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会社が支給する給与の諸手当とその種類について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

毎月の賃金として、基本給と併せて複数の手当を支払っている会社は多いでしょう。様々な種類のある手当の中には、法律で支給することが強制されているものもありますが、会社が任意に支給しているものもあります。

手当は、具体的にどのような目的で支給するのでしょうか?

また、一度手当を支給し始めたとして、減額・廃止するときには、何かしらの手続きが必要になるのでしょうか?

本記事では、会社が賃金の一内容として支給する手当について、実際に支給を始める、または見直す際に知っておきたい知識をお伝えします。

給与における手当とは

手当とは、諸費用として基本給と併せて支払う賃金のことです。手当を支給するのは、社員のモチベーションを高めることや、必要経費を会社が補填すること等を目的とするケースが多いです。

手当は給与に含まれますが、税金や社会保険料等について、基本給とは異なる扱いを受ける場合があります。

また、手当の中には、法律によって支給が強制される法定の手当と、会社が任意に支給できる法定外の手当があります。

手当と基本給の違い

基本給と手当には、以下のような違いがあります。

基本給 労働者の年齢や経験、業績等に応じて支払う賃金で、内訳で見たときに最も多くの割合を占める、賃金の根幹となるもの。
手当 経費の補填等のために支給する、付加的なもの。

こうした性質の違いのため、一部の手当については、割増賃金の計算の基礎から除外されます。
手当は経費を補填する等の目的で支給するものであるため、基本給とは分けて支給していると理解するとわかりやすいでしょう。

基本給に関する詳細な説明については、下記の記事をご参照ください。

賃金を構成する要素

就業規則の規定義務

「賃金に関する事項」は、就業規則に規定することが義務づけられている「絶対的必要記載事項」です。
したがって、賃金の一内容である手当に関しても、就業規則に必ず規定しなければなりません。具体的には、支給要件や金額について定める必要があります。

ただし、就業規則よりも有利な労働条件は、当事者間では有効に成立するため、就業規則に記載されていない手当を支給したとしても、有効に支給することは可能です。しかしながら、就業規則の「絶対的必要記載事項」の記載漏れは、労働基準法違反になりますので、速やかに就業規則への記載に反映することが適切でしょう。

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法律で定められている手当

法律で定められている手当には、労働基準法37条1項、4項で定められている「時間外手当」「休日手当」「深夜手当」といった割増賃金が該当します。

時間外手当 1日8時間または週40時間を超える労働について、通常の1.25倍(1ヶ月に60時間を超える場合は1.5倍。ただし、中小企業は2023年3月末日まで猶予。)にあたる割増賃金を支払う
休日手当 法定休日の労働について、通常の1.35倍にあたる割増賃金を支払う
深夜手当 午後10時~午前5時までの時間の労働について、通常の1.25倍にあたる割増賃金を支払う

法定の支給要件に該当した場合、会社は当該手当の支給義務を負います。これらの手当を支払わない旨の合意は無効となるため、もしも支給しなかったら、未払い賃金として、遅延損害金等を上乗せして請求されるリスクが生じてしまいます。

それぞれの割増率等、詳細については下記の記事をご覧ください。

割増賃金請求

会社が任意で支給する手当

法律で定められていない手当については、就業規則等で定めていなければ、会社は支給義務を負いません。また、支給要件等も法律では定められていないため、会社は独自に要件等を設けて任意に支給することができます。

こうした手当のうち、毎月固定して支払われるものを「一律手当(固定手当)」といいます。一律手当の内容は、会社によって異なります。一般的には、通勤手当や住宅手当、職務手当、皆勤手当等が支給されるケースが多いです。

法律で定められていない手当について、種類ごとに確認していきましょう。

仕事給的手当

仕事給的手当とは、仕事を物差しに金額を算定する手当をいい、主に次の4つに分類されます。

  • 職務に関する手当:役職手当、営業手当等
  • 能力に関する手当:技能手当、資格手当等
  • 勤怠に関する手当:精皆勤手当等
  • 成果に関する手当:歩合給、達成手当、無事故手当等

