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障害者の特性

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

“多様性”が認められる社会をつくるうえで、障害者雇用の促進は、企業に与えられた大きな課題となっています。
もっとも、障害には種類があり、それぞれ異なる「特性」を有します。事業主は、その「特性」を正しく把握したうえで、障害者を雇入れ、継続して雇用できるような環境を整備しなければなりません。

それでは、なぜ事業主が障害の「特性」を理解する必要があるのか、その理由から順に確認していきましょう。

 

障害者の特性について

障害者を雇用する企業には、障害者雇用促進法により、障害者に対する“合理的配慮”の提供が義務付けられています。わかりやすくいえば、障害をもつ従業員の業務遂行等を阻害する要因を取り除く、あるいは緩和するために必要な支援策を講じることが企業に求められています。

また、“合理的配慮”は、個々の障害の特性に合ったものであることはもとより、できる限り障害がある従業員本人の希望に沿った内容を提供できることが望ましいといえます。

これを実現するためには、障害の特性や、考えられる支援策について理解を深めるとともに、従業員のプライバシーに気を配りつつ、適切な手続に則って、従業員本人の障害、有する能力、希望する配慮などの情報を正しく把握し、必要な範囲でその情報を共有していく必要があります。

ここでは、主な障害の特性、その特性ごとに考えられる雇用上の配慮の例について紹介していきます。

なお、障害者雇用における“合理的配慮”の提供や、プライバシーに配慮した情報の把握・確認について知りたい方は、それぞれ以下のページをご覧ください。

障害者雇用の合理的配慮
プライバシーに配慮した障害者の把握・確認

視覚障害の特性と雇用における配慮

視覚障害の特性

視覚障害は、生まれつきよりも事故や病気等に起因するケースが圧倒的に多く、全く見えない(全盲)、眼鏡等の矯正があっても視界がぼやける(弱視)、視野の中心部分が見えない、一部分しか見えない(視野狭窄)といったように、その程度はさまざまです。

視覚がどのくらい活用できるかによって仕事への影響の程度も異なり、拡大鏡等の補助具があれば読み書きができるという方もいれば、音声や点字など、視覚以外の感覚を頼りにして情報を得る必要がある方、また、移動の際には白い杖や盲導犬が必須という方もいるでしょう。

雇用における配慮

  • 職場内のレイアウトを改善・工夫し、転倒防止のために通路に物を置かないようにする。
  • 通路が入り組んでいたり狭くなっていたりする場所は共有し、慣れるまではほかの従業員が付き添う。
  • 情報の読み上げができる音声ソフトや、点字表現、文字の拡大機能に対応したパソコン、補助ツールを導入する。
  • 通勤の負担軽減、従業員の安全確保のために、一般的な通勤時間を避けられるよう就労時間を設定する。

聴覚障害の特性と雇用における配慮

聴覚障害の特性

聴覚障害は、大きく2分すると全く聞こえない方(ろう者)と、聞こえにくい方(難聴者)になりますが、後者に分類される方のなかでも“聞こえ”の程度は個別に異なります。また、話し言葉を習得する前に失聴し、手話を第一言語とする方をろう者、話し言葉を習得後に失聴した方を難聴者、あるいは中途失調者と分類するケースもあります。

外見からは気付きにくい障害ですが、会話や周囲の音から情報を得ることが難しく、補聴器等を用いても生活における不便が解消できないケースも少なくありません。

コミュニケーションは、手話・筆談・口話など、自分に合った方法を場面に応じて使い分けることが一般的です。

雇用における配慮

  • メールや筆談ボード、コミュニケーションカードなど、視覚を用いて正確な情報をやりとりできるようなツールを活用する。
  • 音声を文字化できるツール、手話通訳を導入する。
  • 危険を報せるサイレンや緊急性のある放送などが鳴った場合に、フラッシュライトや電光掲示板等、視覚でも確認できるよう工夫をする。
  • 口語等を用いる際には、表情や口元が見やすいよう、また、話すスピードや声量などに配慮する。

肢体不自由の特性と雇用における配慮

肢体不自由の特性

肢体不自由とは、病気や怪我などによって、手や足、体幹部分に機能障害があり、立ったり座ったりといった動作や歩行での移動、物を持ち運ぶ作業など、日常生活において必要な基本的動作に不自由が生じている状態を指します。

例えば、義手・義足等の福祉用具を使って生活していたり、移動に車いす、杖を要したりする方などが考えられます。

雇用における配慮

  • 通勤に困難が生じる場合には、在宅勤務、時差出勤、駐車場を確保して車通勤を許可するなどの対応を検討する。
  • スロープの設置、手すりの取り付け、通路幅の確保、自動ドアの導入、トイレのバリアフリー化など、車いす等の福祉用具を使用する方の移動をスムーズにするための環境を整備する。
  • 掲示物や机の高さ調節、備品の配置等、障害の特性に合わせて作業場周りの工夫をする。

