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時間外労働の上限規制|企業がとるべき対策や罰則について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

36協定を締結することによって、適法に時間外労働をさせることができるようになりますが、時間外労働を無制限に認めるのは、労働者の健康確保の観点から妥当とはいえません。そこで、労働者のワーク・ライフ・バランスを重視する働き方改革により労働基準法が改正され、時間外労働に上限が設定されることになりました。

上限規制は、大企業は2019年、中小企業は2020年に適用されていましたが、建設業等の事業・業務については適用が猶予されています。しかし、それらの事業・業務についても、2024年4月からは上限が適用されます。

本記事では、いつから上限規制が適用されたのか、どのような罰則が設けられたのか、使用者が注意しなければならない点等について解説します。

働き方改革における「時間外労働の上限規制」とは


時間外労働の上限規制のイメージ
画像引用元:厚生労働省 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

働き方改革における「時間外労働の上限規制」とは、通常の36協定による時間外労働の上限や、特別条項付き36協定による時間外労働の上限が法律によって定められたものです。

以下に、時間外労働の上限規制に関するポイントを挙げます。

【上限規制についての改正ポイント】
①通常の36協定の上限は、厚生労働大臣の告示によるものだったが、法律で罰則付きの上限が規定された
②特別条項付き36協定にも上限が設けられた

そもそも、わずかな時間であっても、従業員に時間外労働をさせるためには36協定の締結が必要です。さらに、通常の36協定による時間外労働には上限があります(基本的に月45時間・年360時間)。

特別条項付き36協定を締結すれば、通常の36協定の上限を超えることができます。しかし、特別条項付き36協定にも時間外労働の上限が設けられました。また、単に「人手が足りない」といった恒常的な理由では、特別条項付き36協定の利用は認められません。納期の逼迫等、臨時的な特別の事情が存在することが条件です。

36協定についてより詳しく知りたい方は、以下の記事も併せてご覧ください。

36協定とは|働き方改革での変更点と違反した場合の罰則

特別条項付き36協定の限度時間

特別条項付き36協定とは、通常の36協定による時間外労働の上限を超える時間外労働を可能にするために締結する労使協定です。

かつては、これを締結していれば、労使協定の定めた範囲内であれば時間外労働をさせることが可能でしたが、今回の改正により、特別条項付き36協定にも限度時間が設けられました。

上限は以下のとおりです。

  • 時間外労働が年720時間以内に収まること
  • 時間外労働+休日労働が月100時間未満であること
  • 時間外労働+休日労働の平均(2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月すべての平均)が月80時間以内であること
  • 月45時間を超えて時間外労働を行った月が年6回以内に収まること

特別条項付き36協定を利用するためには、通常では予見できないような業務量の増加が要件となります。
また、これを締結したとしても、上限ギリギリを狙って働かせようとしても良いというわけではなく、従業員が過重労働をしていないかについて配慮する必要があります。

違反した場合の罰則

時間外労働の上限規制に違反した使用者は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。さらに、企業名を公表されてしまうリスクもあるため注意しましょう。

こうした罰則は、上限規制の実効性を高める狙いで設けられたと考えられます。

上限規制の適用開始時期

時間外労働の上限規制は、締結した初日が、大企業については2019年4月1日、中小企業については2020年4月1日以後となる36協定から適用されます。

適用が1年間猶予されていた「中小企業」とは、「資本金の額、又は出資金の総額」か「恒常的に使用する労働者の数」のどちらかが一定規模以下である企業を指します。当該基準は業種によって異なること、また、事業場単位ではなく企業単位で判断されることに注意が必要です。

中小企業の定義に関する資本金の額等の具体的な基準については、下表をご覧ください。

資本金の額または出資の総額 恒常的に使用する労働者の数
小売業 5000万円以下 50人以下
サービス業 5000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他 3億円以下 300人以下

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上限規制の適用が猶予・除外される事業と職種

下表のとおり、労働時間の上限規制の適用が5年間猶予される事業・業務があります。
これらの事業・業務への適用が猶予される理由として、特に過重労働であり短期間では改善が難しいことや、業務の性質によって労働時間の短縮が難しいこと等が挙げられます。


上限規制の適用が猶予・除外される事業と職種

なお、新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者にあっては、時間外労働の適用対象から除外されています。

