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確定給付企業年金制度の仕組みと事業主の義務

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業における福利厚生のひとつに「確定給付企業年金」があります。確定給付企業年金は従業員の年金収入を支える制度であり、従業員満足度を高めるために有効といえます。

ただし、導入時の条件や注意点、また実施に伴うリスクもあるため、事業主はこれらの点をあらかじめ確認しておくことが重要です。

本記事では、確定給付企業年金の概要からポイント、導入の流れ等について詳しく解説します。「導入を迷っている」「確定給付企業年金がどんなものか知りたい」とお考えの方は、ぜひ参考になさってください。

確定給付企業年金の定義

確定給付企業年金とは、企業が従業員の老後を支えるために加入する年金制度です。福利厚生として設ける「企業年金」(年金制度の3階部分)のひとつに含まれます。

確定給付企業年金は、企業と従業員があらかじめ給付内容を約束し、従業員の高齢期において給付されるものです。納付額が確約されているため、従業員は、一定額を厚生年金に上乗せして受け取れるということになります。

なお、福利厚生には、企業年金以外にもさまざまな種類があります。詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

企業のための「福利厚生」に関する基礎知識

確定給付企業年金法制定の目的

確定給付企業年金の給付は、「確定給付企業年金法」に基づいて行われます。同法は、少子高齢化の深刻化等の社会経済情勢の変化を考慮し、従業員が高齢期にきちんと年金給付を受けられるようにするための必要事項を定めた法律です。

また、同法は、公的年金を土台としつつ、高齢期における所得確保に係る国民の自助努力を支援するとともに、国民の生活の安定や福祉の向上につなげることを目的としています。

「企業型確定拠出年金」との違い

企業年金には、確定給付企業年金の他に「企業型確定拠出年金」があります。どちらも掛金を拠出し運用していく制度ですが、“誰が運用を担うか”という点で異なります。

確定給付企業年金は、企業が運用を担う制度です。そのため、運用結果が悪かった場合、基本的に企業が不足分を補わなければなりません。

一方、企業型確定拠出年金は、従業員自身が運用を担います。運用リスクも従業員が負うため、運用成績によって給付額が変動する可能性があります。

企業型確定拠出年金の詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

企業型確定拠出年金の概要と導入について

確定給付企業年金の種類

確定給付企業年金は、「規約型企業年金」と「基金型企業年金」の2種類に分けられます。
この2つは、運用の実施主体を企業外に置くか、企業内に置くかという点で異なります。それぞれ以下で詳しくみていきましょう。

規約型企業年金

規約型企業年金

規約型企業年金は、企業が生命保険会社や信託銀行と契約を結び、母体企業の外部で年金資金を運用する制度です。

事業主は労使で合意した年金規約に基づいて掛金を拠出し、外部の受託機関が資金の管理・運用から年金給付までを行います。また、従業員から年金給付の請求があった場合、事業主は受託機関に対して支払指示を出す必要があります。

規約型企業年金の場合、給付・掛金や資産運用の決定を行う「代議員会」や「理事会」を設置する必要がありません。また、加入者の人数要件もなく比較的簡単に導入できるため、大企業だけでなく中小企業にも多く採用されています。

ただし、規約型企業年金の場合、年金規約や資金の管理における企業側の負担が大きくなるというデメリットがあります。また、労働組合に対して定期的に状況を報告したり、意見を聞き入れたりするなど積極的な取組みも求められます。

基金型企業年金

基金型企業年金

基金型企業年金は、企業が厚生労働大臣の許可を受けて特別法人(企業年金基金)を設立し、その法人で年金資金の管理・運用や年金給付を行う制度です。

なお、企業年金基金には、給付や掛金について決定するための「代議員会」及び資金の運用など一定の専門的・機動的な判断を行うための「理事会」(執行機関)を設置することが必要です。この代議員や理事は、事業主・従業員それぞれから同数が選定されるため、従業員側も運用方針の決定に参画することができます。また、基金は企業からの独立性が強いので、事業主・加入者双方の立場に立った中立的な運営が期待できます。

ただし、基金型企業年金には、「加入者が300人以上である」という設置条件があります。そのため、主に大企業に導入されるのが一般的となっています。

確定給付企業年金の特徴

加入対象者

確定給付企業年金の加入者は、実施事業所に使用される厚生年金保険の被保険者です。ただし、加入者となることについて規約で「一定の資格」を定めた場合、その資格を有しない者は加入者となりません(確定給付企業年金法25条)。