内部障害の特性と雇用における配慮

内部障害の特性

内臓障害は、字のごとく内臓機能に関する障害を指します。外見からはわかりにくいため、周囲から“障害者である”と認識されず、理解を得づらいといった特徴があります。

主に想定されるのは、次項以降で説明する次の4つの内臓機能障害になります。

■ 心臓機能障害
■ 腎臓機能障害
■ 呼吸器機能障害
■ 膀胱・直腸機能障害

また、上記のほか、肝臓・小腸・免疫機能障害などもこれに該当します。

心臓機能障害の特性

激しいスポーツ、あるいは重い荷物の上げ下げといった日常的な動作など、心臓に負担がかかった場合に、息切れや悪心が生じる、健常者に比べて疲れやすいといった症状が現れます。

不整脈、狭心症、心筋梗塞などが要因で低下した心臓機能をサポートするため、ペースメーカーを植えこんでいることも考えられます。

腎臓機能障害の特性

腎臓機能が低下して、老廃物や余分な水分等を排泄できず、体の中にそれらが溜まってしまう障害です。

腎臓機能が一定の基準を下回ると人工透析が必要になるため、定期的なチェックのための通院を要します。なお、人口透析は、生涯にわたって継続しなければなりません。

呼吸器機能障害の特性

肺等の呼吸器機能の低下によって、酸素の取り込み、二酸化炭素の排出が困難になり、体が酸素不足の状態になってしまうことから、酸素ボンベや酸素マスク等を使用する方もいます。

咳や息切れが慢性的にあり、風邪や肺炎に陥りやすいため、室内温度や湿度、タバコの煙などに注意する必要があります。

膀胱・直腸機能障害の特性

何らかの病気の影響で膀胱や直腸機能が低下し、排便・排尿等の排泄行為をコントロールすることが難しい状態の障害を指します。
膀胱・直腸機能のサポートをする人工肛門や人口膀胱といった“ストーマ”を造設している(=オストメイト)可能性もあります。

雇用における配慮

  • 透析治療を要する腎臓機能障害をもつ従業員には、定期的な通院のために勤務時間の調整、自身でバッグ交換ができるような清潔な部屋の提供をする。
  • 心臓・呼吸器機能障害等をもつ従業員には、肉体的な負担が大きい業務を命じないよう留意する。
  • オストメイト用のトイレを設置する。

精神障害の特性と雇用における配慮

精神障害の特性

精神障害は、統合失調症や、うつ病、躁うつ病、アルコール・薬物中毒、アルツハイマー病など、さまざまな精神疾患が原因となり、体調・感情のコントロールができず、程度は異なるものの、仕事や日常生活に支障をきたしてしまう状態となるのが特徴です。

ここでは、「統合失調症」と「うつ病、躁うつ病」をピックアップし、それぞれの特性について説明していきます。

統合失調症の特性

思考をまとめることができず、会話や主張に一貫性がなくなる、周囲への興味関心がない、感情表現が乏しい、自分の殻に閉じこもるなど、コミュニケーションや臨機応変な対応が難しい方、幻覚や幻聴、妄想など、実際にはないものが現実的に見えたり聞こえたりする症状がある方など、その症状はさまざまです。

うつ病、躁うつ病の特性

これら2つについて、“うつ状態”が、気分が落ち込んでしまい、活力が出ないといった症状であるのに対し、“躁状態”は、気分が高揚し、活発的になるといった症状である点が大きな違いです。

雇用における配慮

  • 短時間勤務や、責任の少ない作業から始めるなど、あらかじめ障害がある従業員の心身に負担がかからないような配慮や、負担を感じた場合に休める部屋などを用意する。
  • 事業主、同僚、就労支援機関の職員、障害者の家族などが連携して、本人の体調を確認・把握しやすいような環境を整備する。
  • 定期的な通院や服薬ができるよう考慮した勤務体制とする。

知的障害の特性と雇用における配慮

知的障害の特性

知的障害とは、知的機能がほかの同年代の方と比較して緩やかなペースで発達していることをいいます。
例えば、複雑な会話の理解、自分の考えを伝える、突発的な物事に対する判断、文章の読み書き、計算等が苦手な傾向にあります。

生活の全般について介助者等の支援が必要なケースや、勉強や仕事の場面、他者とコミュニケーションをとる場面において時折その特性が出るというケースなど、個人差が出る障害です。

雇用における配慮

  • 単純な作業から、段階を踏んで業務量を増やしていけるようスケジューリングする。
  • 一度にたくさんの指示を出さずに、順を追ってひとつずつ説明するよう心掛ける。
  • 指示の内容を確認しやすいよう業務指示者を固定し、質問を受けた場合には丁寧に回答する。
  • 図・イラストを利用するなど、視覚に訴えるようなわかりやすい指示書を作成する。