新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者に関して、週40時間を超えて働いた時間の合計が月100時間を超えている場合、事業者は、当該労働者に医師の面接指導を受けさせ、必要に応じて適切な措置を講じなければなりません。

管理監督者の適用可否

管理監督者には、労働基準法が定める労働時間の上限規制が適用されません。
なぜなら、管理監督者は経営者と一体になって経営に関与し、労働時間を管理されておらず、必要なときには集中して事態への対処を行うことも許容されるからです。そして、職務に見合った給料を受け取っていることなども踏まえ、残業代も支払う必要がなくなります。

しかし、管理監督者は厳密に解釈されており、管理職であっても該当するケースは滅多にありません。そのため、管理監督者には残業代を出さなくて良いという規定を悪用し、十分な権限や待遇を与えないまま管理監督者として扱う「名ばかり管理職」が問題となりました。

店長や部長等の役職者であっても、経営者と同視できるほどの権限がなければ管理監督者ではありません。さらに、管理監督者であっても、労働安全衛生法に基づき、健康管理を目的とした労働時間の状況を把握する義務があることに注意してください。

時間外労働・休日労働の法律上のルール

時間外労働の上限規制について知るためには、時間外労働や休日労働の法律上のルールについても理解しておく必要があります。

通常「時間外労働」というときは、法律上の時間外労働、すなわち「法定時間外労働」を指します。しかし、いわゆる残業には「法定時間外労働」と「法内残業」があります。そして、これらが同じものであると認識されている使用者の方もいらっしゃいます。

残業を適法に行わせるためにも、正しい認識を持つことが重要です。「法定時間外労働」と「法内残業」の違いについて、以下で解説します。

「法定時間外労働」と「法内残業」の違い

「法定時間外労働」と「法内残業」の違いは、法律による労働時間の上限を超えているか否かです。

通常の労働時間の上限は「1日8時間、週40時間」です。例外的に、この法定労働時間を超えて働かせるのが「法定時間外労働」であり、「36協定の締結が必要とされる残業」です。

これに対して、雇用契約上定められた労働時間を「所定労働時間」といいます。法定労働時間の範囲内であれば、労使間で自由に設定することが可能です。したがって、例えば、週休2日制を採用して所定労働時間を「1日6時間」「週30時間」と設定した場合に、1日当たり2時間ずつ残業させたとしても、法定労働時間を超えません。このケースのように法定時間の範囲内に収まる残業を「法内残業」といいます。

「法定時間外労働」であるか「法内残業」であるかによって大きな影響を受けるのが残業代です。「法内残業」であれば、通常の時間あたりの給料を支払えば良いのですが、「法定時間外労働」であれば25%の割増賃金を支払わなければなりません。

「法定時間外労働」と「法内残業」についてまとめたのが、下表です。

法定時間外労働 通常の場合、「1日8時間、週40時間」を超えた労働時間であり、25%の割増賃金が適用される
法内残業 通常の場合、「1日8時間、週40時間」に収まる労働時間であり、残業時間に対して、通常の時間あたりの賃金を支払えば良い

なお、時間外労働について詳しく知りたい方は、以下の記事も併せてご覧ください。

時間外労働とは

休日労働の取り扱い

休日労働とは、労働基準法上、時間外労働と区別されていて、「1週間に1日」または「4週間に4日」与えられる「法定休日」に行う労働のことをいいます。

このことから、時間外労働の上限となる限度時間を計算する際は、原則として、休日労働の時間は含んで考えません。ただし、特別条項付き36協定を締結した場合に設定される上限のうち、1ヶ月の上限、及び2~6ヶ月の平均の上限に関しては、休日労働を含めた実労働時間で考えます。

休日労働には35%の割増率が適用されることもあり、使用者は必要に応じて「休日労働も含めた労務管理」を行う必要があります。

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時間外労働の上限規制で企業に求められる対応

時間外労働の上限が定められたのは、単に労働時間を短くすることが目的ではありません。また、名目上の労働時間を削減できたとしても、記録に残らない残業時間が増えたのでは問題です。

以下で、企業に求められる対応を解説します。

労働時間の適正な把握

時間外労働をめぐるトラブルを防ぐためにも、使用者には、労働者の労働時間を把握し、適切に管理することが求められます。なぜなら、上限規制を超えた時間外労働が発生していると行政指導の対象になったり、常態化した長時間労働により労働者に健康被害が発生したり、時間外労働に対する賃金の未払いといった問題が発生するおそれがあるからです。

