人事評価制度とは｜目的・種類・評価方法などを詳しく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人事評価制度とは、社員の成果や働きぶりを評価し、給与や等級に反映させる仕組みのことです。社員のモチベーションアップや人材の定着につながるため、多くの企業で導入されています。

ただし、運用を誤ると、かえって社員の不満を招く原因にもなります。そのため、制度の目的や種類、評価方法をしっかり理解し、自社に合った形で設計・運用することが重要です。

この記事では、人事評価制度の中身や導入時のポイントについて解説します。

人事評価制度とは

人事評価制度とは、社員の能力や業績、日々の行動を公平な基準で評価し、昇給や昇格、賞与などの処遇に反映させる仕組みです。評価結果は待遇面だけでなく、一人ひとりに適した育成計画の立案や、適材適所の配置転換など人材マネジメントにも活用され、企業の成長を支える重要な役割を果たします。

人事評価制度は「評価制度」「等級制度」「報酬制度」という３つの機能で構成され、これらが連動することで、公平な処遇が実現できます。

等級制度

等級制度とは、社員の能力や職務、役職などにより等級を決める仕組みのことです。等級ごとに条件を明確化すれば、人事評価がスムーズに進む可能性があります。
また、どんなスキルがあれば等級が上がるのか明確にすることで、社員のモチベーションアップも期待できます。

なお、等級制度には以下の３種類があります。

• 職能資格制度
  社員の職務遂行能力（職能）によって等級を決定するものです。
  職能は働く過程で身につくと考えられているので、勤続年数に応じて等級も上がるのが一般的です。また、等級が下がることも基本的にありません。
• 職務等級制度
  社員のスキルや成果によって等級を決定するものです。勤続年数や年齢にかかわらず、個人の能力が重視されます。
• 役割等級制度
  与えられた役割によって等級を決定するものです。経営方針や経営目標をもとに、どんな役割を果たすべきかが明確化されます。

評価制度

評価制度とは、社員の能力や仕事のプロセス、会社への貢献度などを査定する仕組みです。
この査定結果をもとに、企業は社員の等級や報酬を決定します。

評価項目にはさまざまな視点があります。例えば、営業部門では、売上や新規契約件数といった数値で判断できる「定量目標」に加え、プレゼンテーション力、顧客対応の丁寧さ・スピードなど数値化が難しい「定性目標」も設定するのが一般的です。

これらの目標がどれぐらい達成されたかを判断することで、社員一人ひとりの成果と成長をより適切に把握し、公平な評価につなげることができます。

報酬制度

報酬制度とは、社員の等級や評価結果にもとづいて、給与などの報酬を決定する仕組みです。
報酬には、基本給や賞与、インセンティブなどの金銭的なものに加え、表彰制度や福利厚生の充実など非金銭的な報酬も含まれます。一般的には、等級ごとに給与テーブルを設定したり、評価ランクに応じて賞与の支給率を決めたりする方法が採用されています。

報酬は社員のモチベーションに直結するため、「どのような基準で金額が決まるのか」を明確にし、透明性の高い制度として運用することが不可欠です。制度が曖昧なままでは社員の納得が得られず、不公平感を生む原因になります。

中小企業における人事評価制度の現状

中小企業の人事評価制度の導入率は、いまだ低いのが現状です。社員数が5～20人以下の企業では、導入率はわずか35.0％にとどまっています（参照：中小企業庁「2022年版　中小企業白書」）。

人事評価制度には、社員のモチベーション向上や人材育成、会社全体の成長など多くのメリットがあります。中小企業庁のデータでは、導入企業のほうが売上高の増加率が高い傾向も示されており、制度の効果は明らかです。

「人手が足りない」「コストが不安」といった問題もあるでしょうが、企業法務に詳しい専門家や弁護士に相談するなどして、無理のない形で導入することをおすすめします。

人事評価制度の目的

人事評価制度を導入する目的は、単に社員の成果を査定することだけではありません。
会社のビジョンの実現、目標達成、戦略実行のために必要な人材育成をするためのツールとして、人事評価を活用することができますし、上司と部下がともに人事評価を活用することで、目標を達成し、成長するための機会とすることができます。また、公正かつ納得性のある人事管理運営のためにも、有用であるといえます。

企業理念や経営方針の浸透、生産性の向上

人事評価の基準は、企業理念や経営方針を踏まえて設定しましょう。それにより、会社のビジョンや求める社員像を浸透させることができるためです。
社員全員が同じ方向を向いて働くことで、共同意識が高まり、生産性の向上や業績アップにつながる可能性もあります。
また、何を目標に働けばよいか明確化されるため、社員の勤労意欲も高まるでしょう。

