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ハラスメント

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントといった、「ハラスメント」の概念が社会的に広まって久しい今日、各種相談機関への相談件数や訴訟件数は増加傾向にあります。企業内でハラスメント問題が発生すると、被害者が退職したり、加害者に転勤や解雇といった懲戒処分を下す必要が生じたりする等、企業が保有する労働力の減少をもたらすおそれがあります。さらに、慰謝料支払いによる金銭的な損失、企業イメージや労働者の意欲・モラルの低下等、様々な悪影響が生じることも予想されます。

そこで、本記事では、使用者の方へ向けて、企業内におけるハラスメントを未然に防止する方法や発生してしまった場合の対策等について、解説していきます。

ハラスメントの定義

ハラスメントとは、いわゆる他者を不快にさせる執拗な嫌がらせやいじめのことをいいます。あらゆる場面や関係性で行われるおそれがある行為であり、職場も例外ではありません。職場で行われるおそれがあるハラスメント行為だけでも、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント等、様々な種類があります。これらすべてのハラスメントに共通するのが、職場環境を悪化させる行為であるということです。

企業が負うハラスメントに関する法的義務

企業に対して、ハラスメント対策を義務づける法律は複数あります。

例えば、労働契約法5条は、使用者の労働者に対する安全配慮義務について規定しており、雇用機会均等法11条は、事業主に対して、セクシュアルハラスメントに適切に対応するために必要な体制の整備や、その他雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけています。さらに、同法11条の2はいわゆるマタニティハラスメントについて、育児・介護休業法25条は育児や介護に関するハラスメント(パタニティハラスメント、ケアハラスメント等)について、セクシュアルハラスメント同様、事業主に対して対策を講じる義務を課しています。また、労働施策総合推進法が改正された結果、パワーハラスメントについても、事業主に対して対策を講じる義務等が定められました。

ハラスメントの種類別に、対策について定めた法律を表にしたので、次項をご覧ください。

ハラスメントの関連法

ハラスメントの種類関連法
セクシュアラスメント(セクハラ) 雇用機会均等法11条
マタニティーハラスメント(マタハラ) 雇用機会均等法11条の2
パタニティハラスメント(パタハラ) 育児・介護休業法25条
パワーハラスメント(パワハラ) 労働施策総合推進法
ジェンダーハラスメント(ジェンハラ) 雇用機会均等法11条

ハラスメントが企業にもたらすリスク

ハラスメント行為は、企業に多くのリスクをもたらします。

ハラスメント被害者は、加害者に対して不法行為に基づく損害賠償請求をすることができますが、同時に、使用者として責任を負う企業に向けても、使用者責任に基づく損害賠償請求ができます(民法715条、709条)。また、企業は、労働者に対して負う安全配慮義務に違反したとして、債務不履行に基づく損害賠償請求を受けることもあります(民法415条)。これらの請求が認められれば、企業は被害者に生じた損害(慰謝料も含みます)を支払わなければならなくなるので、金銭的な損失が発生します。さらに、人材の流出による労働力の喪失や労働者の意欲・モラルの低下、企業イメージの悪化等も起こる結果、企業に残るのはハラスメントを受忍できる労働者のみとなり、今後の採用にも悪影響を残すでしょう。

ハラスメントと労災認定

厚生労働省は、労働者が発症した精神障害について、業務上の疾病として労災認定できるか否かの判断基準である、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定めています(平成23年12月26日基発1226第1号)。ハラスメント被害者である労働者が精神障害を発病した場合には、当該基準に従って労災認定の可否を行います。

心理的負荷による精神障害の認定基準

以下の3要件をすべて満たす場合に、労災の補償対象である業務上の疾病として認定します。

  1. 対象疾病を発病していること
  2. 対象疾病の発病前おおむね6ヶ月間に、業務による強い心理的負荷が認められること
  3. 業務以外の心理的負荷および個体側要因により、対象疾病を発病したとは認められないこと