役職手当

役職手当とは、職務に関する手当の代表的なものであり、部長や課長等、役職のある者に対して、その責任の大きさに応じて支給する手当です。
この手当は、以下のような理由で支給するケースが多いようです。

  • ①役職のある者は、ない者と比べて、一般的に職務内容が複雑であり、職務上の責任も重いため
  • ②管理監督者に該当する場合は、労働時間の規定の適用から除外される(労基法41条2号)ことから、時間外労働に相当する労務への対価を踏まえて役職にふさわしい賃金となるよう定額で支給しておくため
  • ③部下の指導や人間関係に関する問題について、責任を持つことへの対価とするため
  • ④社内外における、役職者としての体面を保持するために出費する必要があるため

なお、社内では役職者とされていても、残業代等を支払わなくてもよい者(管理監督者)に該当しない場合があります。たとえ役職手当を支給しているとしても、時間外手当の法的な支払義務を免れることができるわけではないため注意しましょう。

営業手当

営業手当とは、営業職にある者に対して、社外の営業活動に必要な金銭的負担を補填するために支給する手当をいいます。また、この意味合いに加えて、営業業務に対する奨励として金額を上乗せする例もあります。

なお、みなし残業(あらかじめ一定時間分の残業をしたものとみなし、相当する金額を手当等に含めておく制度)を導入し、みなし残業代を営業手当に含める企業もあります。しかし、何時間分の残業代として支給しているのか明示されていない等、みなし残業代が有効と判断されないケースが少なくありません。

もしも、みなし残業代が有効だと認められなかったら、残業代を支払っていないものとして扱われるリスクがあります。すると、残業時間に相当する時間外手当がすべて未払となるうえ、営業手当を基礎賃金に加えて計算された時間外手当を、遅延損害金等を上乗せして支払う必要性が生じるおそれがあるため注意が必要です。

技能手当・資格手当

技能手当と資格手当は、どちらも能力に関する手当ですが、主に以下のようなときに支給されるケースが多いです。

技能手当 企業が必要とする、特別の技能を有する者に支給する
資格手当 企業の経営において必要な資格(不動産業界における宅地建物取引士等)を持っている者に支給する

技能手当や資格手当を支給して優遇することで、会社にとって重要な技能や資格を有する者の退職を防ぐことに繋がります。また、技能・資格の取得を奨励することにもつながるでしょう。

精皆勤手当

精皆勤手当とは、勤怠に関する手当であり、労働者の勤務を奨励し、出勤を促進するために支給するものです。
精皆勤手当は、皆勤手当と精勤手当に分けられます。

皆勤手当 無遅刻無欠勤だった場合に支給する
精勤手当 欠勤が少ない等、会社が定めた基準を達成した場合に支給する

精皆勤手当は、労働者が有給休暇を取得した場合にも支給しなければなりません。なぜなら、労働基準法136条によって、使用者(会社)は、有給休暇を取得した労働者を不利益に取り扱ってはいけないと規定されているからです。有給休暇取得日を欠勤日として取り扱うことは、労働基準法136条で禁止する不利益取扱いにあたります。

成果に関する手当

成果に関する手当とは、純粋な仕事の成果に対して支給する手当をいい、歩合給や達成手当、無事故手当等がこれにあたります。

歩合給 個人の業績や成果に応じて金額が変動する手当
達成手当 会社が定めた目標等を達成したときに支給する手当
無事故手当 運送業等に携わる労働者で、一定期間無事故無違反だった者に対して支給する手当

こうした手当を支給することにより、労働者のモチベーションを向上させることができます。一方で、従業員の間に過度なライバル意識が生じてしまったり、過重労働につながったりするリスクがあることに注意する必要があります。

