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時間外労働の上限規制 2020年4月から中小企業もスタート

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

36協定を締結することによって、適法に時間外労働(残業)をさせることができるようになりますが、時間外労働を無制限に認めるのは、労働者の健康確保の観点から妥当とはいえません。そこで、労働者のワーク・ライフ・バランスを重視する働き方改革により労働基準法が改正され、時間外労働に上限が設定されることになりました。

本記事では、このような上限設定に伴い、使用者が注意しなければならない点等、改正に応じて使用者がなすべき対応について解説します。

働き方改革により時間外労働の上限が規制

働き方改革による労働基準法の改正以前は、時間外労働(法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えた労働)の上限に関して、法的拘束力のない厚生労働大臣の告示(限度基準告示)により、「月45時間、年360時間」といった限度時間が示されているに過ぎませんでした。そして、この上限を超えて時間外労働をしなければならない臨時的かつ特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結することで、労働者に限度時間を超えて就業してもらうことが可能でした。

しかし、今回の法改正により、時間外労働の限度時間について、原則として「月45時間、年360時間」とする法定の上限が設定されました(なお、1年変形労働時間制を採用している場合は、原則的に月42時間、年320時間が上限となります。)。

これは上述した限度基準告示とほぼ同じ基準ですが、新たに法律に規定し、違反した場合の罰則を設けて法的拘束力を持たせたことが大きな相違点となります。

中小企業でも2020年4月1日から適用

時間外労働の上限規制は、大企業では2019年4月1日から、適用が猶予されていた中小企業でも2020年4月1日から、適用が開始されました。

適用が1年間猶予されていた「中小企業」とは、「資本金の額、又は出資金の総額」か「恒常的に使用する労働者の数」のどちらかが一定規模以下である企業を指します。当該基準は業種によって異なること、また、事業場単位ではなく企業単位で判断されることに注意が必要です。

上限規制の適用の開始時期

初日が2019年4月1日(中小企業については2020年4月1日)以後となる36協定から、上限規制が適用されます。

なお、上限規制の適用に際しては、大企業、中小企業ともに経過措置が設けられています。具体的には、2019年3月31日(中小企業については2020年3月31日)をまたぐ形で締結した36協定であれば、当該協定の初日から1年間については、上限規制が適用されることはありません。

上限規制の適用が猶予・除外される事業と職種

下表のとおり、上限規制の適用が5年間猶予される事業・業務があります。


上限規制の適用が猶予・除外される事業と職種

なお、新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者にあっては、時間外労働の適用対象から除外されています。

新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者に関して、週40時間を超えて働いた時間の合計が月100時間を超えている場合、事業者は、当該労働者に医師の面接指導を受けさせ、必要に応じて適切な措置を講じなければなりません(労安衛法66条の8の2第1項、労安衛則52条の7の2第1項)。

「臨時的な特別の事情」とは

時間外労働の法律上の上限である限度時間(月45時間、年360時間)を超えて働かせることができるのは、限度時間を超えて働かせなければならない「臨時的な特別の事情」があり、特別条項付きの36協定を締結した場合に限られます。この定義は、36協定への明確な規定が必要となりますが、慢性的な長時間労働に結びついてしまうおそれのある抽象的な事由を規定することは許されません。「納期の逼迫」等の具体的な定めにすることが望ましいです。

なお、当該事情があり、特別条項付き36協定を締結した場合でも、下記の規制を受けることになります。

  • 時間外労働が年720時間以内に収まること
  • 時間外労働+休日労働が月100時間未満であること
  • 時間外労働+休日労働の平均(2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月すべての平均)が月80時間以内であること
  • 月45時間を超えて時間外労働を行った月が年6回以内に収まること

今回の改正の目的

今回、なぜ時間外労働に上限が設定されたのかというと、長時間労働を抑制して労働者の健康障害の発生を防ぐとともに、ワーク・ライフ・バランスの実現を図るためです。

長時間労働は、労働者の健康を損ない、過労死といった最悪の結果を引き起こしかねません。また、仕事と育児、介護といった私生活とのバランスをとることができなければ、産休・育休からの職場復帰を阻害するばかりか、介護離職を招き、労働力不足に陥るおそれがあります。このように、長時間労働は、使用者・労働者のどちらにとってもデメリットとなります。

かかるデメリットをもたらす長時間労働は、ワーク・ライフ・バランスが実現された、一億総活躍社会の実現を目指す働き方改革の障害となります。そこで、働き方改革を推進すべく、今回の法改正がなされたものと考えられます。

法律上の「時間外労働」とは

通常「時間外労働」というときは、法律上の時間外労働、すなわち「法定時間外労働」を指します。しかし、時折「法定労働時間」と「所定労働時間」を混同し、「法定時間外労働」と「法内残業」が同じものであると認識されている使用者の方もいらっしゃいます。

残業を適法に行わせるためにも、正しい認識を持つことが重要です。「法定時間外労働」と「法内残業」はどのように異なるのでしょうか?