企業には、労災手続きに関する証明や助力の義務がある(労災保険法施行規則23条2項)と考えられているので、労働者が労災申請手続きを行うことができるようにサポートする必要があります。具体的には、事業主証明について事実を記載する等適切に対処し、労働者と意見の相違がある場合には、事業主の意見申出制度を利用し、労災の事実認定に関して意見を申述しましょう。

職場で発生するハラスメントの種類

セクシュアルハラスメント(セクハラ)について

職場におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)とは、労働者の意思に反する性的な言動への労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動によって就業環境が害されたりすることをいいます。例としては、男性労働者が女性労働者の身体に断りなく触れること等が挙げられます。詳しくは下記の記事をご覧ください。

セクハラ

パワーハラスメント(パワハラ)について

パワーハラスメント(パワハラ)とは、①優越的な関係を背景とした、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた、③労働者の就業環境を害するという3つの要素を満たす言動をいいます。上司が部下を過剰に叱責することや体罰を加えること等が例に挙げられます。

増加するハラスメントの種類

その他、職場におけるハラスメント行為としては、妊娠している労働者に対する嫌がらせであるマタニティハラスメント(マタハラ)や、育児や介護休業を申請した男性労働者に対する嫌がらせであるパタニティハラスメント(パタハラ)、性別を理由に仕事を割り振るジェンダーハラスメント(ジェンハラ)、パワハラの一種ですが飲み会等で飲酒を強要するアルコールハラスメント(アルハラ)といったものが考えられます。いずれも、企業にリスクしかもたらさない行為です。

なお、マタニティハラスメントについては、下記の記事にて解説していますのでご覧ください。

マタハラ

ハラスメント防止のために講ずべき措置

相談窓口の設置

職場におけるハラスメント行為を防止する措置については、ガイドラインが定められました(令和2年1月15日厚生労働省告示第5号および第6号)。

当該ガイドラインにおいては、ハラスメント防止措置のひとつとして、ハラスメントに関して相談できる担当者を定め、相談窓口を設置することが挙げられています。

相談窓口を設置する際には、内部的な体制の整備に留めるのではなく、必要に応じて外部の専門機関(産業医や保健師等)とも連携できるような体制を整備するべきです。また、相談窓口の担当者を対象とした研修や講座等を定期的に開催し、相談者の心身の状況に応じた適切な対応の方法について、学ぶ機会を設けることも大切です。なお、今後ハラスメント行為が行われるおそれがあるものの実際にはまだ行われていないケースや、ハラスメント行為に該当するかどうか微妙なケースに関する相談が持ち込まれた場合でも、相談に応じ、迅速かつ適切に対処する必要があることも併せて周知しておきましょう。

ハラスメント規程の整備

就業規則等にハラスメント規程を定めることも、ハラスメント行為の防止措置として有効です。ハラスメント規程には、①ハラスメント行為に該当する言動を具体的に列挙し、②悪質な場合には懲戒処分の対象となる旨を定めておくことが重要です。ただし、ハラスメントには多数の種類があり、また、被害者の個性や性格によって受ける被害も異なるため、①について定める際には、個々の事案に応じて適切に取り扱う必要があることを考慮しなければなりません。また、②についても、就業規則の本則における懲戒処分に関する規定に定めておく必要があります。

労働者への周知・啓発

相談窓口を設置し、ハラスメント規程を整備しても、労働者がその旨を知らなければ意味がありません。そこで、ハラスメント行為に関する相談窓口を設置したことや、ハラスメント行為に関する相談に関して、種類を問わず幅広く受け付けること等を労働者に周知するとともに、ハラスメント規程についても公示し、ハラスメント行為に関する労働者の規範意識を高める必要があります。

ハラスメント発生後の対応

万が一ハラスメント行為が行われてしまった場合には、迅速かつ正確に事実確認を行うとともに、被害者・加害者双方に対して適切な措置をとり、再発防止に努めなければなりません。このときに気をつけなければならないのは、被害者のプライバシーの保護です。

事実関係の確認

ハラスメント行為に関する相談・報告を受けた相談窓口の担当者は、相談者の心身の状況等に配慮し、意向に沿いながら、丁寧かつ慎重に事実関係の確認を行いましょう。このとき、相談者が加害者の報復等をおそれ、加害者や加害者寄りの見解を持つ相談担当者に好ましい言動をしてしまう可能性があることに十分注意する必要があります。

