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賞与の減額

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

賞与とは、定期的な給与とは別に労働者へ支払われるお金のことで、ボーナスや報奨金ともいわれます。
会社が任意で支給するものですが、労働者のモチベーションアップや定着率安定につながるため、実施している企業が多いです。

しかし、企業の経営状況などによっては、支給額の減額を余儀なくされることもあるでしょう。一方的に減額することは、さまざまなトラブルを招くため、適切な手順を踏むことが求められます。

本記事では、賞与の減額(ボーナスカット)における注意点や適切な対応について解説していきます。ぜひ参考になさってください。

賞与の減額と就業規則の規定

就業規則の規定によって、賞与の減額が違法となるかどうか、異なります。
就業規則において賞与が確実に支給されること、支給額についても明確に定められていれば、使用者が一方的に賞与を減額することは労働契約の不利益変更にあたり違法となる場合があります。また、会社の業績が悪化したとしても、基本的に支払い義務を免れることはできません。

一方、就業規則に例外規定などがある場合、賞与の減額が認められる可能性があります。例えば、「会社の著しい業績悪化やその他の事由により、賞与を減額又は不支給とすることがある」といった弾力的な規定があれば、やむを得ない減額は適法となる余地があるでしょう。

賞与減額の違法性について

就業規則で「賞与を減額する可能性がある」と定めていても、不当な減額や不支給は違法となります。違法性が認められた場合、債務不履行として労働者から損害賠償請求されるおそれもあります。

不当な減額や不支給となり得るのは、以下のようなケースです。

  • 業績が上がっているにもかかわらず、業績不振を理由に賞与をカットした
  • 評価項目にない事項を査定の対象にした
  • 就業規則等に記載のない評価方法を用いた
  • 評価期間以外の言動を査定した
  • 特定の従業員の賞与だけを大幅にカットした(パワハラ)

また、減額の理由を労働者にしっかり説明することも重要です。
トラブルに発展すると、企業のイメージ低下や労働者のモチベーション低下などさまざまな影響をもたらすため、賞与の減額については慎重に対応しましょう。

賞与の対象期間中に休業していた場合の減額

休業中の者に賞与を支給するかは、就業規則の規定によります。

①就業規則で「賞与支給日に在籍している者を支給対象とする」と規定されているケース
この場合、休業中でも会社には在籍しているため、賞与の支給義務が発生します。
なお、査定期間中の休業を“欠勤”として扱い、それに応じて賞与を減額することは違法ではないとされています。

②就業規則で「休業中は賞与の支給対象外とする」と規定されているケース
この場合、支給日に休業していれば賞与は支払われないのが基本です。
ただ、産休や育休、介護休業中であることを理由に、一律に賞与を不支給とするのは違法となる場合があります。それぞれの出勤日数や休業開始日に応じて、個別で減額幅を決めるべきでしょう。

なお、私傷病などにより休職中の場合、会社は任意に賞与を支給することができます。賞与は労働の対価としての意味があるため、査定期間にほぼ出勤していなければ不支給としても問題ないでしょう。

産休や育休、介護休業の詳細は、以下のページで解説しています。

育児・介護休業
産前産後休業

賞与が出産手当金に影響するのか

出産手当金とは、出産のために会社を休み、無給となった期間に支給されるお金です。出産日前42日から、出産日の翌日以降56日間が対象となります(産前・産後休業期間)。

通常、産休中に給与の支払いがあった場合、出産手当金が減額又は不支給となることがあります。
しかし、賞与については、産休中に支払われても出産手当金の計算には影響しないのが基本です。

これは、手当の算定基準となる標準月額報酬に、臨時の収入である賞与は含まれないためです(ただし、賞与の支給が年4回以上の場合、標準月額報酬の対象となります)。

一方、年俸制の方は注意が必要です。
例えば、年俸額を分割し、その一部を賞与として支払う場合、賞与は臨時の収入ではなく“給与”とみなされるため、出産手当金の額に影響する可能性があります。