労働時間を正確に把握するために、労働時間を把握する方法は客観的な記録を利用するべきです。そのために、タイムカード・ICカードやパソコンのログを利用する方法等が考えられます。そして、特定の従業員の残業時間が上限を超えそうなときには、当該従業員に対して事前に通達する必要があります。

これらの管理を行うのは簡単なことではないので、勤怠管理ツールを導入することも検討する必要があるでしょう。そして、使用者がしっかりと個々の労働者の労働時間を把握し、必要に応じて適切な措置を講じることによって、これらの問題の発生を防止することができます。

業務内容の見直し・効率化

長時間労働を抑制するための手段として、業務の効率化が挙げられます。例えば、以下のような方法により、それぞれの従業員の作業能率が向上すれば、時間外労働の抑制につながります。

  • 業務をマニュアル化する
  • 個々に課せられた業務内容を共有できる仕組みを整備する
  • 教育体制を整える

また、使用者として、個々の従業員が就業時間内に終わらせることができる、適切な仕事の量を見極めて業務を振り分けることも重要です。

さらに、従業員の生産性に対する意識を高める必要があります。そのために、以下のような取り組みによって帰宅しやすい空気を作ることが望ましいです。

  • 残業を許可制にすること
  • サービス残業を廃止すること
  • 管理監督者が率先して帰宅する、又は周囲に帰宅を促すこと

従業員の意識改革

長時間労働が是正されれば、労働者は余暇が増えるというメリットが得られます。その一方で、時間外労働が減ることで時間外労働手当(残業代)も減ってしまうため、仕事に対する意欲が低下してしまう懸念があります。当てにしていた収入源がなくなり、財政面のデメリットが生じるとなれば、労働者の離職を招きかねません。

そこで、使用者は、長時間労働の是正によって得られるメリットを明確にして労働者に提示し、労働者の時間外労働(残業)に対する意識改革に取り組む必要があります。例えば、割増賃金等の長時間労働の是正により削減できたコストを労働者に還元する仕組みを作り、労働者にその旨を周知すれば、メリットを明確化することができるでしょう。

また、従業員の意識を変えるために、最初はノー残業デーを設けて一律で従業員を帰宅させ、残業がない生活に慣れさせる必要も生じると考えられます。

勤務間インターバル制度の導入

勤務間インターバル制度とは、勤務の終了から翌日の勤務の開始までに一定の時間を設けることで、十分な睡眠時間や私生活の時間を確保するための制度です。勤務間インターバル制度を導入することは、企業の規模にかかわらず努力義務とされています。

勤務終了から翌日の勤務開始までに十分な時間を確保することで、短期的な過重労働を防ぐことができます。時間外労働の上限規制は月単位なので、一時的な睡眠不足等が生じるリスクは残りますが、勤務間インターバル制度があれば防止できる可能性があります。

また、従業員に休息を促す効果も期待できると考えられます。

勤務間インターバル制度について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

勤務間インターバル制度が努力義務化

使用者が講ずべき健康・福祉確保措置について

特別条項付き36協定を締結して、通常の36協定における時間外労働の上限を超えて働かせる場合、使用者は、労働者の健康・福祉を確保する措置(健康・福祉確保措置)を講じる必要があります。また、上限規制の適用を猶予・除外されている事業・業務に関しても、上限規制を考慮し、健康確保措置を講じるよう努めなければなりません。

特別条項付き36協定を提出する際には、健康・福祉確保措置を、10項目の中から必ず1項目以上を選んで記載しなければなりません。もしも、どの項目も選ばずに提出したとしても、特別条項付き36協定は受理されません。

  • ①労働時間が一定時間よりも長い労働者に対して、医師による面接指導を実施すること
  • ②深夜労働の回数を、1ヶ月について一定回数以内とすること
  • ③終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること
  • ④労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代休又は特別な休暇を付与すること
  • ⑤労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
  • ⑥年次有給休暇について、連続して取得することを含めた取得を促進すること
  • ⑦心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
  • ⑧労働者の勤務状況及び健康状態に配慮し、必要な場合には配置転換をすること
  • ⑨産業医等による助言・指導、又は産業医等による保健指導を受けさせること
  • ⑩その他

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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