派遣の期間制限と派遣禁止業務│延長・更新の方法

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

派遣労働者は、就業前に派遣先で働く期間が設定されます。ただし、設定できる派遣期間には上限があるため、契約時には注意が必要です。

これは、2015年の労働者派遣法改正によって定められたルールです。派遣労働者の雇用安定を図ることなどを目的に制定されました。また、同法では、派遣契約を禁止する業種についても定められています。

本記事では、派遣期間の制限や延長方法、派遣禁止業務について解説していきます。派遣労働者を受け入れる前に、ぜひご覧ください。

派遣労働の期間制限について

2015年の労働者派遣法改正により、有期派遣労働者の派遣期間は最長3年と定められました（3年ルール）。具体的には、同じ事業所の同じ部署に派遣就業できるのは3年までとなります。

法改正の背景には、以下2つの目的があります。

以前は一部の業種にのみ3年ルール適用されていましたが、法改正により、すべての業種が適用対象となりました。より幅広い分野で派遣労働者の保護が図られることになります。

①派遣先事業所単位の期間制限

派遣先事業主が、同じ事業所の同じ部署で3年を超えて派遣労働者を受け入れることはできません。
例えば、派遣社員Aさんが2年間働いたあと、派遣社員Bさんを受け入れたい場合、Bさんが働けるのは最長1年までになります。

ただし、派遣先事業主が意見聴取期間（期間制限の上限に達する１ヶ月前まで）に、過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴取すれば、受入れ期間の延長が認められます。

なお、“事業所”とは雇用保険の適用事業所のことで、支社・支店・店舗などで区分されるのが一般的です。

②派遣労働者個人単位の期間制限

派遣労働者は、同じ事業所の同じ部署で3年を超えて働くことはできません。
受入れ後3年経過した者については、正社員に登用する、無期雇用派遣に切り替える、部署を移動させるなどの対応が必要となります。また、違う就労先に移るという選択肢もあります。

これは、「派遣労働は一時的な働き方である」という考えに基づくもので、その後の雇用安定やキャリアアップを図るのが目的です。

なお、これは個人単位の期間制限なので、たとえ労働組合や過半数代表者の同意があっても、延長することはできません。この点は、事業所単位の期間制限とは異なるため、注意が必要です。

「3年ルール」の例外ケース

3年ルールには例外があり、以下のケースでは適用されません。よって、これらの場合には3年を超えた派遣就労が可能となります。

• 無期雇用労働者
  派遣元と、期間の定めなく雇用契約を締結していること
• 有期プロジェクト業務
  あらかじめ期間と終了日が決まっているプロジェクトに従事していること
• 日数限定業務
  1ヶ月の労働日数が通常の労働者の半分、かつ10日以下であること
• 休業中の労働者の代わり
  産休や育休、介護休業中の社員の代わりに働いていること
• 60歳以上
  派遣労働者の年齢が60歳以上であること
• 事業規模の変更に伴う業務
  事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止のための業務で、完了の目途が立っていること

紹介予定派遣の上限期間

紹介予定派遣の場合、派遣期間は最長6ヶ月となります。通常の派遣よりも期間が短いため、受入れ時は注意が必要です。

紹介予定派遣とは、派遣労働者が派遣先に直接雇用されることを前提とした派遣制度です。直接雇用が前提のため、派遣期間は「試用期間」と捉えられており、上限も短く設定されています。

紹介予定派遣を行う場合、あらかじめ労働者にその旨を明示する必要があります。また、すでに一般派遣として派遣している労働者を紹介予定派遣に切り替える場合も、本人への明示が必要です。

紹介予定派遣の詳細は、以下のページをご覧ください。

派遣期間の延長

派遣期間の上限は、一定の手続きにより延長できる場合があります。

【派遣先事業所単位の期間制限】
事業所単位の派遣期間を延長するには、労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がなければ労働者の過半数を代表する者）の意見を、抵触日の1ヶ月前までに聴取する必要があります。また、1回の意見聴取で延長できる期間は最長3年です。

ただし、意見聴取は事業所ごとに行う必要があります。本社が一括で対応することは認められません。

【派遣労働者個人単位の期間制限】
個人単位の派遣期間を延長するには、同一事業所の別の組織に異動させる方法があります。

組織とは、いわゆる“課”や“部署”を想定しており、経理課から総務課への異動などが該当します。また、1回の異動で延長できる期間は最長3年です。

ただし、この場合も、過半数労働組合又は過半数代表者の意見聴取が必要です。

派遣の「抵触日」とは

抵触日とは、派遣期間が3年経過した日の翌日のことです。例えば、派遣期間満了日が3月31日の場合、抵触日は4月1日となります。
抵触日以降、同じ派遣労働者を同一組織内（課や部署）で働かせることはできません。

