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時間外労働の上限規制|罰則、求められる対応など

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

36協定を締結することによって、適法に時間外労働をさせることができるようになりますが、時間外労働を無制限に認めると、労働者のワーク・ライフ・バランスが実現できないばかりか、健康の確保を困難にするおそれがあります。
そこで、働き方改革の一環として労働基準法が改正され、時間外労働に上限が設定されました。

上限規制は、大企業は2019年、中小企業は2020年に施行されましたが、人手不足等の理由により業界全体として長時間労働が常態化している建設業等の事業・業務については施行が猶予されています。しかし、それらの事業・業務についても、2024年4月からは猶予の内容が変更され、上限規制の一部ないし全部が適用されることになります。

この記事では、上限規制が施行された時期や罰則、使用者が注意するべき点、新たに設けられた助成金等について分かりやすく解説します。

働き方改革における「時間外労働の上限規制」とは


時間外労働の上限規制のイメージ
画像引用元:厚生労働省 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

働き方改革における「時間外労働の上限規制」とは、36協定による時間外労働の上限が労働基準法の改正によって定められたものです。
改正前は、法律上残業時間の上限は定められておらず、一定の目安を超えると行政指導がなされることがあるといった程度にとどまることが多かったのが実情です。

労働時間が法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えることは、本来であれば労働基準法違反となります。そのため、時間外労働を行わせるためには、労使間での36協定の締結が必要です。

36協定についても上限となる時間が設定されており、さらにそれを超えるためには特別条項付き36協定を締結しなければなりません。
これらの規制に違反した場合には罰則が適用されるおそれがあります。

なお、冒頭で述べたとおり、現在は上限規制を猶予されている事業などがありますが、それらについても、2024年には上限規制の一部ないし全部が適用される予定です。

36協定での時間外労働の上限

36協定(さぶろくきょうてい)とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」という名称の労使間の協定をいいます。労基法36条に定められているため「36協定」という通称が用いられています。

たとえわずかな時間であったとしても、従業員に時間外労働をさせるためには36協定の締結が必要です。36協定を締結した場合の時間外労働の上限は、以下のとおりです。

  • 月45時間
  • 年360時間

なお、特別条項付き36協定を締結すれば、36協定の上限を超えることができます。

36協定についてより詳しく知りたい方は、以下の記事も併せてご覧ください。

36協定とは|働き方改革での変更点と違反した場合の罰則

特別条項付き36協定の時間外労働の上限

特別条項付き36協定とは、36協定による時間外労働の上限について、特別な事情がある場合には36協定の上限を超えることを可能とする協定です。

ただし、特別条項付き36協定にも時間外労働の上限が設けられています。また、単に「人手が足りない」といった恒常的な理由では、特別条項付き36協定の利用は認められません。納期の逼迫、トラブル対応等の緊急を要する特別の事情が存在することが条件です。

特別条項付き36協定による時間外労働の上限は、次のとおりです。

  • 時間外労働が年720時間以内に収まること
  • 時間外労働+休日労働が月100時間未満であること
  • 時間外労働+休日労働の平均(2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月すべての平均)が月80時間以内であること
  • 月45時間を超えて時間外労働を行った月が年6回以内に収まること

この上限は、届かないギリギリを狙って働かせても良いというわけではありません。使用者は、労働者に対して過重労働によって健康被害を生じさせてはならないという安全配慮義務を負っていることを忘れないように心がけましょう。

違反した場合の罰則

時間外労働の上限規制に違反した使用者は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。さらに、企業名を公表されてしまうリスクもあるため注意しましょう。

こうした罰則は、上限規制の実効性を高める狙いで設けられたと考えられます。

上限規制の適用が猶予・除外される事業と職種

下表のとおり、労働時間の上限規制の適用が猶予されている事業・業務があります。
これらの事業・業務への適用が猶予されている理由として、業界全体に過重労働が定着してしまっており、短期間では改善が難しいことや、業務の性質により労働時間の短縮が難しいこと等が挙げられます。


上限規制の適用が猶予・除外される事業と職種

これらの事業・業務について、2024年4月1日から猶予される内容が変更されます。

なお、新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者については、時間外労働の適用対象から除外されています。

