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会社の指定医による検診と就業規則を定める際の注意点

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

会社は労働者の健康を保持する義務を有するため、傷病を負った者がいれば気にかけ、医師による受診をすすめるでしょう。また、近年ではメンタルヘルス不調による労働問題も取り上げられています。症状は労働者によってそれぞれであるため、症状の程度を知るためにも会社が指定する医師への検診を要します。

本記事では、会社が指定する医師による検診と、その旨を就業規則に定める際の注意点を説明していきます。

会社が指定する医師による検診の可否

労働者の健康状態を管理するには、専門的な知識等が必要となります。会社としては、労働者の健康状態を把握し、その後の判断をするために医師に診察をすすめるでしょう。しかし、検診をする医師等を会社が指定することは可能なのか、問題となります。

本項では、会社が指定する医師による検診の可否について、就業規則内に規定されている場合と規定されていない場合とに分けて説明します。

また、会社の産業医についての詳細は、下記のページをご覧ください。

産業医について

就業規則上で規定されている場合

就業規則に、会社が指定する医師による検診を受診すると定めている場合、この規定の内容が合理的であれば労働契約の内容となるため、労働者に対しても受診命令を下すことが可能になります。

労働者が疾病等によって休職等をする場合、労働者本人の申し出や診断書だけでは判断することが難しいため、会社が指定する医師にて検診をするよう定めておくと良いでしょう。

労働者に就業規則上の検診義務を認めた判例

ここでは、実際に就業規則に定められている検診受診義務について認められた判例をご紹介します。

【最高裁 昭和61年3月13日第一小法廷判決、電電公社帯広局事件】

事件の概要
被告公社(日本電信電話公社)の就業規則には、心身の故障により療養、勤務軽減等の措置を受けた者は、自己の健康回復に努めなければならないことが規定されていました。
そして、被告公社の従業員達には、長期にわたって頸肩腕症候群に罹患している者が多かったので、被告公社は、発症して3年以上経過しても症状が改善しない者について、被告公社が指定した病院にて精密検査を受けさせるようにしました。
原告は頸肩腕症候群を患っており、治療が長引いていたため、被告公社は、原告に対して、被告公社が指定した病院において精密検査を受けるようにと業務命令を発しました。しかし、原告は、「被告公社が指定した病院は信頼できない」等と言い2度にわたって業務命令を拒否しました。そこで、被告公社は原告の受診拒否は就業規則上の懲戒処分の要件にあたるとして、原告を戒告処分としました。これに対して、原告が懲戒処分は無効であると主張して争った事例になります。
裁判所の判断
被告公社の就業規則と健康管理規程においては、労働者の健康の保持増進に努める義務、健康管理上必要な事項に関する健康管理従事者の指示を誠実に遵守する義務、労働者は健康回復に努め、健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従う義務が規定されているが、それらの内容は合理的であり、労働契約の内容になる。したがって、原告の受診を命じた業務命令は有効であり、これを拒否した者は就業規則上の懲戒事由に該当するため、懲戒処分は有効である。

就業規則上で規定されていない場合

就業規則に指定医検診の規定がない場合、その検診の受診が労働者にとっても、使用者にとっても合理的かつ相当な措置であれば、労働者に対して受診を命令できるとされています。

使用者は、労働者の健康と安全を確保する義務があるため(労契法5条)、労働者の健康状態に異常がみられると判断した場合に検診を受けるようすすめるでしょう。反対に、健康状態に異常を感じていたにもかかわらず、受診を命じず、労働者が体調を崩したり、疾病を患ったりした場合は、使用者が安全配慮義務を怠ったとされ、損害賠償責任を負うおそれもあるため注意しましょう。

就業規則に規定がないが指定医検診を認めた裁判例

実際に、就業規則に規定がなくても、指定医検診が認められた事例をご紹介します。

【東京高等裁判所 昭和61年11月13日判決、京セラ事件】

事件の概要
疾病のため休職中の従業員が、疾病が業務に起因するものであると主張する一方で、会社は、従業員に対して、会社指定の専門医の診断を受けるように指示しました。しかし、従業員は診断を受けることなく欠勤を続け、休職期間満了時にも復職に至らなったため、会社は就業規則に沿って、従業員を退職扱いとしました。これに対して、従業員が所属する労働組合が、会社が従業員を退職扱いとしたのは不当労働行為であると訴えた事例です。
裁判所の判断
裁判所は、従業員が、会社が指定する医師の受診を拒否し続けたため、復職の望みがないと判断したのは相当であり、従業員を退職扱いとしたことに関しても、不当労働行為に該当するとはいえないと判断しました。そして、就業規則に指定医による検診の受診を義務づける規定がなくても、労使間における信義則ないし公平の観点に照らし、指定による検診の受診を義務づけることは合理的かつ相当な理由のある措置であるため、従業員はこれに従う義務があるとしました。

指定医検診に関して就業規則で定めるべき事項

労働者に指定医検診をスムーズに受診させるためには、あらかじめ会社の就業規則に定めておくと良いでしょう。そこで、指定医検診が必要となるケースがどのような場合なのか、本項にて説明していきます。

連続欠勤がある場合について

労働者が傷病等で連続欠勤がある場合には、休職命令を検討し、欠勤届とあわせて会社の指定医の検診を受け、診断書を提出しなければならない旨を就業規則に規定しておくと良いでしょう。また労働者が同一または類似する傷病による欠勤である場合、会社としてはどの程度の期間休職させるかを判断するためにも、指定医の検診が必要となります。そのため、連続で欠勤がある労働者には、指定医の検診を受診するよう定める事項が必要となります。