また抵触日は、個人単位よりも事業所単位が優先されます。例えば、以下のケースです。

本来、Bさんは2022年3月31日まで働く権利があります。しかし、A社の事業所単位の抵触日が優先されるため、BさんがA社の同一部署で勤務できるのは2021年3月31日までとなります。

このように、事業所単位と個人単位では抵触日が異なることがあるため注意が必要です。

クーリング期間による延長

クーリング期間とは、派遣期間をリセットするための空白期間のことです。

派遣期間が3年経過したあと、「3ヶ月と1日」以上空ければ、同じ派遣労働者を再び同じ部署で受け入れることができます。なお、受け入れ期間は最長3年となります。

ただし、クーリング期間後に同じ派遣労働者を受け入れる場合、再度社会保険の加入手続きが必要です。また、有給休暇の日数もリセットされることになります。

これは、クーリングでは派遣先を一度退職したことになり、継続勤務とみなされないためです。

また、派遣労働者の意思に反して、クーリング期間後に再び同じ部署に派遣することは、雇用安定やキャリアアップの観点から望ましくないとされています。

派遣契約の更新期間

派遣契約の更新期間は、平均3～6ヶ月とされています。
これは、企業の決算時期と関連があります。多くの企業は四半期ごとに決算を行うため、3ヶ月又は6ヶ月単位で更新すれば派遣社員の費用も決算に組み込むことができます。

また、初回は1ヶ月の契約にするケースもあります。
1ヶ月は「お試し期間」として、派遣労働者の適性やスキル、勤務態度、職場の人間関係などをチェックするのが目的です。
適性が認められれば、3ヶ月や6ヶ月とより長い単位で更新するのが一般的です。

派遣として雇用できる最短期間

派遣期間は、最短で31日以上から設定しなければなりません。30日以下は日雇い派遣にあたり、労働者派遣法において派遣契約が禁止されているためです。
そのため、初回は、派遣契約を1ヶ月とし、労働者の適性を見極める企業が多くなっています。

ただし、例外的に日雇い派遣契約が認められるケースもあります。次項をご覧ください。

日雇い派遣の例外

以下のケースでは、例外的に日雇い派遣契約が認められています。

• 特定の業務（ソフトフェア開発、通訳、秘書、財務処理、添乗、広告デザイン、OAインストラクション等）
• 60歳以上の人
• 雇用保険の適用を受けない学生
• 副業として従事する人（生業の収入が500万円以上ある人に限る）
• 主たる生計者以外の人（世帯収入が500万円以上の人に限る）

派遣契約期間の満了

期間満了とは、契約時に定めた派遣期間が終了することをいいます。3年ルールの上限ではなく、個別の派遣契約で取り決めた期間を指すため、制限を超えなければ契約の更新も可能です。

【派遣契約を更新する場合】
派遣労働者にその旨を伝え、意思確認を行います。本人に継続勤務の意思があれば、契約を更新することができます。
一方、本人が継続勤務を希望しない場合、自己都合により契約終了となります。

【派遣契約を更新しない場合】
期間満了日の30日前までに、派遣労働者へその旨を通知しなければなりません。まずは派遣先から派遣元に報告し、派遣元が本人へ通知するのが一般的です。
これは法律上の義務ですので、必ず期限内に実施しましょう。

契約期間満了前の中途解除

契約満了前は、基本的に契約を解除することはできません。これは、派遣労働者を保護するためのルールです。

ただし、以下のような“やむを得ない事由”が発生した場合、契約期間の途中でも契約を解除できる可能性があります。

• 【経営状況の悪化】
  予期せぬ経営難により、倒産や事業縮小のおそれがあるケースです。受入れの継続が難しいため、契約解除が認められる可能性があります。
• 【契約解除に値する問題の発生】
  派遣労働者に重大な問題があるケースです。例えば、遅刻や無断欠勤が多い、勤務態度が悪い、企業の信用を損ねる行為をしたなどの場合、契約解除が認められる可能性があります。

なお、契約期間中に契約を解除する場合、解除日の30日前までに派遣労働者へその旨を通知しなければなりません。また、この場合、派遣先が派遣元に対し、損害賠償責任を負う可能性もあります。