ただし、これらの労働者に関して、週40時間を超えて働いた時間の合計が月100時間を超えている場合、事業者には医師の面接指導を受けさせる義務が生じます。そして、必要に応じて、職務内容を変更するなどの適切な措置を講じなければなりません。

管理監督者の適用可否

管理監督者には、労働基準法が定める労働時間の上限規制が適用されません。
なぜなら、管理監督者は経営者と一体になって経営に関与し、労働時間を管理されておらず、必要なときには集中して事態への対処を行うことも許容されるからです。そして、職務に見合った給料を受け取っていることなども踏まえ、残業代も支払う必要がなくなります。

しかし、管理監督者は厳密に解釈されており、管理職であっても該当するケースは滅多にありません。そのため、管理監督者には残業代を出さなくて良いという規定を悪用し、十分な権限や待遇を与えないまま管理監督者として扱う「名ばかり管理職」が問題となりました。

店長や部長等の役職者であっても、経営者と同視できるほどの権限がなければ管理監督者ではありません。さらに、管理監督者であっても、労働安全衛生法に基づき、健康管理を目的とした労働時間の状況を把握する義務があることに注意してください。

労働基準法上の時間外労働・休日労働について

時間外労働の上限規制について知るためには、時間外労働や休日労働の法律上のルールについても理解しておく必要があります。

通常「時間外労働」というときは、法律上の時間外労働、すなわち「法定時間外労働」を指します。しかし、いわゆる残業には「法定時間外労働」と「法内残業」があります。そして、これらが同じものであると認識されている使用者の方もいらっしゃいます。

残業を適法に行わせるためにも、正しい認識を持つことが重要です。「法定時間外労働」と「法内残業」の違いについて、以下で解説します。

「法定時間外労働」と「法内残業」の違い

「法定時間外労働」(法外残業)と「法定時間内残業」(法内残業)の違いは、法律による労働時間の上限を超えているか超えていないのかです。

労働基準法で定められている通常の労働時間の上限は「1日8時間、週40時間」です。
例外として、この法定労働時間を超えて働かせるのが「法外残業」であり、この場合には36協定の締結が必要です。

これに対して、「法内残業」には36協定が必要ありません。例えば、会社が労働時間を「1日6時間、週30時間」などと定めた場合には、1日に2時間の残業をしても法定労働時間を超えないため「法内残業」となります。

「法外残業」であるか「法内残業」であるかによって、残業代に大きな違いがあります。法内残業には残業代が発生しないことを認識しておきましょう。

法定時間外労働 25%の割増賃金を支払う
法内残業 通常の時間あたりの賃金を支払う

なお、時間外労働について詳しく知りたい方は、以下の記事も併せてご覧ください。

時間外労働とは

休日労働の取り扱い

休日労働とは、労働基準法上、時間外労働と区別されていて、「1週間に1日」または「4週間に4日」与えられる「法定休日」に行う労働のことをいいます。

このことから、時間外労働の上限となる限度時間を計算する際は、原則として、休日労働の時間は含んで考えません。ただし、特別条項付き36協定を締結した場合に設定される上限のうち、1ヶ月の上限、及び2~6ヶ月の平均の上限に関しては、休日労働を含めた実労働時間で考えます。

休日労働には35%の割増率が適用されることもあり、使用者は必要に応じて「休日労働も含めた労務管理」を行う必要があります。

時間外労働の上限規制で企業に求められる対応

36協定における時間外労働の上限を超える場合、使用者は労働者の健康・福祉の確保措置が必要となります。具体的には、次の措置が挙げられています。

  • (1)医師による面接指導
  • (2)深夜業の回数制限
  • (3)終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
  • (4)代償休日・特別な休暇の付与
  • (5)健康診断
  • (6)連続休暇の取得
  • (7)心とからだの相談窓口の設置
  • (8)配置転換
  • (9)産業医等による助言・指導や保健指導

特別条項付き36協定届には上記の項目が設けられており、これらのうち最低でも1つの措置を選ばなければ届出は受理されません。
また、上限規制の適用を猶予・除外されている事業でも、健康・福祉の確保措置を講じることが必要です。

