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会社が支給する給与の諸手当について

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

毎月の賃金として、基本給と併せて複数の手当を支払っている会社は多いでしょう。手当には、法律で支給することが強制されているものもありますが、会社が任意に支給しているものもあります。

手当は、具体的にどのような目的で支給するのでしょうか?また、一度手当を支給し始めたとして、支給を取り止める際に何かしらの手続きが必要になるのでしょうか?

本記事では、会社が賃金の一内容として支給する手当について、実際に支給を始める、または見直す際に知っておきたい知識をお伝えします。

給与における手当

手当とは、諸費用として基本給と併せて支払う賃金のことです。一般的に、生活や労働のうえで必要となる経費について、支給要件を満たした場合に、会社が補填する形で支給します。手当は、法律上定められた支給要件を満たしたときに支給が強制される法定の手当と、会社が任意に支給できる法定外の手当に区別できます。

基本給との違い

基本給は、労働者の年齢や経験、業績等に応じて支払う賃金で、内訳で見たときに最も多くの割合を占める、賃金の根幹となるものです。一方、手当は経費の補填のために支給する、付加的なものです。こうした性質の違いのため、一部の手当については、割増賃金の計算の基礎から除外されます。手当はあくまで経費を補填するために支給するものであるため、基本給とは分けて支給していると理解しておくとわかりやすいといえます。

基本給に関する詳細な説明については、下記の記事をご参照ください。

賃金の構成

就業規則の策定

「賃金に関する事項」は、就業規則に規定することが義務づけられている「絶対的必要記載事項」です。したがって、賃金の一内容である手当に関しても、就業規則に必ず規定しなければなりません。具体的には、支給要件や金額について定める必要があります。

手当の種類

手当は、労働基準法で支給が義務づけられている法定の手当と、法律には特に規定がないものの、会社が就業規則等で任意に支給することを定めている法定外の手当の2種類に分けられます。前者の例としては、残業手当や深夜残業手当等、割増賃金が挙げられます。
詳しくは下記の記事をご覧ください。

法律で定められる手当と会社が任意で支給できる手当の種類

手当の支給額の決定

法定の手当である割増賃金に関しては、割増率が法律で決められています(労基法37条1項、4項等)。しかし、それ以外の手当に関しては、支給要件や支給額について定める規定はないため、会社が自由に決めることができます。もっとも、一度支給することを決め、就業規則にその旨を定めた場合は、会社は当該規定に拘束されることになります。したがって、支給の有無、支給要件や支給額については、慎重に検討する必要があるでしょう。

欠勤等をした場合の控除

欠勤・遅刻・早退等、勤怠控除の計算方法に関する法律上の定めはありません。したがって、欠勤等をした場合に、手当を控除するか否かは会社の裁量に委ねられます。もっとも、就業規則等に定める勤怠控除の計算方法には、合理性が求められるでしょう。

そのため、ある手当は控除するものの、その他の手当は控除しないといった取り扱いをすることも、合理性が認められる範囲内で可能だといえます。また、出勤と連動しているかどうかによって判断することも可能です。例えば、資格を使って1ヶ月働いてもらうことを前提に支給する資格手当は出勤と連動しているため控除するものの、扶養家族がいるといった事実に関して支給する家族手当は出勤とは連動しないため控除しないということは、合理性が認められるため許されると考えられます。なお、いかなる項目を控除するかどうかは就業規則において明確化しておくことをおすすめします。

賃金控除に関しては、下記の記事で説明しています。

欠勤や遅刻・早退時の賃金控除

賞与や退職金の計算における取り扱い

賞与や退職金は法律で定められた制度ではないため、必ずもらえるとは限りません。そのため、賞与や退職金の計算方法に関する一律の規定はなく、手当の金額を考慮するかどうかも、会社が自由に決めることができます。もっとも、一般的に、手当は考慮せず基本給を基礎として計算するケースが多くみられます。

手当の課税・非課税について

たいていの給与明細では、基本給と手当は区別して記載されていますが、税務上は原則として区別されませんので課税対象となります。もっとも、課税対象とはならない手当もあります。詳しくは下記の記事をご覧ください。

手当と税金の関係

社会保険料との関係

手当には、社会保険料がかかるものとかからないものがあります。次項以下で、具体例を挙げていますのでご確認ください。

社会保険料がかかる手当

社会保険料がかかる手当、つまり標準報酬月額に含まれる主な手当は以下のとおりです。

  • ・家族手当…扶養家族がいる場合に支給する手当
  • ・住宅手当…労働者の家賃の一部や住宅ローンの返済の補助のために支給する手当
  • ・残業手当…時間外労働に対して支給する手当
  • ・役職手当…一定の役職に就いている労働者に対して支給する手当
  • ・通勤手当…通勤にあたって必要となる費用を補助するために支給する手当
  • ・現物支給されるもの(食事・住宅・通勤定期等)
    ※厚生労働大臣が定めた標準価格に基づいて、通貨に換算されます。

社会保険料がかからない手当

臨時に受け取る手当に関しては、標準報酬月額に含まれないため、社会保険料はかかりません。社会保険料がかからない主な手当は以下のとおりです。

  • ・慶弔見舞金…慶事や弔事があった労働者に支給する手当
    臨時に受け取る手当であるため、社会保険料がかかりません。
  • ・大入袋…会社の業績が上がった場合等に支給する臨時の手当
    臨時に受け取る手当であるため社会保険料がかからないのが原則ですが、支給にあたって基準が定められている等、成果報酬的な意味合いを持つケースでは、報酬月額に含めるべきだとされる場合があります。
  • ・出張手当…出張した労働者に対して支給する手当
    臨時に受け取るものであり、かつ、実費弁償的なものであるため、報酬月額に含まれません。

なお、誤解されがちですが、年間3回までの賞与は、標準報酬月額には含まれないものの、賞与の額に応じて別途保険料が徴収されますので注意が必要です。

導入した手当を廃止する場合

使用者(会社)が、労働者の合意なく、労働者に不利益な形に就業規則を変更することを不利益変更といい、労働契約法9条によって禁止されています。一度導入した手当を減額または廃止することは、この不利益変更に当たるため、原則として労働者全員の合意がない限り認められません。

労働者の合意を得るためには、まず、「対象者の基本給を増額する」「他の福利厚生制度で代替する」といった代替案や、段階的に支給額を減額していく等の経過措置をとることを検討する必要があります。そのうえで、労働者の意見を十分に聞き取りながら、代替案等について説明していくことになりますが、いずれの場合でも、社員に根拠のある説明をして誠意を伝えることが、労働者の理解と納得を得るうえで最も重要であると考えられます。

就業規則の見直し後は、労働者の過半数代表者に内容を確認してもらい、意見聴取を行ったうえで、所定の書類を揃えて管轄の労働基準監督署に届け出ることになります。

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