生活給的手当

生活給的手当とは、労働者の生活を保障することを目的に、支給対象者の生活を基準として金額を算定する手当をいい、主に次の2つに分類されます。

私生活に関する手当 家族手当、住宅手当等
転勤等に関する手当 地域手当、単身赴任手当等

家族手当

家族手当とは、私生活に関する手当のひとつであり、扶養家族がいる労働者に対して、基本給とは別に、生活費に配慮して支給する手当です。

家族手当に似た手当として、配偶者手当や子供手当が挙げられます。配偶者手当は、従業員の配偶者の生活を支援するための手当であり、子供手当は、従業員が子供を育てるのを支援するための手当です。

もっとも、家族手当は労働者のライフスタイルの多様化等により見直されつつある制度です。実際に、家族手当を支給している企業は減少しています。

価値観が変化している現代においては、会社の業績を上げることに貢献した従業員よりも、結婚する等した従業員を優遇する点について納得しない労働者もいるため、自社の方針や規模等に照らして妥当な手当であるかを検討する必要があるでしょう。

住宅手当

住宅手当とは、労働者が本人名義の住宅に住んでいる場合に、住宅ローンや家賃の一部を補助する目的で支給する手当であり、住宅の状況によって支給金額が決定されます。

寮や社宅等がある会社で、社宅等に居住する労働者とそれ以外に居住する労働者との均衡を図る、または社宅等の有無に関係なく住居費による生計費の圧迫を緩和することを目的としたり、住宅事情の悪い地域に事業所がある会社で、人材の確保や転勤等を円滑に行ったりすることを目的に支給することが多いようです。

支給額を決めるにあたっては、住居の種類や世帯主であるか否か、扶養家族の有無等を考慮するケースもあれば、役職・資格・勤続年数等を考慮するケースもあります。

また、住宅手当の支給条件も企業によって異なりますが、家賃の金額、自宅から会社までの距離、家族の人数、雇用契約の内容(正社員であるか否か)等を考慮し、支給の有無を決定するケースがみられます。

地域手当

地域手当とは、離れた位置に勤務地が複数ある会社で、各勤務地においてかかる生計費の差を調整することを目的に支給する手当です。都市部と地方の物価の違いに配慮するための都市手当や、暖房費を補うための寒冷地手当等が挙げられます。

従業員が働いている地域事情の特殊性に配慮することで、人材の確保と転勤等を円滑に行うことを目的とするもので、一般的に現地採用者には支給されません。

なお、地域手当は、地域による給与の差異を調整する措置として設けられているため、会社の方針により支給を取りやめることも考えられます。

単身赴任手当

単身赴任手当とは、転勤命令によって単身赴任して働いている労働者に支給する手当で、別居手当と帰省手当などがあります。

別居手当 子供の受験や持ち家の管理、介護等の理由で、転勤時に家族との別居を余儀なくされたことを理由に支給する手当で、生計を補助するものです。一律に金額が決まっているケースが多くみられますが、転勤先や家族が住む自宅との距離、役職等を考慮して金額を決める場合もあり、会社によって異なります。
帰省手当 単身赴任後に自宅へ帰るための交通費を補助するものです。自宅と単身赴任地の距離に応じて金額が決まるケースもあれば、往復にかかる交通費に応じて決められるケースもあります。

実費弁償的手当

実費弁償的手当とは、勤務にあたり様々な形で発生する費用を補填することを目的に支給する手当です。例として、次のようなものが挙げられます。

  • 通勤手当
  • マイカー手当
上記の手当について、詳しくみていきましょう。

通勤手当

通勤手当とは、通勤にかかる必要経費を補填するために支給する手当です。交通手段や距離、時間、ガソリン代等から、実際に通勤にかかる費用を計算して金額が算定されます。なお、通勤定期券等を現物支給する会社もあります。