一般的に、労働時間が長いほど過労死は発生しやすくなることが知られています。そのため、何らかの措置を講じたとしても、時間外労働や休日労働は必要最小限に抑えなければなりません。

さらに、企業にはこの他にも、労働時間管理に関する措置をとることが求められています。以下で、企業に求められる対応を解説します。

労働時間の適正な把握

時間外労働が上限を超えないようにするためには、労働時間の適切な把握・管理が必要です。
労働時間を適切に把握できず、上限規制を超えた時間外労働が発生していると、次のような事態が生じるおそれがあります。

  • 行政指導の対象になる
  • 労働者に健康被害が発生する
  • 未払いの賃金を請求される

労働時間の適切な把握の方法として、できるだけ客観的な記録を利用することが望ましいとされています。そのために、タイムカードやパソコンのログを利用する方法などが考えられます。

そして、特定の労働者の残業時間が上限を超えそうなときには、その労働者に対して事前に通達しなければなりません。

これらの管理のために、勤怠管理ツールを導入することも検討する必要があるでしょう。

業務内容の見直し・効率化

長時間労働を抑制するための手段として、業務の効率化が挙げられます。例えば、以下のような方法により、それぞれの従業員の作業能率が向上すれば、時間外労働の抑制につながります。

  • 業務をマニュアル化する
  • 個々に課せられた業務内容を共有できる仕組みを整備する
  • 教育体制を整える

また、使用者として、個々の従業員が就業時間内に終わらせることができる、適切な仕事の量を見極めて業務を振り分けることも重要です。

さらに、従業員の生産性に対する意識を高める必要があります。そのために、以下のような取り組みによって帰宅しやすい空気を作ることが望ましいです。

  • 残業を許可制にすること
  • サービス残業を廃止すること
  • 管理監督者が率先して帰宅する、又は周囲に帰宅を促すこと
  • 教育体制を整える

従業員の意識改革

長時間労働が是正されれば、労働者は余暇が増えるというメリットが得られます。その一方で、時間外労働が減ることで時間外労働手当(残業代)も減ってしまうため、仕事に対する意欲が低下してしまう懸念があります。当てにしていた収入源がなくなり、財政面のデメリットが生じるとなれば、労働者の離職を招きかねません。

そこで、使用者は、長時間労働の是正によって得られるメリットを明確にして労働者に提示し、労働者の時間外労働(残業)に対する意識改革に取り組む必要があります。例えば、割増賃金等の長時間労働の是正により削減できたコストを労働者に還元する仕組みを作り、労働者にその旨を周知すれば、メリットを明確化することができるでしょう。

また、従業員の意識を変えるために、最初はノー残業デーを設けて一律で従業員を帰宅させ、残業がない生活に慣れさせる必要も生じると考えられます。

勤務間インターバル制度の導入

勤務間インターバル制度とは、勤務の終了から翌日の勤務の開始までに一定の時間を設けることで、十分な睡眠時間や私生活の時間を確保するための制度です。勤務間インターバル制度を導入することは、企業の規模にかかわらず努力義務とされています。

勤務終了から翌日の勤務開始までに十分な時間を確保することで、短期的な過重労働を防ぐことができます。時間外労働の上限規制は月単位なので、一時的な睡眠不足等が生じるリスクは残りますが、勤務間インターバル制度があれば防止できる可能性があります。
また、従業員に休息を促す効果も期待できると考えられます。

勤務間インターバル制度について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

勤務間インターバル制度が努力義務化

働き方改革推進支援助成金 (旧・時間外労働等改善助成金)について

生産性を向上させ、時間外労働の削減などの環境整備に取り組む中小企業事業主を支援するために、「働き方改革推進支援助成金」が用意されています。
助成金の内容について、以下で簡単に解説します。

支給対象 中小企業の事業主(労災保険が適用される等の条件あり)
対象となる取り組み 労務管理担当者に対する研修、外部専門家によるコンサルティング等
支給額 15万~240万円
事業実施期間 交付決定の日から2023年1月31日まで
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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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