その他、派遣労働者を保護するための雇用安定措置を講じるなどさまざまな対応が求められます。

雇用安定措置の詳細は、以下のページをご覧ください。

契約期間途中に退職の申し出があった場合

契約期間中は、派遣労働者であっても契約を解除することはできません。よって、基本的に退職の申し出を受け入れる必要はありません。

もっとも、以下のような“やむを得ない事情”がある場合、期間満了前でも退職が認められる可能性があります。

• 契約時に定めた労働条件と実態に相違がある
• 派遣先でハラスメント被害に遭っている
• 家庭の事情（家族の介護や転勤など）
• 体調不良（怪我、メンタル不調、持病の悪化など）

派遣労働者が突然退職すると、引き継ぎや人手不足などさまざまなデメリットがあります。派遣元の担当者と相談し、後任を紹介してもらうのもひとつの方法です。

派遣が禁止されている「適用除外業務」について

一部の業種では、派遣労働の実施が禁止されています（適用除外業務、労働者派遣法4条及びその施行令2条）。

かつては「派遣労働できる業務」に限りがありましたが、法改正を経て自由化が図られました。その結果、現在は「派遣労働できない業務」がリストアップされています。

適用除外業務は、安定した雇用が見込めないことや、高度な専門性や危険性を伴うことから、派遣労働者を使用すべきでないとして、派遣労働が禁止されています。具体的には、以下の業務です。

• 港湾運送業務
• 建設業務
• 警備業務
• 病院・診療所等医療関連業務
• 弁護士・社会保険労務士等「士」業

それぞれ次項から詳しくみていきましょう。

港湾運送業務

港湾における以下のような業務をいいます。

• 船内荷役
• はしけ運送
• 沿岸荷役
• いかだ運送
• 船積貨物の鑑定
• 検量

港湾運送業務は、貨物の量などにより繁忙期と閑散期の差が激しく、労働者の雇用が不安定になりやすいです。そのため、港湾運送法に基づく「港湾労働者制度」により、労働者の保護が図られています。

港湾運送業務では「港湾労働者制度」が優先され、労働者派遣法は適用されないため、派遣業務が禁止されています。

建設業務

以下のような業務が該当します。

• 土木
• 建築その他工作物の建設
• 改造
• 修理
• 破壊や解体

建設業務は危険な作業が多いため、事故発生時に誰が責任を負うのか明確にしておく必要があります。そのため、基本的に「雇用主=指揮命令者」でなければならず、派遣労働が禁止されています。

ただし、現場作業を行わない事務員やオペレーターは、派遣労働者を使用しても問題ありません。

また、建設業務には「建設業務労働者就業機会確保事業制度」があります。これは、一時的に余剰になった労働者を他の建設業の事業主の下に派遣することを認め、労働者の雇用の安定を図る制度です。

建設業務は、本制度によって独自の派遣制度が確立しているため、労働者派遣法は適用されません。

警備業務

以下のような業務が該当します。

• 事務所、住宅、興行場、駐車場、遊園地などで、盗難などの事故発生を警戒・防止する業務
• 事務所内での防犯カメラの監視
• 運搬中の現金の盗難などを警戒・防止する業務
• 雑踏で、負傷などの事故発生を警戒・防止する業務

また、上記以外でも、実態によっては警備業務とみなされる可能性があるため注意が必要です。例えば、販売員による列整理や、受付係による巡回・不審者への声掛けなどが“繰り返し”行われているケースです。

警備業務は労働者の身に危険が及ぶ可能性があるため、警備業法により「請負契約」が義務付けられています。
そのため、労働者派遣法は適用されず、派遣業務も禁止されています。

病院・診察所等医療関連業務

医師、歯科医師、薬剤師、保健師、看護師、助産師、栄養士、歯科医衛生士、診療放射線技師などが該当します。

とりわけ専門性が高いことや、経験を積まなければならないこと、また医療はチーム制がとられることが多く、派遣労働によってそれまでの医療体制が崩れてしまうおそれがあるためです。

ただし、紹介予定派遣、社会福祉施設等において行われる医業等の業務、産前産後休暇及び育児・介護休業の代替要員、へき地への医師の派遣のみ認められています。

弁護士・社会保険労務士等の「士」業務

弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、管理建築士などが該当します。

専門性が高く、また資格保有者がクライアントに委託されて直接業務にあたるため、自身が指揮命令権者という状態になります。そのため、派遣業態にはそぐわず、労働者派遣法の適用外とされています。

ただし、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士等、一部の業務では、労働者派遣を利用することが認められています。

派遣労働における指揮命令権に関しては、以下のページで解説していますので、ご参照ください。