退職予定者の減額

退職予定者の賞与を減額できるかは、就業規則の規定によって異なります。
就業規則に支給日在籍要件が定められている場合、退職予定者にも賞与を全額支払う必要があります。これらの者は退職が“予定されている”だけであり、支給日にはまだ在籍しているためです。

一方、就業規則に「退職予定者は非退職予定者と区別して計算する」「退職予定者は賞与を減額する」などと規定されている場合、減額が認められる可能性があります。

ただし、就業規則の内容が社内で十分周知されていることが前提です。また、減額幅は合理的な範囲に収める必要があり、全額カットは違法となる可能性があります。
過去の裁判例でも、退職予定者の賞与の減額は20%程度に留めるべきだと判断されたものがあります(次項でご紹介します)。

退職予定者の減額が認められた裁判例

【東京地方裁判所 平成8年6月28日判決、ベネッセコーポレーション事件】

原告(会社)の就業規則において、「退職予定者の賞与は非退職予定者と区別して計算する」と規定されていたところ、支給日に退職の意思を伝えていなかった被告(労働者)は非退職予定者として賞与を受け取りました。
しかし、被告がその2日後に退職したため、原告は被告に対し、賞与額の“82%”の返還を請求しました。

裁判所は、賞与には「これまでの労働の対価」と「将来の活躍に対する支払い」の2つの意味があるとして、退職予定者と非退職予定者の支給額を区別することは合理的だと認めました。
一方で、退職予定者についても、これまでの成果を考慮すると大幅な減額は認められず、82%の減額(返還請求)は会社の裁量を逸脱するものだと判断しました。

これらを踏まえ、退職予定者の賞与の減額は20%程度に留めるべきだと判断されました。

考課査定よる減額

労働者の勤怠は、賞与の査定対象とすることができます。よって、査定期間に遅刻や早退、欠勤などがあった場合、「制裁としての減給」が認められる可能性があります。

制裁としての減給とは、労働者の違反行為などを理由に賃金の一部をカットする懲戒処分のひとつです。
ただし、減給の制裁を行う場合、その旨を就業規則で定めておく必要があります。また、制裁も無制限に認められるわけではなく、合理的な範囲に収めることが重要です。

賞与の制裁と減額の限度

制裁としての減給には限度があり、それを上回る減額は認められません。具体的には、以下のとおりです(労働基準法91条)。

  • 減額は1回につき平均賃金の1日分の2分の1を超えてはならない
  • 減給の総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない

なお、1つの問題行為について減給処分ができるのは1回のみとなります。

また、1賃金支払期とは、減給が行われる時点を含む賃金の支払い月を指します。違反行為が重なり、減給の総額がその月の賃金総額の10分の1を超える場合、超過分の減給は次期(翌月)に繰り越さなければなりません。

制裁としての減給対象となる行為については、就業規則で定める必要がありますが、例えば以下のようなケースがあります。

  • 機械の操作ミスによって会社の設備を損傷した
  • 確認不足により不良品を販売した
  • 上司の監督不行き届き
  • 無断欠勤や遅刻が続いた
  • 会社の社会的信用を失墜させた

減給処分については、以下のページでも解説しています。

減給の懲戒処分

賞与の制裁に関する裁判例

【札幌地方裁判所室蘭支部 昭和50年3月14日判決、新日鉄室蘭製鉄所成人式妨害懲戒事件】

原告らが被告会社主催の成人祝賀会において、清涼飲料水のびんを壁に投げつけて破裂させる等して成人式の拒否を扇動するような行為をしたことが、就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するものの、情状により条件付出勤停止処分に留めたうえ、賞与不支給としたこと等につき、処分の根拠たる労働協約の規定が労働基準法91条違反である等と争った事案です。

裁判所は、被告会社の賞与は労働の対償としての性格を有しており、労働基準法上の賃金たる性質をもつものであるから、それを支給しない旨定めることは、労働基準法91条にいう減給にあたると解すべきとしました。