従業員のモチベーションの向上

人事評価制度を適切に運用することで、社員のモチベーションも大きく向上します。
自分の成果や努力が正しく評価されることで、「取り組みがきちんと認められている」という実感が生まれ、次の仕事への意欲につながります。こうした前向きな気持ちが職場全体に広がれば、生産性向上にもプラスに働くでしょう。

また、評価制度を等級制度や報酬制度と連動させて、評価結果が実際の昇格や昇給につながる仕組みをつくることも重要です。その結果、企業への信頼が高まり、エンゲージメントの向上も見込めます。

人材育成の促進

公正な人事評価を行うことで、社員の自発的な成長を促すことができます。
評価制度によって社員の成果やスキルが可視化されると、自分に求められている能力が明確になり、習得すべきスキルやノウハウを理解しやすくなります。その結果、社員は自ら学び、スキルアップに取り組むようになり、成長意欲の向上につながるでしょう。

また、評価結果は上司にとっても有効な情報です。部下の強みや課題を正確に把握できるため、より適切なフィードバックが可能となり、OJTや研修を組み合わせた実効性の高い育成計画を立てられます。個々のニーズに合った支援が行えるため、組織全体のスキルレベル向上と社員のキャリア形成を同時に実現させることが可能です。

公平な処遇の決定と人材配置の最適化

人事評価制度を正しく運用すると、公平な処遇が実現し、社員の配置もより適切に行えるようになります。

評価制度があることで、給与や昇給、昇進、異動といった大切な判断を、明確な基準にもとづいて決められるようになり、運用の透明性が高まります。社員にとっても「自分の成果がどのように待遇へ反映されるのか」が分かりやすくなるため、納得感を持って働けるようになるでしょう。

さらに、人事評価を通じて社員それぞれの能力や貢献度を客観的に把握できるようになるため、その情報を人材配置にも活かせます。強みや得意分野を踏まえて最適な部署や職種に配属すれば、社員が能力を最大限に発揮でき、会社全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。

人事評価制度のデメリットや課題

人事評価制度を導入するデメリットや課題として、以下のようなものが挙げられます。

• 社員から不満が生じる
  評価結果や評価の根拠が曖昧だと、社員の不満を招き、逆にモチベーションを低下させるおそれがあります。また、高評価者と低評価者で待遇差が生じるため、社員同士の人間関係が悪化する可能性もあります。
• 人材開発の視野が狭まる
  会社のビジョンに合った社員像を求めるあまり、その分野でしか活躍できない型にはまった人材になる可能性があります。
  また、能力が画一化され、評価対象外の能力をもつ人材が十分に活躍できないおそれもあります。
• 評価範囲外の業務が滞る
  評価範囲外の業務については、どうしても社員の意欲が下がりやすくなります。その結果、評価項目以外の業務が滞り、進捗に支障をきたすリスクもあります。
  定期的に評価基準を見直すなど、社員があらゆる業務に積極的に取り組めるよう対策するのが良いでしょう。

なお、欧米では人事評価を廃止する動きが高まっており、成果ではなく、評価目標に対するプロセスで人物を評価する「ノーレイティング」という方法を導入する企業が増えています。

人事評価制度の3つの種類

人事評価を行う場合、まず評価基準を明確に設定することが重要です。
一般的には、以下の3つの基準が用いられています。

• ①能力評価
• ②業績評価
• ③情意評価

多くの企業では、これら3つの評価基準をバランスよく組み合わせ、社員の成果や会社への貢献度を総合的に判断しています。これらの基準について、それぞれの特徴を見ていきましょう。

①業績評価

業績評価とは、一定期間における仕事の成果や貢献度を評価する方法です。
公平性を保つため、評価基準は明確に定めるのがポイントです。例えば、営業部門であれば契約件数、販売部門であれば売上額などが基準となるでしょう。

一方、人事部や経理部などの間接部門は、判断基準が曖昧になりがちです。“作業時間の短縮”や“採用予定の達成率”、“経費削減率”など、できるだけ数値化するようにしましょう。

②能力評価

能力評価とは、仕事で求められるスキルや経験をもとに評価していく方法です。職種によって評価基準は異なりますが、企画力や交渉力、専門知識の習得度、コミュニケーション力、リーダーシップなどが例として挙げられます。

また、社員ひとりひとりの能力を把握できるので、人材配置に活かしたり、スキルアップを促したりすることもできるのがメリットです。

③情意評価

情意評価とは、仕事に取り組む姿勢をもとに評価する方法です。例えば、「主体的に動いていたか」「他の社員とコミュニケーションをとっていたか」「出退勤に問題がないか」などが考えられます。未経験の社員でも高評価を得ることができるので、モチベーションアップに効果的でしょう。

ただし、判断基準が数値化できないことや、上司の主観が入りやすいことが注意点です。どのような行動が評価されるのか明確化したり、他の社員の意見も取り入れたりして、公平性を保つようにしましょう。

