事業場外労働のみなし労働時間制の算定方法

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

このページでは、事業場外みなし労働時間制の導入を検討されている、あるいはすでに導入し、運用についてより理解を深めたいとお考えの会社担当者の方に向けて、この制度における労働時間の算定方法をお伝えしていきます。

所定労働時間、通常必要時間、事業場内労働時間の3つのキーワードとともに、割増賃金が発生するケースについて押さえておきましょう。

事業場外みなし労働時間制とは

事業場外みなし労働時間制は、労働者が事業場“外”で仕事をする際に、あらかじめ決めてある時間分の労働をしたと“みなす”制度です。“外”での仕事について、会社側が実際の労働時間を正確に把握するのが困難な場合に限り、この制度が適用できます。

事業場外労働のみなし労働時間制の算定方法

事業場外のみなし労働時間制では、所定労働時間又は通常必要時間を適用して、1日単位で労働時間を算定します（労基法38条の2）。

なお、事業場“外”での労働時間が1日のうちの全部か一部かによって、事業場内労働時間も考慮して算定しなければなりませんが、この点については＜3. 具体的な算定例＞で説明することとします。

原則は、就業規則等で定めた始業から終業時刻までの時間（=所定労働時間）となります。休憩時間は含めませんので、例えば始業を9時、終業を18時、休憩時間を1時間とする事業場では、8時間が所定労働時間となります。

他方で、原則的な方法で算定することが適当でないケースでは、通常必要時間を使って算定することになります。通常必要時間について、もう少し詳しくみていきましょう。

通常必要時間とは

業務の内容によっては、所定労働時間を超える時間を要するケースもあるでしょう。そのようなケースでは、業務を行うために総じて必要とされる労働時間を平均した時間（=通常必要時間）働いたものとみなします。通常必要時間を適用するには、労使間で協議のうえで協定を締結する等、所定労働時間を適用する場合と異なる手続を踏まなければならない可能性がありますので、注意が必要です。

具体的な算定例

では、始業が9時、終業が18時、休憩時間が1時間（13時から14時）の、所定労働時間を8時間とする事業場を例に、以下の4つの場合について、1日の労働時間を算定する練習をしてみましょう。

労働時間の全部について事業場外で労働した場合

労働時間のうちの全部が事業場“外”での労働であった場合、通常必要時間が、所定労働時間（8時間）を超えるかどうかで1日の労働時間の算定方法が変わってきます。

内勤を行った後、外勤を行って直帰する場合

上図を見ると、始業から休憩時間の開始時刻までの4時間について事業場“内”で業務を行った後、休憩時間の終了とともに事業場“外”での業務に従事していることがわかります。

つまり、労働時間のうちの一部を事業場“外”で労働し、かつ会社側が労働者の労働時間を把握できる事業場“内”労働も行っているケースです。

労働時間を把握できる事業場“内”労働時間を「みなし労働時間」として算定することは認められませんから、この場合、通常必要時間と事業場内労働時間（4時間）の合計が、所定労働時間（8時間）を超えるかどうかが算定方法選択の岐路となります。

直行型の外勤を行い、その後内勤を行う場合

今度は、事業場“外”労働を行った後、14時から18時半までの4時間30分について事業場“内”労働をした場合ですが、考え方は2つ目の事例と同じです。

外勤と内勤が混在する場合

この場合も、上の2つの事例と同様の考え方で求めます。事業場内労働時間が3時間30分であるため、以下のように算定することができます。

時間外労働の算定

事業場外みなし労働時間制を導入する業務については、1日の労働時間（所定労働時間　又は　通常労働必要時間+事業場内労働時間）が法定労働時間の8時間を超えるとき、その超えた分の時間が「時間外労働」となります。

例えば、通常必要時間が9時間の業務については、事業場外労働の開始から終了までの時間が8時間30分であっても、1時間分を時間外労働とし、その1時間については割増賃金（基礎賃金の25%以上の額）を上乗せして支払うことになります。

休日労働の算定

事業場外みなし労働時間制においても、法定休日（労基法35条）に労働させた場合には、1日の労働時間について35%以上の割増賃金を上乗せした額を支払わなければなりません。

算定は、以下のように行われます。

例えば、通常必要時間が８時間で、法定休日における事業場外労働の開始から終了までの時間が5時間だったとします。
この場合、通常労働時間制であれば、実際労働した「5時間分の割増賃金」が発生します。

一方、事業外みなし労働時間制であれば、8時間労働したものと“みなされ”ますので、「8時間分の割増賃金」が発生することになります。

なお、休日労働の割増賃金が発生するのは法定休日のみです。所定休日の労働に対しては発生しませんので、留意しておきましょう。

深夜労働の算定

深夜労働（22時から翌朝5時）をさせた場合には、事業場外みなし労働時間制が適用される業務でも、22時から翌朝5時までの間に働いた時間に対しては、深夜労働の割増賃金（基礎賃金の25%以上の額）を加算した額を支払わなければなりません。

事業場外労働のみなし労働時間制における労務管理の注意点

事業場外みなし労働時間制が適用される業務では、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」の扱いについてしばしば問題となります。会社は、この制度を正しく理解し、適用できるか否かについて適正な判断をしていなければ、後から未払い賃金の請求を受けるおそれがあるため、注意しなければなりません。例えば、会社が労働者の労働時間の把握に努めるなどの労務管理を怠ったにすぎない場合、この制度を根拠として正当化できるわけではないのです。

また、事業場外みなし労働時間制は、長時間労働の常態化を正当化できる根拠にもなりません。長時間労働は、労働者に身体的・精神的負担を負わせるとともに、会社にも人件費の増大という負担を負わせるものです。事業場外みなし労働時間制が適用される業務についても、今一度業務の内容等を見直すことによって、常に適正な労務管理に努めることをお勧めします。