そして賞与協定の規定に「調査期間中に条件付出勤停止の処分を受けた者」を他に存する企業への貢献度を一切考慮することなく一律に受給無資格者と定めることは、実質的には懲戒事由該当を理由としてこれに対する制裁を定めたものといわざるを得ないため、労働基準法91条の制限を超えるものとして無効であると判断しました。

懲戒処分としての不支給

就業規則に賞与の支給額・計算方法・支給時期などが明記されている場合、賞与も“賃金”にあたると考えるのが基本です。
そのため、「減給の制裁」(労働基準法91条)が適用され、減額幅にも制限がかかります。懲戒処分を理由に賞与を“不支給”にすると、減給の制裁の限度を超えるため、無効になる可能性が高いでしょう。

一方、支給額などが決まっていない場合、個人の勤務成績などによって金額を増減することは可能です。また、懲戒処分ではなく“人事評価査定”に基づく減給として、「減給の制裁」の限度を超える措置も認められます。
もっとも、直ちに不支給にすると違法性を問われやすいため、慎重に判断しましょう。

懲戒処分の詳細は、以下のページをご覧ください。

懲戒処分とは|種類や懲戒処分の行う際の手順について

懲戒による賞与不支給が認められた裁判例

【東京高等裁判所 昭和59年9月27日判決、ヤマト科学事件】

賞与支給の対象となる期間に労務提供を行なっていた労働者らが、その支給日の前に懲戒解雇されたことにつき、当該期間中の労務提供の割合に応じて賞与を支給すべきとして会社に対し支払いを求めた事案です。

裁判所は、当該会社の賞与は、就業規則の規定により支給条件が明確に定められ、労務提供の対価として具体的な請求権が生ずる賃金とは異なる性質であり、組合と労働者との間に、金額、算出基準、支給者の範囲等支給に関する詳細な協定がなされない限り、具体的な請求権が生じないものと解するのが相当としました。

そのうえで、これまでに懲戒解雇によって支給日に在籍していなかった者に賞与の支給がないこと、懲戒解雇者の賞与に関して触れた協定書等が全くないこと、組合ニュースで懲戒解雇者の賞与不支給を承認する旨の記載があること等からして、当該労働者らは、労働協約における本件賞与の支給対象者には含まれないと判断しました。

ストライキが理由の減額

賞与の査定期間にストライキがあった場合、以下のようなケースでは、ストライキ参加者の賞与を減額することにつき問題とならないこともあります。

すなわち、会社は、労働者から労務提供がなされなかった時間に対して賃金を支払う必要がないため、ストライキ参加中は“欠勤”として扱い、その期間は無給とすることができます。(ノーワーク・ノーペイの原則)。

ただし、これは就業規則などで「ストライキ参加期間は欠勤とみなす」と規定されていることが前提です。また、これまで欠勤処理してきたという慣行がある場合も認められることがあります。

一方、ストライキへの参加行為を勤怠考課でマイナス評価とすることは認められません。ストライキ参加は正当な争議行為であり、賞与の査定に反映することは不当労働行為にあたるためです(労働組合法7条)。

【最高裁 昭和48年12月18日第三小法廷判決、東洋オーチス・エレベーター賃金請求事件】

賞与協定中の欠勤控除条項として、欠勤1日につき一律分の賞与の150分の1を控除する旨の定めがある被告会社において、労働者がストライキに参加した日数を控除して賞与額の算定をした事案につき、「ストライキによる休業」を「欠勤」に含めるか否かが争われました。

裁判所は、被告会社の賞与は、その算定期間内に現実に提供された労働全体に対する対価たる実態を保有すると認めました。

そのうえで、実質的にストライキによる賞与からの控除を両当事者が是認したこと、現実に労務が提供されなかった場合にはその限度において賃金請求権は発生しないとするのが一般的な考え方であることを考慮すると、本件賞与協定中の欠勤控除条項における「欠勤」は、ストライキによる不就労を含む意味として用いられるものと認定するのが相当と判断しました。