また、順番が前後することもありますが、被害者と加害者から聞き取りを行った後、双方の主張が食い違う部分について、その状況を直接見聞きした第三者に対して聞き取りを行う必要が生じる場合もあります。こうした事実関係の確認にあたっては、被害者と加害者に特定の第三者から聞き取りを行う旨を事前に伝えておく等、関係者のプライバシーの保護に対する配慮が求められます。

なお、被害者を雇用する企業だけでは事実関係の確認が難しい場合等は、弁護士等の専門家へ依頼して第三者委員会を設置したうえで調査を実施したり、各都道府県労働局に調停の申請を行ったりする等、中立的な第三者に委ねることも検討に値します。

関係者への措置

ハラスメント行為が事実として認められた後、企業には、被害者に対してはフォローを、加害者に対しては処分を下すことが求められます。

被害者に対しては、本人の意向を確認したうえで、被害者と加害者の関係改善に向けた援助や、反対に引き離すための配置転換、被害者の労働条件等の不利益の回復、加害者からの謝罪、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応といった措置を講じます。この際、原則として被害者に対する不利益処分を行うことはできないことに、十分留意する必要があります。

加害者に対しては、就業規則や関連規定等に基づいて懲戒処分等を行うとともに、被害者の意向に沿った措置を講じることになります。懲戒処分とは、企業が雇用関係にある労働者に対して、企業秩序違反行為を行ったことを理由に行う制裁のことです。懲戒処分は企業ごとに様々な内容を定めることがありますが、問題となることが多いのは、最も重い懲戒解雇処分についてです。懲戒解雇(企業が一方的に労働契約を解除すること)には、諭旨解雇と懲戒解雇の2種類が定められることが多く、後者の方がより重い懲戒処分であるとされます。詳しくは下記の各記事をご覧ください。

懲戒処分
退職及び解雇

情報管理

ハラスメント問題では、被害者のプライバシーの保護が非常に重要です。そのため、相談窓口での対応をはじめ、ハラスメント行為について社内に広報し、今後のハラスメントの防止を啓発する際には、被害者のプライバシーに配慮しなければなりません。

ハラスメントの再発防止策

ハラスメント問題の再発を防止するためには、就業規則や関連規定等を再度見直し、必要に応じて変更・追加したうえで、管理監督者を含む全労働者を対象に再周知し、再びハラスメント防止について啓発します。就業規則の見直しにあたっては、ハラスメントに該当する行為が禁止されているか、加害者への処分根拠として明確にされているか、また、就業規則の懲戒規定と結びついているかといった点を中心に確認すると良いでしょう。

さらに、いかなる行為がハラスメントに該当するかといった定義については、厚生労働省のガイドラインや研修資料(https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/)等を参考にしながら、研修等を実施して認識を深めさせることが考えられます。

ハラスメント関連の法改正

今後は、特にパワハラを防止するための法律の施行が予定されています。例えば、労働施策総合推進法の改正により、企業にパワハラ防止措置等を講じることを義務づけ、雇用機会均等法と育児・介護休業法の改正により、セクシュアルハラスメントをはじめとする各種ハラスメントの防止対策の強化を図ります。また、女性活躍推進法の改正によって、パワハラ防止措置に関する行動計画策定・情報公表義務の対象となる企業が拡大します。

ハラスメントについての裁判例

最後に、労働者がしたハラスメント行為に関して、企業の責任が認められた2つの裁判例をご紹介します。

東京地方裁判所 平成14年7月9日判決、国際信販事件

<事案の概要>

被告会社と雇用関係にあった原告が、被告会社から受けた解雇の意思表示の効力を争うとともに、在職中に被告会社内で受けた執拗な嫌がらせに対して、被告らに対して不法行為、または債務不履行に基づく損害賠償を求めた事案です。