人事評価制度の評価手法

人事評価では、一般的に社員の能力や業績、仕事への姿勢などを中心に評価します。しかし、実際にはこれらの評価基準では測りきれない部分で、社員が企業に貢献しているケースも少なくありません。

そこで、多くの企業では従来の評価基準をカバーし、公平性と納得度を高めるための評価手法を導入しています。評価手法の例として、以下の6つを紹介します。

• ①目標管理制度(MBO)
• ②目標と成果指標(OKR)
• ③360度評価
• ④コンピテンシー評価制度
• ⑤ノーレイティング
• ⑥バリュー評価

①目標管理制度(MBO)

目標管理制度（MBO）とは、あらかじめ部署や社員個人で目標を設定し、その達成度をもとに評価する方法です。
目標設定にあたっては、上司と部下が密にコミュニケーションを取ることが必要でしょう。企業の経営方針と社員それぞれの目標をすり合わせながら、達成すべき具体的な目標（目標売上額や行動目標など）を設定し、その進捗や結果を管理します。

【メリット】
自ら設定した目標なので、達成しようとする意欲が高まり、社員のモチベーション向上やスキルアップにつながります。また、目標を具体的に設定できるので、達成度を客観的に評価しやすいのも利点です。

【デメリット】
個別に目標が設定されるため、管理職の負担が増えることや、目標が企業方針とずれるリスクがあります。また、人事部などの間接部門では目標を数値化しにくいため、評価が曖昧になるおそれもあります。

②目標と成果指標(OKR)

目標と成果指標（OKR）とは、MBOよりも高い目標を設定し、会社全体の成長を目指す制度です。
まず会社全体の目標を定め、それを踏まえて社員個人が目標を設定します。四半期ごとに目標を設定し、MBOよりも頻繁な評価・見直しを行うのが一般的です。

【メリット】
会社全体の目標を基準に個人目標が設定されるので、会社が目指すビジョンを共有しやすくなります。共通の目標に向けて取り組むことで一体感が生まれ、生産性向上も期待できます。さらに、最終的なゴールが明確なため、タスクの優先順位を判断しやすく、業務効率も高まるでしょう。

【デメリット】
四半期と短い期間で評価・見直しが行われるので、管理職や人事の負担が増える可能性があります。
また、高い目標を掲げるため達成が難しいことも多く、モチベーション低下につながるリスクもあります。

③360度評価

360度評価とは、上司だけでなく、同僚・部下・後輩など、さまざまな立場の社員から意見を聞き、社員を多面的に評価する方法です。一般的に評価は匿名で行われ、本人には集計されたフィードバックのみが共有されます。

【メリット】
上司の主観に左右されないため、より客観的な評価が可能になります。複数人から同じ評価を受ければ、社員本人も納得しやすいでしょう。また、様々な視点からフィードバックを得られるため、社員の強みや弱みをより正確に把握でき、人材育成にも役立ちます。

【デメリット】
人間関係への配慮から評価が甘くなることや、個人的な印象に左右されて評価の精度が下がる可能性があります。不適切な評価が続くと社員の不満を招くでしょう。また、多くの社員から意見を集める必要があるため、管理者・評価者の負担が増える点も課題です。

④コンピテンシー評価制度

コンピテンシー評価制度とは、職務や役職ごとに行動モデルを設定し、それに沿って社員を評価する方法です。まず社内の優秀な社員をモデルとして分析し、その特性をもとに理想的な行動基準を作成し、どれだけ基準に近い行動ができているかを確認しながら評価します。

【メリット】
モデル社員の特性に沿って評価基準が決まるので、評価者の主観が入りにくく、社員も評価結果に納得しやすいのが利点です。また、「どのような行動をすれば高評価につながるのか」が明確なので、社員のモチベーション向上にもつながります。

【デメリット】
行動モデルを作成するには労力がかかり、複数の職種・部署がある場合はさらに負担が増えます。
また、事業内容や求められる能力が変わった場合には、行動モデルの見直しが必要となるなど、環境変化に適応しにくいのも課題です。

⑤ノーレイティング

ノーレイティング制度とは、従業員の成果をランクづけせずに評価する方法です。
評価ランクを用いず、定期的な1on1面談を通して上司が部下の目標や進捗を確認し、リアルタイムで評価と育成を行うことが特徴です。

【メリット】
毎月面談を行うため、外部環境の変化に合わせて目標を速やかに見直すことができ、経済やテクノロジーなどの変化にもタイムリーに対応できます。また、リアルタイムでのフィードバックにより、従業員の納得感も高まり、モチベーション向上につながります。