また、欠勤控除の対象が査定分を除く一律分賞与に限定されていることから、争議権を抑圧するものとはいえないとして、違法ではないと判断しました。

年次有給休暇の取得による減額

有給休暇の取得を理由に、賞与を減額することは認められません。法律上、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や不利益取扱いをすることは禁止されています(労働基準法附則136条)。

具体的には、有休取得日を欠勤として扱い、勤怠評価をマイナスとすることなどが違法となります。このような措置は、有休取得を抑制し、労働者の権利を侵害するおそれがあるためです。

また、賞与の減給のほか、年次有給休暇の取得を理由として、以下のような措置を行うことも無効と判断される可能性が高いものとなります。

  • 解雇
  • 降格
  • 出勤停止命令
  • 不当な人事異動や配置転換
  • 皆勤手当の支給において、有休取得日を欠勤とすること

年次有給休暇制度の詳細は、以下のページをご覧ください。

年次有給休暇

労災により休業した期間の減額

労災による休業中に賞与を支払うかは、会社が任意で決めることができます。そのため、休業期間を欠勤扱いとし、賞与を減額しても違法にはあたらないとされています。

また、休業期間のすべてを欠勤扱いとせず、その他の査定基準も考慮して賞与の額を決定するのも良いでしょう。

なお、労災による休業中は、労災保険から休業給付金が支給されます。休業給付金の額は平均賃金の60%となっており、さらに休業特別支援金として平均賃金の20%が支払われます。つまり、賃金の80%は労災保険によって補償されることになります。

ただし、労災保険の給付には3日間の待機期間があるため、その期間は会社が休業手当(平均賃金の60%以上)を支給しなければなりません。

新型コロナウイルス感染拡大に伴う賞与の減額

新型コロナウイルスの拡大によって業績が悪化した企業は、賞与の減額も検討しなければなりません。しかし、実際に減額が認められるかは、就業規則の規定によって異なります。

就業規則で賞与の支給が確約されていない場合、業績悪化を理由に賞与を減額しても問題ありません。例えば、以下の規定があるケースです。

  • 会社の業績ややむを得ない事情によっては、賞与を支給しないことがある
  • 会社の業績労により、賞与を支給する場合がある

一方、支給額や支給時期が明確に決まっている場合、減額は労働条件の不利益変更にあたるため、基本的に労働者から個別的に同意を得る必要があります。

賞与を減額する際に企業に求められる対応

実際に賞与を減額するとき、企業にはどんな対応が求められるでしょうか。

賞与の減額は不利益変更にあたるため、適切に対処しないと違法となる可能性があります。
また、労働者の不満を招き、労使トラブルに発展するおそれもあります。
これらの事態を避けるため、適切な対応を把握しておきましょう。

労働者への通知義務

法律上、賞与の減額について労働者へ通知する義務はありません。
そもそも賞与は支給が義務付けられたものではなく、その額についても会社が決定できるためです。

ただし、労働者保護の観点から、減額時は事前に通知するのが望ましいとされています。突然賞与を減額すると、経済的に苦しくなる労働者も発生するためです。
また、会社への不信感を招き、離職やモチベーション低下につながるおそれもあります。

減額の理由についての説明責任

労働者とのトラブルを回避するため、賞与の減額理由は十分説明することが重要です。

例えば、業績悪化が理由の場合、悪化の程度や改善策などを説明することで、労働者の納得を得やすくなります。
また、成績不良や勤怠不良など労働者本人に原因がある場合、その根拠となる資料や証拠も提示すると良いでしょう。

説明が不十分だと、減額が“違法”と判断されるおそれもあるため注意が必要です。
過去の裁判例でも、減額の理由である労働者のミス会社に発生した損害について、十分な説明がなされなかったことを理由に、賞与の減額が不当と判断されたものがあります。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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