法定労働時間

法定時間外労働と法内残業の違いを理解するためには、「法定労働時間」と「所定労働時間」の区別を認識する必要があります。

法定労働時間とは、「1日8時間、週40時間」という、労働時間の原則的な上限のことをいいます。例外的にこの法定労働時間を超えて働かせることが「法定時間外労働」であり、「36協定の締結が必要とされる残業」に当たります。

これに対して、所定労働時間とは、雇用契約上定められた労働時間のことであり、法定労働時間の範囲内であれば、労使間で自由に設定することが可能です。したがって、例えば、週休2日制を採用して所定労働時間を「1日6時間」「週30時間」と設定した場合に、1日当たり2時間ずつ残業させたとしても、法定労働時間を超えません。このケースのように法定時間の範囲内に収まる残業を「法内残業」といいます。

法定時間外労働と法内残業の違い

「法定時間外労働」と「法内残業」は、いずれも「残業」ではありますが、法定労働時間の範囲内に収まるか否かで区別されます。つまり、前者は法定労働時間を超過する残業であり、後者は“所定”労働時間を超過するものの法定労働時間は超過しない残業です。36協定の締結が求められるのは、「法定時間外労働」をさせる場合となりますので、これらの区別は非常に重要です。

具体例をみてみましょう。

【週休2日制を採用、所定労働時間が「1日7時間」「週35時間」のケース】

<1日当たり2時間ずつ>残業させた場合
「法内残業」「法定時間外労働」について、1日当たりそれぞれ1時間、週当たりそれぞれ5時間ずつ発生することになります。

休日労働の取り扱い

休日労働とは、労働基準法上、時間外労働と区別されていて、「1週間に1日」または「4週間に4日」与えられる“法定休日”に行う労働のことをいいます。

このことから、時間外労働の上限となる限度時間を計算する際は、休日労働の時間は含んで考えません。ただし、特別条項付き36協定を締結した場合に設定される上限のうち、1ヶ月の上限、及び2~6ヶ月の平均の上限に関しては、休日労働を含めた実労働時間で考えます。

使用者は、必要に応じて「休日労働も含めた労務管理」を行う必要があります。

使用者の責務

36協定の締結・届出

労働者に法定時間外労働や法定休日労働をさせるためには、使用者は、労働者の代表との間で労働基準法36条に基づく労使協定(36協定)を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。また、締結した36協定の内容について、労働者に周知する必要もあります。

詳しくは下記の記事をご参照ください。

36協定とは|働き方改革での変更点と違反した場合の罰則

割増賃金の支払い

法定時間外労働や法定休日労働、深夜労働をさせた場合、使用者は、法律で定められている以上の割増賃金率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

また、1ヶ月に60時間を超えて労働させた場合、60時間を超過した労働に対応する割増賃金率(5割以上)が引き上がります。この場合、時間外労働に対する割増賃金に加えて、さらに超過分に対する割増賃金を支払う必要があります。

この割増賃金率の引き上げは、労働基準法改正施行後も、中小企業については当面の間適用が猶予されていましたが、働き方改革によって、2023年4月以降、当該猶予を廃止する旨が決定しました。詳しくは下記の記事をご覧ください。

2023年から中小企業の割増賃金率が引き上げられます

労働時間の把握

時間外労働をめぐるトラブルを防ぐためにも、使用者には、労働者の労働時間を把握し、適切に管理することが求められます。なぜなら、上限規制を超えた時間外労働が発生していると行政指導の対象になったり、常態化した長時間労働により労働者に健康被害が発生したり、時間外労働に対する賃金の未払いといった問題が発生するおそれがあるからです。

使用者がしっかりと個々の労働者の労働時間を把握し、必要に応じて適切な措置を講じることによって、これらの問題の発生を防止することができます。

健康確保措置

時間外労働の上限を超えて働かせる場合、使用者は、労働者の健康・福祉を確保する措置(健康確保措置)を講じなければなりません。また、上限規制の適用を猶予・除外されている事業・業務に関しても、上限規制を考慮し、健康確保措置を講じるよう努める必要があります。

具体的に求められる健康確保措置の詳細については、下記の記事で説明しています。

36協定とは|働き方改革での変更点と違反した場合の罰則

違反した場合の罰則

時間外労働の上限規制に違反した使用者は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されるおそれがあるため、注意しましょう。
こうした罰則は、上限規制の実効性を高める狙いで設けられたものと考えられます。

時間外労働の上限規制において使用者がすべきこと

業務の効率化

時間外労働の上限規制が設けられた目的は、長時間労働を抑制するためです。そのための手段のひとつとして、業務の効率化が挙げられます。

例えば、業務をマニュアル化する、個々に課せられた業務内容を共有できる仕組みを整備する、教育体制を整えるといった方法により業務を効率化すれば、それぞれの労働者の作業能率が向上し、結果として時間外労働の抑制につながるでしょう。また、使用者として、個々の労働者が就業時間内に終わらせることができる、適切な仕事の量を見極めて業務を振り分けることも重要です。

さらに、管理監督者が率先して帰宅する、又は周囲に帰宅を促すことで、帰宅しやすい空気を作ることが望ましいです。

従業員の意識改革

長時間労働が是正されれば、労働者としては、余暇が増えるというメリットが得られます。その一方で、時間外労働が減ることで時間外労働手当(残業代)も減ってしまうため、仕事に対する意欲が低下してしまう懸念があります。当てにしていた収入源がなくなり、財政面のデメリットが生じるとなれば、労働者の離職を招きかねません。

そこで、使用者は、長時間労働の是正によって得られるメリットを明確にして労働者に提示し、労働者の時間外労働(残業)に対する意識改革に取り組む必要があります。例えば、割増賃金等の長時間労働の是正により削減できたコストを労働者に還元する仕組みを作り、労働者にその旨を周知すれば、メリットを明確化することができるでしょう。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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