発達障害の特性と雇用における配慮

発達障害の特性

発達障害とは、生まれつき脳機能の発達について障害があることで、生活するなかで適応が難しい場面が生じる状態のことをいいます。特性の現れ方はさまざまですが、ここでは、以下の3つに該当する特性について説明することとします。

■ 自閉症スペクトラム障害(ASD)
■ 注意欠陥多動性障害(ADHD)
■ 学習障害(LD)

自閉症スペクトラム障害(ASD)の特性

そもそも自閉症スペクトラム障害(ASD)とは、自閉症、アスペルガー症候群などの総称となっています。特性の代表的な例としては、対人関係の構築が苦手でコミュニケーションをとることが難しい、興味や関心がパターン化していてこだわりが強い、特定の行動に没頭するなどがあげられます。

注意欠陥多動性障害(ADHD)の特性

注意欠陥多動性障害(ADHD)は、「多動性」「衝動性」「不注意」の3つが主な特性といえます。

《例》
多動性」:落ち着いていられず、必要以上に動き回ってしまう。
衝動性」:思いついたことを、考えるよりも先に行動してしまう。
不注意」:集中力が長続きせず、うっかりミスが多い。

学習障害(LD)の特性

学習障害(LD)は、全般的な知的機能の発達に遅れはないものの、“読む”、“書く”、“計算する”といった特定のことに対して極端な苦手意識を感じる障害です。

雇用における配慮

  • 口頭での業務指示は避け、書面やマニュアルを用意するなどして、優先順位とともに明確に提示する。
  • 視覚や聴覚などが過敏な従業員に対し、衝立を設置する、あるいはサングラスや耳栓等の着用を許可する。
  • 就業日数や年齢の経過に応じて症状が変化する可能性を踏まえ、定期的に面談などを行って状態を把握する。

障害特性に応じた雇用支援施策

ハローワーク等を中心とした各機関では、障害者雇用の拡充を図るべく、障害者の特性に応じた雇用支援施策が講じられています。ここでは、「精神障害者」、「発達障害者」を対象とした支援施策について紹介します。

精神障害者を対象とした支援施策

障害者雇用率制度における精神障害者の特例
精神障害者の雇用率が低いことから、障害者雇用率の算定に際し、短時間労働者である精神障害者のカウント方法を、一定の場合に、通常0.5人から1人に引き上げる特例です(※令和5年3月末までの予定)。

精神障害者雇用トータルサポーターの配置
ハローワーク等の窓口に、専門的な知識を有する「障害者雇用トータルサポーター」を設置し、精神障害者にコミットした相談支援及び事業主への意識啓発等を行われます。

精神障害者等ステップアップ雇用奨励金
常用雇用を目指す精神障害者のために、一定期間の中で徐々に就労時間を延ばしつつ、所定の労働時間働けるよう訓練する制度を活用する事業主に対し、奨励金が支払われます。

精神障害者雇用安定奨励金
精神障害者が継続して働きやすい職場、相談体制等を整備している事業主に対して奨励金が支払われます。

精神障害者に対する総合的雇用支援
地域障害者職業センターにおいて、選任の精神障害者担当カウンセラーのもと、主治医と連携して雇入れや継続雇用などに関する多岐にわたる支援が行われます。

医療機関等との連携によるジョブガイダンス事業
精神障害者の就労に向けて適切な支援が行われるよう、ハローワークが医療機関に対し、精神障害者の就職活動に関するガイダンスなどを行います。

職場支援従事者配置助成金
ハローワークなどの紹介を受けて65歳未満の精神障害者等を継続雇用し、かつ職場支援従事者を導入している事業主に対して助成金が支払われます。

発達障害者を対象とした支援施策

若年コミュニケーション能力要支援者就職プログラム
コミュニケーションに不安がある発達障害者に対し、ハローワークが地域障害者職業センター、発達障害者支援センターなどの専門支援機関に誘導したり、これらの機関を介さず個別相談・支援をしたりします。

発達障害者の就労支援者育成事業
支援者側及び障害者雇用を検討する事業主に対し、講習会や実習を通して、発達障害者の就労支援に関するノウハウを伝える、雇用機会を創出するといった取り組みを行います。

発達障害者雇用開発助成金
職業生活上の課題を浮き彫りにするため、ハローワークの紹介によって発達障害者を雇用し、対象者の雇用管理について把握、報告する事業主に対して助成金が支払われます。

発達障害者に対する職業リハビリテーション支援技法の開発及び地域障害者職業センターにおける試行実施
障害者職業総合センターで、発達障害者の職業リハビリテーション支援技法を開発し、その蓄積したデータをもとに、地域障害者職業センターで専門的支援を試行します。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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