<裁判所の判断>

1 解雇の効力について

本件解雇は客観的合理的理由を欠くものであり、解雇権の濫用として無効であると判断しました。

2 被告らの責任の有無について

裁判所は、被告らの責任の有無について判断するにあたり、以下のように事実関係を確認しました。

  • ・被告らは、原告の業務遂行に対する不満から、原告に反発するようになった一部労働者が社内に流した事実に反するうわさについて、原告から事態の改善を求められたにもかかわらず、解消するための措置をとらなかった
  • ・業務が繁忙であるため、原告が勤務状況の改善を申し出ていたにもかかわらず、被告会社 は十分に対応することなく、約半年もの長期間にわたり、人員の補充等の適切な措置をとることなく、原告に過重な勤務を強いた
  • ・被告会社は、原告を内勤業務に異動させた後、約2ヶ月間にわたり具体的な仕事を与えず、その後も仕事らしい仕事を与えなかった
  • ・原告は、上述の期間も他の労働者から繰り返し嫌がらせを受けた
  • ・被告会社は、再就職あっせんの希望の有無を問うことなく、あえて他の労働者よりも先に原告を解雇した

そして、上述の一連の行為について、その経緯に照らすと、原告を被告会社の中で孤立させ、退職させるための嫌がらせであるといわざるを得ず、程度の差はあっても、①このような嫌がらせが原告の入社後間もないころから本件解雇の直前まで長期間にわたり繰り返し行われたこと②被告会社の代表者であった被告らは、当初から当該事実を認識していながら特段の防止措置をとらなかったこと③一部の行為は業務命令として行われたことからすると、一連の行為はすべて被告会社の代表である被告らの指示ないしその了解に基づいて行われたものというべきであるため、被告らはそれぞれ民法709条の不法行為責任を負うと判断しました。

また、これらの不法行為は、被告らの代表者としての職務執行と密接な関連があるので、被告会社は、(当時の)商法261条3項、78条2項、民法44条1項に基づき損害賠償責任を負うと判示しました。

名古屋地方裁判所 平成26年1月15日判決、M社事件

<事案の概要>

被告会社と雇用関係にあったAの相続人である原告らが、Aが自殺した原因は、被告会社の代表取締役である被告と監査役である被告妹のAに対する日常的なパワハラであるとして、被告と被告妹(以下、被告ら)に対しては不法行為に基づく、被告会社に対しては会社法350条および民法715条に基づき、損害賠償金等の連帯支払いを求めた事案です。

主たる争点は、被告らによるパワハラの有無、被告らのパワハラとAの自殺との因果関係、被告会社の責任でした。

<裁判所の判断>

1 被告らによるパワハラの有無

事実関係を整理したところ、裁判所は、被告がAに対して、暴言、暴行および退職強要といったパワハラを行ったことを認め、これらパワハラはAの仕事上のミスに対する叱責の域を超えて被災者を威迫し、激しい不安に陥れるものと認められ、不法行為に当たると評価するのが相当であり、また退職を強要した行為も不法行為に当たると評価しました。一方、被告妹に関しては、Aに対して日常的に暴言や暴行を行っていたと認めるに足りる証拠はないとして、パワハラの事実を認めることはできないと判断しました。

2 被告らのパワハラとAの自殺との因果関係

①Aが原告に連れられて警察署に相談に行った際、落ち着きがなくびくびくした様子であったこと、②警察への相談後、「仕返しが怖い。」と不安な様子であったこと、③自殺の約6時間前には、自宅で絨毯に頭を擦り付けながら叫ぶといった行動をとっていたこと等を考慮すると、Aには従前から相当程度の心理的ストレスが蓄積していたところ、暴行および退職の強要を連続して受けたことによって心理的ストレスが増加し、急性ストレス反応を発症したと認めるのが相当であるとしました。

そして、遺書の内容を併せて考えると、上述の急性ストレス反応により自殺するに至ったと認めるのが相当であるとし、被告の不法行為とAの死亡との間には、相当因果関係があると認めました。

3 被告会社の責任について

被告は被告会社の代表取締役であり、被告によるAへの暴言、暴行および退職の強要は、被告会社の職務を行うについてなされたものであることが認められるとして、会社法350条により、被告会社は被告がAに与えた損害(合計約5400万円)を賠償する責任を負うと結論しました。

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