一定の資格として定めることができるのは、以下の項目です。

・一定の職種
労働協約等において規定される一定の職種(研究職・営業職・事務職等)の従業員のみを加入者とすること。

・一定の勤続年数、一定の年齢
従業員が労働協約等で定める見習期間中や試用期間中である、又は退職金の算定対象期間に含まれない期間中であるといった合理的な理由がある場合、「一定の勤続期間」以上又は「一定の年齢」以上(以下)の従業員のみを加入者とすること。

・希望する者
従業員のうち、加入を希望する者のみを加入者とすること。

・休職等期間中ではない者
休職等期間中(育児休業・介護休業を含む)の従業員について、休職等期間の全部又は一部が退職金の算定対象期間に含まれていないといった合理的な理由がある場合、その休職者以外の従業員のみを加入者とすること。

ただし、加入者とならない従業員については、他の確定給付企業年金や確定拠出年金、退職金制度等を適用しなければならないといった注意点もあります。

掛金拠出

確定給付企業年金の掛金は、基本的に事業主が負担します。また、事業主は年1回以上、定期的に掛金を拠出するよう定められています(確定給付企業年金法55条1項)。

ただし、加入者本人が同意すれば、掛金の2分の1を上回らない範囲で本人に負担させることも可能です(同条2項、確定給付企業年金法施行令35条1項)。

なお、掛金の金額は、特定の加入者につき不当に差別的にならないよう決める必要があります。また、毎年、積立金が責任準備額や最低積立基準額を上回るか確認し、不足があれば掛金を見直すことも必要です。

給付

確定給付企業年金の給付には以下の3種類があり、それぞれ内容や受給要件が異なります。

老齢給付

加入者が、60歳以上70歳以下の規約で定める年齢に達したときから支給されます。受給期間は、終身又は5年以上の期間で、加入者本人が定めることができます。

なお、加入者期間が20年以上であれば必ず付与されるため、70歳までに本人から請求がない場合、自動的に老齢給付として支給されます。

脱退一時金

勤続年数が不足し、老齢給付の受給要件を満たさない退職者に対して支給されます。
加入者期間が3年以上であれば必ず付与され、本人から請求があってから数ヶ月で支給されるのが一般的です。

障害給付・遺族給付

加入者が高度障害を負った場合又は死亡した場合に支給されます。ただし、障害給付や遺族給付は必須でなく、企業が任意で設けることができます。

税制上の措置

拠出時

事業主が拠出した掛金は損金算入できるため、非課税となります。
なお、加入者が掛金を拠出した場合、所得税の算定において生命保険料控除として扱われます。

運用時

運用によって得た収益(利益・配当・売却益等)は、非課税となります。

給付時

“年金”として支給された場合、全額が雑所得として課税されます。なお、この年金給付については、公的年金等控除の対象となります。

“一時金”として支給された場合も、退職所得として課税されます。一時金は退職所得控除の対象となるため、税額は、支給額から控除額を差し引いた金額に税率をかけて算出します。

制度間の移行

確定給付企業年金は、制度間の移行が可能です。

“規約型企業年金”を実施している場合、事業主は、当該事業所が基金を設立しているとき又は設立することになったとき、当該基金に対し、加入者の年金給付に関する権利義務の移転を申し出ることができます。また、申し出を受けた基金は、厚生労働大臣の許可を得て、その権利義務を継承することが可能です。なお、その場合、積立金は資産管理運用機関(受託機関)から基金に移換されます(確定給付企業年金法80条)。

また、“基金型企業年金”を実施している場合も、基金から事業主に対して権利義務の移転を申し出、同様の流れで移行することができます(同法81条)。

なお、確定給付企業年金から確定拠出年金への以降も可能です。ただし、確定給付企業年金において積立不足がある場合、制度移行時に事業主が不足分を穴埋めするのが基本です。

離転職時の取扱い

確定給付企業年金の加入者は、離職や退職によって加入者資格を喪失した場合も、それまで積み立てた年金資産を継続して持ち運ぶことができます。持ち出した年金資産は、個人型確定拠出年金や、転職先の企業における企業年金に移換することになります。

なお、確定拠出年金についても、同様に年金資産の持ち運びが可能です。詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

離転職時の資産の移換

事業主の義務

事業主は、年金規約等において年金の支給を約束し、その支給義務を果たすことが求められます。
また、確定給付企業年金法では、加入者の受給権を保護するため、事業主に対して以下の3つを定めています。

  • 積立義務
  • 受託者責任
  • 情報開示義務

3つの責任について、それぞれ詳しくみていきましょう。

積立義務

事業主は、将来にわたって約束した給付が支給できるよう、年金資産の積立基準を設定する必要があります。また、毎事業年度の末日において、給付に充てるべき積立金を積み立てなければなりません(確定給付企業年金法59条)。

また事業主は、年金財政の長期的な安定を図るため、少なくとも5年に1度、運用利回り等の計算基礎率を見直したうえで、掛金を再計算することが義務付けられています(財政再計算)。