休職についての詳細は、下記のページをご覧ください。

休職について

復職時の検診について

傷病等で休職していた労働者が復職する際にも、会社としては安全配慮義務を尽くさなければなりません。そして、労働者が復職するに際して業務に支障がないかを判断するためには、会社が指定する医師による検診を受けるよう命令することも必要です。特に、うつ病や精神疾患の場合は再発する可能性が高く、より専門的な医師の診断が必要となるので、その旨もあらかじめ就業規則に規定しておきましょう。

労働条件の変更希望について

使用者は、労働者の健康を保持しなければならないため、労働者の健康状態を把握する必要もあります。

労働者の傷病により、今までの労働条件を変えて欲しいと希望を受けた場合も、使用者としてはその症状の程度を知るために、指定医の検診を受診させる必要があります。診断の結果から、就業時間を変えるべきか、業務の配置転換をするべきか等の判断をすることになります。したがって、労働者が労働条件の変更を希望した場合も、指定医による検診を受ける場合がある旨の規定をつくっておきましょう。

疾患の疑いがある場合について

労働者になにかしらの疾患の疑いがある場合、会社としてこれを見過ごすわけにはいけません。疾患によって業務を続けることが可能であるかどうかの判断は、本人と会社だけでは判断が難しいため、医学的な判断が必要な場合は、合理的な内容であれば就業規則に基づいて会社が指定した医師による検診を命令することができます。

また、労働者自身も安全と健康を確保する義務を負っているため、使用者だけが努力するわけではない旨も労働者に周知させておく必要もあります。

自己保健義務についての詳細は、下記のページをご覧ください。

安全衛生における自己保健義務

メンタルヘルス不調に対する指定医検診

メンタルヘルスの不調が疑われる労働者に対して、使用者が病院の受診をすすめるのはなかなか難しいかと思います。メンタルヘルス不調を患っている人は、自覚症状がない場合が多く、周りから病院へ行くようにすすめられても、従ってもらえない場合があるでしょう。そういったケースを避けるためにも、会社として就業規則に、会社が指定する医師への検診を受診するように規定しておくべきでしょう。しかし、メンタルヘルス問題等の精神疾患に関しては、労働者のプライバシーにもかかわる問題でもあるため、慎重な対応が必要となるので注意してください。

メンタルヘルスについての詳細は、下記のページにて解説しています。

メンタルヘルス

労働者が指定医検診を拒否した場合

労働者には「医師選択の自由」があるため、会社が指定した医師での検診等を拒否した場合、労働者が選択した医師での受診が可能となります。その旨を該当労働者に伝え、検診を受診するよう促すことも必要となります。労働者が選択した医師で検診を受診した場合は、必ず診断結果を会社に提出するよう伝えましょう。

労働者が選択した医師の診断結果に疑問がある場合

労働者には、検診等を受けるにあたって医師を自由に選択することができるため、会社が指定した医師でなくても受診することができます。会社はその診断結果を受けとり、労働者の健康状態を管理し、休職が必要と判断した場合はその対応をするといったことができます。

そして、労働者から提出された診断結果に疑問がある場合でも、労使間で合理的な理由が認められれば、例外的に会社の指定医による検診義務が生じます。

指定医検診に応ずる義務があるとされた裁判例

会社が指定する医師による検診に応じる義務があるとされた事例をご紹介します。

【東京地方裁判所 平成3年3月22日判決、空港グランドサービス・日航事件】

事件の概要
航空機内清掃会社の労働者が腰痛症に罹患し、会社の嘱託医の診断結果を作業に反映しなかったことや、人員確保を怠ったこと等について、会社が安全配慮義務を怠ったとして、会社に対して損害賠償を求めた事例です。
裁判所の判断
裁判所は、会社は労働者に対する健康保持義務があり、労働者が業務に従事するか否かにかかわらず、健康を害し、そのまま業務に従事するときは健康を保持する上で問題となり、健康を悪化させるおそれがあると認められるときは、業務から離脱させて休養させる、または他の業務に配転させる等といった安全を配慮すべき雇用契約上の義務があるとしました。そのうえで、会社が指示した嘱託医の診療は、労働者に対する安全配慮義務のひとつであり、労働者には嘱託医の診療を求めた指示に応じる義務がある、としました。

指定医検診の拒否に対する懲戒処分は可能か

就業規則内に、会社の指定医に検診を受ける義務を定めている場合、労働者が指定医検診を拒否し、その理由に合理的理由がなければ懲戒処分を科すことも可能となります。ただし、就業規則に基づく命令であることが前提となるため、併せて懲戒処分になる旨も規定しておく必要があります。

懲戒処分については、下記のページにて説明しています。

懲戒処分について

診断書の提出拒否による解雇が認められた裁判例

指定医検診の拒否だけではなく、診断書の提出を拒否し、解雇が認められた裁判例をご紹介します。

【大阪地方裁判所 平成15年4月16日決定、大建工業事件】

事件の概要
病気休職期間満了後、自宅待機中であった従業員の復職の可否にあたり、会社は従業員に対して医師の診断又は意見聴取を指示することができるとして、会社は、従業員に診断書等の提出をするよう指示しました。しかし、従業員はその指示に対して不満がある場合には診断結果等を争い得るにとどまると主張して、診断書等の提出を拒否しました。会社は、疾病のため勤務することができないとの解雇事由に該当するとして、従業員を解雇にしました。
裁判所の判断
裁判所は、会社が就労できるかどうかの判断として医師の診断書を要求することは、労使間において合理的かつ相当な措置であるため、労働者もこれに応じる義務があり、理由を説明せず診断書の提出もなく、通院先の病院ではない医師の証明書を提出しただけで、この医師の意見聴取も拒否し続けていることから、解雇には合理的理由があるとしました。
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