時間が40時間を超える場合、その所定労働時間を超過して労働した時間
②週の所定労働時間が40時間を超えない場合、法定労働時間の40時間を超過して労働した時間

※ただし、(ア)で残業時間に該当する時間は除外

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、あらかじめ定めた総労働時間のなかで、労働者が自ら日々の始業・終業時刻、労働時間を決めて働くことができる制度であり、これも変形労働時間制の一つと考えられています。

フレックスタイム制についての詳しい解説は、以下のページに譲ります。併せてぜひご覧ください。

フレックスタイム制の仕組み

変形労働時間制での年次有給休暇の取扱い

労働者が年次有給休暇を取得した際の賃金の計算方法は、①所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、②平均賃金、③健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額の3種類です。

変形労働時間制を導入しており、上記②、③の方法を採用している場合、各日の所定労働時間が異なっていても支払う賃金は一定額になります。他方で、①の方法を採用している場合、年次有給休暇付与日の所定労働時間に応じて賃金を支払います。つまり、同じ一日分の年次有給休暇を付与しても、支払う賃金は付与日の所定労働時間によって6時間分、8時間分といったようにバラつきが出ることもあるということです。

変形労働時間制のメリット

変形労働時間制では、繁閑の時期に合わせて労働時間を調整することが可能です。

繁忙期に、労働者に法定労働時間よりも長く働いてもらいつつ、残業として扱う時間を減らすことができるため、残業代削減が期待できます。

また、閑散期の労働時間を短くすることで、労働者は家族・友人との時間を増やしたり、趣味や習い事の時間を充実させたりと、メリハリのある働き方ができるようになります。

労働者のワークライフバランスの実現を図れることは、結果として会社のイメージアップに繋がる可能性もあり、労使ともに大きなメリットがあるといえるでしょう。

変形労働時間制のデメリット

変形労働時間制の導入までには、いくつかの要件を考慮しつつ効率的な労働時間の配分を検討したうえで、就業規則の変更を行い、労使協定を締結する等、実際の運用にこぎつけるまでの手続に一定の労力と期間を要します。また、労働者の所定労働時間が一律ではないため、残業時間や賃金の計算が複雑化する等、勤怠管理の担当者の負担が大きいことも考えられます。これらが会社としてのデメリットといえるでしょう。

また、労働者としても、繁忙期に長時間働いたにもかかわらず、思いのほか残業代が出ないといったことを不満に感じる場合もあるかもしれません。

変形労働時間制の導入の注意点

変形労働時間制の導入には、月・年・週の単位ごとに異なる要件を満たし、適切な手続を踏んでいることが重要です。要件を満たしておらず、適切な運用がなされていない場合には、変形労働時間制が無効となるおそれもあります。加えて、本制度の対象期間途中に就業規則や労使協定に定めた内容は、原則変更することができません。そのため、各種手続を行う際には、法律上の上限、制約の範囲内で労働時間を設定しているか、一連の手続に不備はないか等、慎重に確認しながら手続を進めていく必要があります。

また、実際の運用にあたっては、残業時間や残業代の算出が適正に行われているかどうかといった、勤怠管理に注意を払わなければならないでしょう。

変形労働時間制の導入の要件や流れ

「勤務実績の調査」➡「対象者や労働時間等の検討・決定」➡「就業規則の見直し」➡「労使協定の締結」➡「労働基準監督署へ届出」➡「社内への周知」➡「制度の適正な運用」というのが、変形労働時間制導入・運用までの一般的な手続の流れになります。

以下のページにて、上記手続の流れや制度導入の要件についてさらに詳しく解説していますので、併せてぜひご覧ください。

変形労働時間制の導入手順や注意点
労働法務記事検索

労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます