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セクハラの定義と発生時に企業がとるべき対応

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業内でセクシュアルハラスメント(セクハラ)が行われると、多くのケースで、労働者の意欲の低下や、被害者の退職による労働力の喪失、賠償義務を負うといった不利益が生じます。さらに、セクハラの事実が世間に知れ渡れば、企業イメージが悪化するリスクもあるでしょう。

多くの不利益をもたらすセクハラの発生を防止することは、企業にとって重要な課題であり、雇用機会均等法等によっても義務とされているため、適切に対応する必要があります。

本記事では、セクハラが行われた場合に行うべきことや、再発防止の手段といった、セクハラに対応するために有用な情報をお伝えします。

セクシュアルハラスメント(セクハラ)の定義と種類

セクシュアルハラスメント(セクハラ)とは、いわゆる「職場で起こる性的な嫌がらせ」のことです。職場内における労働者の意に反した性的な言動に対する対応により、当該労働者が働くうえで不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されたりすることをいいます。

雇用機会均等法及び厚生労働省が定めた指針(以下、セクハラ指針と呼びます)において、セクハラは、次の2種類に分けて定義されています。

  • ①対価型セクハラ:
    職場で行われる性的な言動への労働者の対応により、当該労働者が労働条件について不利益を受けるもの。
  • ②環境型セクハラ:
    職場で行われる性的な言動により、労働者の就業環境が害されるもの。

企業には、セクハラ指針に沿って、セクハラを防止する義務があります。そのために、セクハラに対応する際の方針を明確化し、就業規則を整備して、担当者を教育し窓口を設置する等の取り組みが必要です。

雇用機会均等法
(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)第11条

1 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

対価型セクハラ

対価型セクハラとは、職場で行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が不利益を受けるものです。

【対価型セクハラの具体例】

  • 上司から求められた性的な関係を拒否したために降格される。
  • 社長に胸や腰を触られて抵抗したところ、不当な理由により解雇される。
  • 職場の同僚による大声の猥談について抗議したために、不利益な異動を命じられる。

環境型セクハラ

環境型セクハラとは、職場内での性的な言動により、働く人達を不快にさせ、職場環境を害するものです。
環境型セクハラは、さらに視覚型セクハラ・発言型セクハラ・身体接触型セクハラに分けることができます。

【視覚型セクハラの具体例】
ヌード画像を職場に掲示したり、パソコンのデスクトップに表示したりする。

【発言型セクハラの具体例】

  • 恋人の有無や結婚の予定、あるいはスリーサイズ等を執拗に尋ねる。
  • 食事やデートに執拗に誘う。
  • 以前付き合っていた同僚が、交際当時の事情を暴露する。

【身体接触型セクハラの具体例】

  • 不必要に身体に触れる。
  • 膝の間に座らせる。
  • 酒の席でお酌することを強要する。

別の視点による分類

対価型セクハラ・環境型セクハラ以外にもセクハラを分類する視点がありますので、ご紹介します。

例えば、制裁型セクハラは、性的役割分担等に関する性差別的な価値観に基づく言動によるセクハラです。

他にも、妄想型セクハラは、一種のストーカーであり、被害者が加害者である自分に好意を抱いているという妄想に基づく言動によるセクハラです。

【制裁型セクハラの具体例】
「女性は男性を支援する役に徹するべきだ」「女性は出世すべきではない」といった考え方に基づき、この考えに従わない人を抑圧する。

【妄想型セクハラの具体例】
被害者が笑顔で挨拶や世間話をしただけで、自分に好意があると勘違いし、恋人のような言動をとる。

セクハラの対象となる「職場」の範囲

雇用機会均等法は、企業に対して、「職場」でのセクハラを防止する義務を課します。この「職場」には、労働者が通常就業している場所だけでなく、業務を遂行する場所も含まれています。したがって、出張先や業務で使用する車の中、取引先との打ち合わせ場所、職務の延長と考えられる懇親の場等も「職場」に含まれます。

よって、このような「職場」において、労働者が社外の人からセクハラを受けた場合、雇用機会均等法11条等に規定されるとおり、企業は労働者の相談に応じ、再発を防ぐための体制の整備や雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

セクハラの対象となる「労働者」の範囲

セクハラ防止措置の対象となる第三者とは、事業主が雇用するすべての労働者です。したがって、正規労働者だけでなく、パートタイマーや契約社員といった非正規労働者等も対象となります。

また、セクハラというと男性が女性に対して行うものと考えられがちですが、男性が男性に対して行うものや、女性が女性に対して行うもの、女性が男性に対して行うものも含みます。

なお、派遣労働者に関しては、雇用形態上、派遣元事業主と派遣先事業主の両方が、セクハラ防止措置を講じる必要があります。

厚生労働省が定めるセクハラの判断基準

厚生労働省が発行するパンフレットによると、セクハラの状況は多様であることから、ある行為がセクハラであるか否かを判断するにあたり個別の状況を考慮する必要があります。

また、セクハラであるか否かを判断するには、「労働者の意に反する性的な言動」と「就業環境を害される」という2つの要件の検討が要されます。しかし、これらの判断にあたっては、労働者の主観を重視しつつも、一定程度の客観的視点が必要とされています。

そして、被害者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を、被害者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当とされています。

また、意に反する身体への接触によって被害者が強い精神的苦痛を被った場合には、一回の行為であっても就業環境が害されたとなり得ますし、少ない回数であっても、明確な抗議があるのにそれが放置された場合や、被害者の心身に重大な影響が生じていることが明らかなケースでは、就業環境が害されたと判断し得るとされています。

セクハラが発生した場合の企業リスク

企業内でセクハラを防止する適切な対策が講じられないでいると、テレビやインターネットのニュースで報道されたり、公的な機関によって企業名を公表されてしまったりすることで、企業イメージが低下してしまうおそれがあります。

また、セクハラが行われると、職場の士気が低下して生産性が落ちるケースが多いです。加えて、被害者や被害者の周囲にいる労働者のメンタルヘルス不調を招き、休職者や退職者が発生する等の悪影響が生じるおそれがあります。

他にも、被害者が労働組合に助けを求めた場合には、団体交渉や争議行為に対応しなければならなくなります。加えて、被害者から損害賠償を請求される等、多くのリスクが発生します。

セクハラが発生した際に企業がとるべき対応

企業内でセクハラが発生してしまった場合には、企業が適切な対応を行うことが重要です。
そして、対応を行うときには、以下の4つの工程で対応する必要があります。

  1. 被害者と加害者の隔離
  2. 事実確認等の適正な調査
  3. 加害者の処分を検討
  4. セクハラの再発防止

①被害者と加害者の隔離

セクハラが発生してしまったときには、被害者と加害者を隔離する必要があります。

裁判例で、性暴力等、重大なセクハラの被害が申告された場合に、被害者と加害者の隔離が不十分であったことを被害の拡大事情として捉えたものがあります。比較的軽微なセクハラの場合でも、就業環境が悪化している以上、被害者が加害者と顔を合わせる必要がない状況にするべきであるとされます。

異なる事業所や店舗へ配属する等、それぞれの職場を完全に切り離すことが望ましいですが、難しい場合には、事実関係の調査が終わるまで、加害者の出勤を免除(被害の状況によっては被害者も出勤を免除)し、自宅待機させるといった方法をとることも検討に値します。

②適正な調査

企業は、被害が申告されたセクハラについて、迅速かつ適切な調査をしなければなりません。この義務を怠れば、不作為による安全配慮義務違反等として、損害賠償が命じられるおそれがあるだけでなく、調査が不適切であることを理由に損害賠償額を増額させられる場合もあります。

また、形式的な事情聴取だけを行い、加害者に簡単に注意をするだけで済ませるといった対応も適切とはいえません。簡単な事情聴取をしただけで、加害者に「誤解を受けるような行為はしないように」と注意して済ませた企業の対応について、被害者からの損害賠償請求を認めた裁判例も存在します。

適正な調査をするには被害者と加害者だけでなく、目撃者等の第三者からのヒアリングが必要です。

被害者からの事情聴取

セクハラの被害が申告されたら、迅速に被害者から事情を聞き取ります。なぜなら、被害者に対して、企業が迅速かつ適切な対応をしていないという印象を与えてしまうと、外部からの介入を招く等、トラブルが拡大することが予想されるからです。特に重大なセクハラを受けた被害者から聞き取りを行う際には、聞き取りの担当者を同性にする、または同性の労働者を同席させるといった配慮が必要でしょう。

事情の聞き取りを行う際には、次の点に注意しましょう。

  • ・結果について、詳細かつ正確に記録をとる(つじつまが合わない内容についても、否定せずにそのまま記録に残す)
  • ・録音する際には、本人の同意を得る
  • ・聞き取りの記録について、本人に内容を確認したうえ、署名・捺印をもらう
  • ・被害者と加害者間のやりとりの記録(メールやLINE等)はすべてコピーをとる

加害者からの事情聴取

ヒアリングは、被害者だけでなく、加害者に対しても行わなければなりません。
このとき、被害者から、被害を申告したことを加害者には伝えないでほしいと求められるケースがある点に注意するべきです。そのような場合に、加害者に直接ヒアリングを実施することは、被害者の希望に沿いません。

しかしながら、加害者からのヒアリングを行い、被害が確認できた場合には指導または処分を行わない限り、再発防止が叶いません。そのため、被害者の気持ちには寄り添いつつも、再発防止のためには加害者からも事情を聴き取る必要があることを伝えたうえで、同意を得る努力をするべきでしょう。

なお、加害者がセクハラの事実を認めない場合には、双方の証言の一貫性や、加害者の就業時や飲酒時等の言動を参考にしながら判断することが多いようです。

第三者からの事情聴取

事実関係を確認するために、必要であれば目撃者等第三者のヒアリングも行います。これは、セクハラがあったのかについて判断するために、より客観性のある証拠の存在が望ましいからです。

ただし、安易に聴取を行ってしまうと、失言により目撃者が知らなかったセクハラの内容まで伝えてしまう等、プライバシーの侵害にもなってしまうおそれがあるため、十分に配慮する必要があります。

③加害者の処分を検討

事実関係の調査の結果、セクハラの事実が認められた場合、加害者の処分を検討することになります。たとえ、加害者が企業にとって重要な人物であったり、勤務成績が良い人物であったりしても、処分をしないことが適切な対応とはいえません。

ただし、処分の重さはセクハラの程度に応じたものとする必要があります。比較的軽微なセクハラの加害者に対して懲戒解雇等の重大な懲戒処分をすれば、逆に不当解雇として、解雇の無効や損害賠償を請求されるおそれがあります。

どの程度の処分が妥当であるかは、過去の判例等を参考に決める必要があります。処分の重さについて判断に迷ったら、弁護士に相談することをお勧めします。

なお、懲戒処分の内容について、詳しくは下記の記事をご覧ください。

懲戒処分とは|種類や懲戒処分の行う際の手順について

④セクハラの再発防止

セクハラの再発防止に努めることも重要です。再発防止策としては、以下のようなものが挙げられます。

  • 朝礼等の際に、社員に対してセクハラを二度と起こさないよう訓示する。
  • セクハラについて認識を深めるための研修を行う。
  • セクハラ加害者に懲戒処分を下した場合はその旨を社内に公表する等、セクハラを防止するという姿勢を周知し、社員に啓発する。

セクハラで企業が問われる責任

企業内でセクハラが発生すると、被害者から、加害者の使用者としての賠償責任を追及されるおそれがあります(民法715条)。
また、雇用契約上、労働者の生命・身体が害されないようにすべき安全配慮義務を果たしていないとされ、損害賠償を請求されるおそれがあります(民法415条)。

免責の可能性について

企業が負う使用者責任については、選任及び監督について相当の注意をしたときには免責される旨が定められています(民法715条第1項)。しかし、裁判例によれば、企業側が、加害者の選任監督について相当な注意をしていたと認められることは難しいのが実情です。

例えば、セクハラの発生前から、セクハラ指針の内容に従っており、セクハラ発生後も指針に従い適切に対応していたような場合であっても、結局セクハラを防止することができなかったために免責が認められなかったケースがあります。そうすると、指針が守られていたこと一つをもって免責されるようなことはないと言えるでしょう。

セクハラ対策として企業が講じるべき措置

雇用機会均等法は、事業主に対して、職場でのセクハラを防止するために必要な措置を講じることを義務づけています。そして、事業主がすべき措置について、セクハラ指針により定めるとしています。

事業主が具体的に行うべき措置については、以下で解説します。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

事業主は、セクハラがあってはならない旨の方針を明確にし、管理・監督者を含む労働者に周知し啓発する必要があります。周知するときには、社内報やパンフレット、社内ホームページ等によって行うと良いでしょう。

また、労働者に対して研修、講習等を実施することも有効です。世代間の認識の差によって、若い被害者と年配の加害者との間で、ハラスメントに関する認識が異なるケースもあるため、認識の差をなくす努力が必要となるでしょう。

就業規則にセクハラの禁止を定める意義

セクハラ防止措置を講じるうえで、就業規則にセクハラを禁止する旨を記載することと、懲戒事由として定めることが求められます。

就業規則において、セクハラを禁止したうえで、懲戒処分の対象としておかなければ、懲戒処分を行うことはできません。調査の結果としてセクハラを認定しても、厳重注意するだけで終わってしまうため、懲戒処分を行う根拠となる規定を就業規則に定める必要があります。

なお、職場でセクハラを行った者について、厳正に対処するという方針と処分の内容を就業規則等に定め、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発することは、セクハラ指針において講じるべき措置の内容とされています。

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

企業は、社内におけるセクハラ等のハラスメントに備えて、あらかじめ相談窓口を設置しておく必要があります。

相談窓口担当者は、セクハラの内容や状況に応じて、適切に対応できるようにしておかなければなりません。そのために、相談を受け付けた際のフローやマニュアル等を明確に定めておくべきでしょう。

そして、窓口を設置するだけでは足りず、その存在を社内に周知することが必要です。なぜなら、誰も窓口の存在を知らなければ、相談することができないためです。

事後の迅速かつ適切な対応

セクハラの相談を受けたら、事実関係を迅速かつ適切に確認する必要があります。特に、加害者に対する措置と、被害者に対する措置は、適切に行わなければなりません。

優先的に行うべき措置は、加害者と被害者の隔離です。これを行わなければ、被害を拡大させた責任を追及されるおそれがあります。

聴取や処分が終わって解決したとしても、再発防止に向けた措置を講じることが重要です。具体的な当事者や内容は伏せながら、一般的な事例としてセクハラが許されないということを、講習等により周知・啓発するべきでしょう。

上記の措置と併せて講ずべき措置

企業は、セクハラの被害者等について、プライバシーを保護する措置を行わなければなりません。もしも、相談窓口の担当者等が、被害者のプライバシーを侵害するような強引な聞き取りをすれば、それによって生じた二次被害による損害賠償を請求されてしまうおそれがあるため、担当者には十分な教育を行う必要があります。

また、セクハラを相談したことによる不利益な取り扱いは禁止されています。不利益な取り扱いとは、解雇や降格、減給といった処分を行うことや、無視する、嫌がらせをする、査定を下げると脅す等の言動が当てはまります。たとえ相談したのが非正規雇用の従業員であったとしても、セクハラの相談には真摯に対応する必要があります。

セクハラ防止措置義務を怠った場合の罰則

職場でのセクハラ防止措置を講じる義務に違反した企業は、厚生労働大臣に報告を求められ、助言、指導もしくは勧告をされる対象となり得ます(均等法29条)。また、この是正勧告に従わない場合には、企業名を公表されるおそれがあります(均等法30条)。

企業名公表は、近年、インターネットによって求人企業を検索することが一般的になっていることからすれば、企業の求人活動にも悪影響を及ぼすことは明らかであるため、公表措置にならないようにしっかりと対応しておくべきでしょう。

雇用機会均等法
(報告の徴収並びに助言、指導及び勧告)第29条

1 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。

(公表)第30条
厚生労働大臣は、第五条から第七条まで、第九条第一項から第三項まで、第十一条第一項及び第二項(第十一条の三第二項、第十七条第二項及び第十八条第二項において準用する場合を含む。)、第十一条の三第一項、第十二条並びに第十三条第一項の規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

法改正による同性やLGBTへのセクハラ指針について

セクハラが問題になりはじめた当初の法律では、同性間のセクハラが明確に禁じられていませんでした。その後、同性に対するセクハラにも問題視され、2013年の雇用機会均等法の改正により、同性間のセクハラについて明記されることになりました。

さらに、LGBTに対するセクハラも問題視されるようになりました。LGBTとは、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーの頭文字を組み合わせた言葉で、性的マイノリティーを表す言葉の一つです。

以前は、LGBTの保護が徹底されておらず、被害を訴えても取り合ってもらえない事例が多発していました。そこで、2016年の雇用機会均等法の改正により、性的マイノリティの方もセクハラの対象となることが明記されました。

なお、LGBTに関する問題について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

ダイバーシティ・LGBTに関する問題

セクハラに関する事例や裁判例

労働者が受けたセクハラ被害に関して、企業の責任を認めた裁判例を2つほどご紹介します。

【京都地方裁判所 平成9年4月17日判決、京都セクハラ(呉服販売会社)事件】

事件の概要

Y1(被告会社)の労働者であるAが更衣室の原告Xらの様子を盗撮していました。
取締役Y2はこの事実に気づきましたが、カメラの撤去や犯人の追及等十分な対応をせず、結果として盗撮が続けられました。

その後、Aは懲戒解雇されましたが、Xはこの件以降、会社の雰囲気が悪くなったと感じ、朝礼において会社を好きになれないと発言をしました。この発言を受け、Y2は、朝礼においてXとAが男女関係にあるかのような発言や退職を促す発言をし、それによりXは同僚からさけられるようになり退職せざるを得なくなったため、Y1、Y2に対して損害賠償を請求しました。

Y2の責任

Y2はY1の取締役であって、その発言は社員に大きな影響を与えるから、Y2は、不用意な発言を差し控える義務があり、不用意な発言をした場合は、その発言を撤回し、謝罪するなどの措置を取る義務があるとされました。

また、Y2の発言によりXの社内での人間関係がぎくしゃくし、XがY1に居づらい環境になっていたのに、何の措置も取らなかったため、Xが退職したとし、Y2は、Xの退職による損害を賠償する責任を負うとされました。

Y1の責任

Y1は、雇用契約に付随して、Xのプライバシーが侵害されることがないように職場の環境を整える義務があり、Y1は、盗撮に気付いたのであるから、再発しないようにする義務があるとされました。

また、Y1はその後何の措置もとらなかったため再び盗撮がされる事態となったのであるから、Y1は、盗撮に気付いた以降のビデオ撮影によって生じたXの損害を賠償する責任を負うとされました。

さらに、Y1は、雇用契約に付随して、Xがその意に反して退職することがないように職場の環境を整える義務があり、Y2の発言によってXが職場に居づらくなったのであるから、Y1は、Xが退職に追い込まれることがないようにY2発言の謝罪や、発言を撤回させるなどの措置を取るべき義務があったのに、何の措置も取らなかったためXが退職したのであるから、Y1はXの退職による損害を賠償する責任も負うとされました。

【大阪地方裁判所 平成10年12月21日判決、大阪セクハラ(S運送会社)事件】

事件の概要

Y1(被告会社)の労働者であるXが飲み会で上司であるY2にわいせつ行為をされ、その後欠勤を続けることになりました。
そこで、Y2に対して不法行為に基づく損害賠償請求を、Y1に対して使用者責任に基づく損害賠償請求と、Y1の責に帰すべき事由により出勤できない状態になったとして過去および将来分の未払い賃金の請求をした事案です。

裁判所の判断

裁判所は、Y2には不法行為に基づく損害賠償責任があると判断しました。
また、Y2は、労働者の懇親を図るために本件飲み会を企画し、仕事の話に絡ませて性的嫌がらせを繰り返した事実が認められるので、Y1の使用者責任を認めました。

一方、未払い賃金請求に関しては、Xが出勤したとしてもY2と顔を合わせる現実的危険性は乏しく、再度性的嫌がらせの被害に遭うおそれがあったとは認められない等として、Y1の責に帰すべき事由により出勤できない状態になったものとはいえず、未払賃金請求は棄却しました。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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