【デメリット】
四半期の評価期間であれば、従業員には評価期間中にエラーを挽回するチャンスがありましたが、リアルタイムの評価となると、1回の失敗が致命的となりかねず、従業員のモチベーションを下げる可能性があります。

⑥バリュー評価

バリュー評価とは、企業が定めた行動指針（バリュー）に沿って、社員がどれだけ実践できているかを評価する制度です。例えば、「顧客第一主義」というバリューに対しては、「顧客の課題を正確に把握し、最適な解決策を提案した」といったように、実際の行動をもとに評価を行います。

【メリット】
企業の価値観が社員に浸透して組織の一体感が高まり、モチベーション向上や離職率の低下が期待できます。また、社員が求められる行動を意識することで、思考力や主体的な行動力の向上にもつながります。

【デメリット】
行動や姿勢を評価するため、評価者の主観が入りやすく客観的な判断が難しい点が課題です。また、行動指針の明確化や評価者の研修など、運用開始までに労力もかかります。

人事評価制度の作り方や導入手順

人事評価制度を構築する際は、以下のような手順を踏むのが一般的です。

1. 評価目的を設定する
   まず、人事評価制度を導入する目的を設定します。「○○な会社に成長するため」「○○な社員を育成するため」のように、企業理念を踏まえて具体的に設定しましょう。
2. 評価基準を決定する
   「社員の何を評価するのか」を明確にします。一般的には、業績評価、能力評価、情意評価を用います。
3. 評価項目を決定する
   評価基準ごとに具体的な評価項目を設定します。
   “業績評価”なら売上額や契約件数、“能力評価”なら企画力や知識量、“情意評価”なら協調性や勤務態度などが挙げられます。
4. 評価方法を決定する
   評価項目を何段階で評価するのか、点数の付け方などを具体的に定めます。

人事評価制度の導入・運用における注意点は、以下のページで詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

人事評価制度を導入する際の注意点やポイント

人事評価制度を実施する際は、以下の点に注意しましょう。

• 評価項目を増やしすぎない
• ガイドラインを作成して評価方法を明確化する
• 同一労働同一賃金・均等待遇に配慮する
• テレワークへの対応・運用方法を見直す
• 定期的に評価基準を見直し・改善する

評価項目を増やしすぎない

評価制度を導入するときは、評価項目をむやみに増やさず、厳選することが重要です。

項目が多すぎると、管理者が一つひとつを確認するだけで膨大な時間が必要になり、評価作業そのものが負担になってしまいます。その結果、従業員へのフィードバックに十分な時間を割けず、人事評価が持つ本来の役割である、成長支援やパフォーマンス向上につながりにくくなります。

評価の質を保つためにも、組織の目的に沿った必要最小限の項目に絞り込みましょう。

ガイドラインを作成して評価方法を明確化する

評価者によって評価の基準がばらつくと、社員に不公平な印象を与え、不信感を招くおそれがあります。こうしたトラブルを防ぐためには、誰が評価しても同じ判断ができるように、評価基準や評価方法を明確に示したガイドラインを作成することが重要です。

例えば、「目標達成度〇％であれば、５段階評価中〇とする」「〇の成果をあげた場合、評価は〇とする」など、具体的な数値や例を明記しておくのが適切です。評価する側の上司と、評価される社員のどちらにとっても理解しやすい基準が整っていれば、評価の公平さが保たれ、安心して運用できるでしょう。

同一労働同一賃金・均等待遇に配慮する

人事評価制度を導入するときは、「同一労働同一賃金」の考え方を踏まえた制度設計が欠かせません。同じ業務内容や責任範囲で働いているにもかかわらず、正社員と非正規社員といった雇用形態の違いだけで待遇に差をつけると、不合理な格差として是正の対象となる可能性があります。

同一労働同一賃金でいう「賃金」には、基本給だけでなく、手当や賞与、福利厚生、研修の機会など、幅広い待遇が含まれます。そのため、人事評価制度の仕組みそのものが不合理な待遇差を生んでいないかどうかを、制度設計の段階から確認することが必要です。

同一労働同一賃金について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

テレワークへの対応・運用方法を見直す

テレワークでは、労働者一人ひとりの業務の進め方や、成果に至る過程で発揮された能力を把握しにくい傾向があります。

テレワーク下で人事評価を行う場合、上司は部下に求める役割や水準を事前に具体化し、評価対象期間中も必要に応じて達成状況を共有する機会を設けることが重要です。

とくに、行動や勤務意欲、態度といった情意面を評価する際は、評価対象となる行動内容や評価方法をあらかじめ明確に示しておくことが求められます。

定期的に評価基準を見直し・改善する

事業の変更・拡大などがあった場合、社員に求めるスキルや姿勢も変わってきます。会社の状況を踏まえ、定期的に評価基準を見直し・改善しましょう。