さらに、年度末の決算において、「年金資産が計画通り積み立てられているか」「積立不足額が一定以内に収まっているか」「仮に制度を終了した場合、加入者に適切な給付ができるだけの資産が積み立てられているか」といった点を検証することも必要です(財政検証)。

積立不足・積立剰余について

【積立不足が生じた場合】

積立金の額は、「責任準備額」(将来の給付のために現時点で保有しておくべき金額)や「最低積立基準額」(すでに発生している又は発生していると思われる支給総額を、現在価値に割引計算した金額)を上回っている必要があります。

積立不足が生じている場合、事業主は一定期間内に不足を解消しなければなりません。具体的には、下回った金額を基準として、掛金を算出及び拠出する必要があります(確定給付企業年金法63条)。

【積立剰余が生じた場合】

財政運営の安定を図るため、積立余剰は制度内に留保されます。よって、余剰分が事業主へ返還されることはありません。
なお、積立金が一定の限度額を超えた場合、超過額に応じて掛金を減額・停止することが義務付けられています(確定給付企業年金法64条)。

受託者責任

事業主には、法令や厚生労働大臣の処分・規約を遵守し、年金加入者のため忠実な業務遂行が求められます(確定給付企業年金法69条)。

また、企業年金の管理・運営に関わる者の行動基準は法令等で明確化されており、加入者に対する忠実義務責任や注意義務責任、利益相反行為の禁止等が定められています。

情報開示義務

事業主は、従業員に対し、年金規約の内容を周知しなければなりません。

また、確定給付企業年金に係る業務の概況(掛金納付状況・資産運用状況・財務状況等)について、加入者へ情報開示及び厚生労働大臣へ報告をすることも義務付けられています(確定給付企業年金法73条)。

なお、業務の概況については、加入者以外であっても、事業主が給付の支給に関する義務を負っている者に対しては、同様の措置を講ずるよう努めるものとされています。

確定給付企業年金のメリット・デメリット

メリット

・福利厚生を充実させることができる
福利厚生の充実は、採用時の大きなアピールポイントとなります。老後の所得保証を行うことで企業イメージが向上し、人材の確保や従業員の離職防止につながるでしょう。

また、退職一時金のほかに企業年金を実施している場合、より他社との差別化が図れる可能性があります。

・節税につながる
確定給付企業年金の掛金は損金算入できるため、非課税となります。一方、資金を内部留保して支払う退職一時金等は課税対象となるため、企業年金を実施した方が税制面で有利といえます。

デメリット

・運営コストが高い
事業を遂行しつつ資金を拠出することは、企業に大きな経済的負担がかかります。年金を優先して経営が破綻するのは本末転倒ですので、金銭的な余裕がない場合は導入を慎重に検討すべきでしょう。

・資産運用の責任を負わなければならない
企業は、年金資産の運用リスクを負うことになります。そのため、運用実績が悪く積立金が不足した場合、追加で掛金を拠出しなければなりません。

確定給付企業年金の導入方法

確定給付企業年金の導入にあたり、事業主は、厚生年金保険の被保険者の過半数で組織する労働組合(労働組合がないときは、厚生年金保険の被保険者の過半数を代表する者)の同意を得て、“年金規約”を作成する必要があります(確定給付企業年金法3条)。

また、年金規約の作成後は、導入する制度(規約型企業年金・基金型企業年金)に応じて以下の手続きをとることが義務付けられています。

  • 規約型企業年金:規約について厚生労働大臣の承認を受けること
  • 基金型企業年金:企業年金基金の設立について厚生労働大臣の許可を受けること

なお、2つ以上の厚生年金適用事業所で確定給付企業年金を導入する場合、労働組合(又は代表者)の同意については、各厚生年金適用事業所で得る必要があります。

確定給付企業年金の終了

規約型企業年金を実施する事業主は、厚生年金保険の被保険者の過半数で組織する労働組合(労働組合がないときは、厚生年金保険の被保険者の過半数を代表する者)の同意を得た場合、厚生労働大臣の承認を受け、企業年金を終了することができます。

また、年金規約の承認の効力が失われた場合や、厚生労働大臣によって年金規約の承認が取り消された場合も、規約型企業年金は終了します(確定給付企業年金法83条1項)。

また、企業年金基金は、代議員会において代議員定数の4分の3以上の多数により議決した場合、又は基金の事業継続が不可能になった場合は、厚生労働大臣の認可を受け、基金を解散する(基金型企業年金を終了する)ことができます。なお、厚生労働大臣によって基金の解散が命じられた場合も、基金型企業年金が終了したものとされます(同条2項)。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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