これに対して、交通費は業務中の移動のための費用であり、営業や出張等に伴う交通機関の利用等で発生します。

また、通勤手当は一定額以下であれば非課税とされます。詳細については「手当の課税・非課税について」で説明しています。

マイカー手当

マイカー手当とは、私物を業務で使用する場合に支給するBYOD(Bring Your Own Device)手当の一種で、自家用車を業務内で使用した場合に支給するものです。多くの会社では、自宅から職場までの距離を基準として計算し、必要だと考えられるガソリン代等を支給する方法が用いられます。

なお、自家用車にかかわってくる費用(ガソリン代、メンテナンス費用、保険代等)をどこまで手当に反映させるかという点が課題とされます。

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手当の課税・非課税について

大抵の給与明細では、基本給と手当は区別して記載されていますが、税務上は原則として区別されませんので、手当であっても所得税と住民税の課税対象になります。

もっとも、一定の範囲内での支給については、課税対象とはならない手当もあります。例えば、一定金額以下の通勤手当には、税法上の非課税枠が設けられています。他にも、従業員に必要経費が発生するような事情(宿直のために外食しなければならない等)に対して支払われる手当等については、非課税枠が設けられている場合があります。

所得税・住民税が課税される手当と、非課税となる手当については以下をご確認ください。

【所得税・住民税が課税される手当】

  • 時間外手当
  • 休日手当
  • 役職手当
  • 資格手当
  • 家族手当
  • 住宅手当
  • 退職手当(退職金)

【所得税・住民税が非課税となる手当】

  • 一定金額以下の通勤手当
  • 一定金額以下の宿直や日直の手当
  • 通常必要と認められる範囲内の出張手当や転勤手当
  • 一定の要件を満たす学資金

手当と税金の関係について、さらに詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。

手当と税金の関係

手当の支給額の決定について

法定の手当である割増賃金に関しては、割増率が法律で決められています(労基法37条1項、4項等)。しかし、それ以外の手当に関しては、支給要件や支給額について定める規定はないため、会社が自由に決めることができます。

もっとも、一度支給することを決め、就業規則にその旨を定めた場合は、会社は当該規定に拘束されることになります。したがって、支給の有無、支給要件や支給額については、慎重に検討する必要があるでしょう。

遅刻や欠勤等をした場合の控除

欠勤・遅刻・早退等、勤怠控除の計算方法に関する法律上の定めはありません。したがって、欠勤等をした場合に、手当を控除するか否かは会社の裁量に委ねられます。もっとも、就業規則等に定める勤怠控除の計算方法には、合理性が求められるでしょう。

そのため、一部の手当のみ控除対象とする等の取り扱いをすることも、合理性が認められる範囲内で可能だと考えられます。また、出勤と連動しているかどうかによって判断することも可能です。

例えば、以下のような取り扱いは、合理性が認められるため許されると考えられます。

  • 資格手当は、資格を使って1ヶ月働いてもらうことを前提に支給しているため、出勤と関係があるので控除する。
  • 家族手当は、扶養家族がいるという事実に関して支給しているため、出勤と関係がないため控除しない。

なお、いかなる項目を控除するかについては、就業規則において明確化しておくことをお勧めします。

賃金控除に関しては、下記の記事で詳細に説明していますのでご覧ください。

欠勤や遅刻・早退時の賃金控除

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社会保険料と手当の関係

手当には、標準報酬月額に含まれるものと含まれないものがあり、標準報酬月額に含まれる手当には社会保険料がかかります。なお、標準報酬月額とは、通常の場合には4月から6月の3ヶ月間の給与(様々な手当を含む)の支給額平均です。

次項以下で、具体例を挙げていますのでご確認ください。

社会保険料がかかる手当

社会保険料がかかる手当、つまり標準報酬月額に含まれる主な手当は以下のとおりです。

  • 残業手当…時間外労働に対して支給する手当
  • 役職手当…一定の役職に就いている労働者に対して支給する手当
  • 家族手当…扶養家族がいる場合に支給する手当
  • 住宅手当…労働者の家賃の一部や住宅ローンの返済の補助のために支給する手当
  • 通勤手当…通勤にあたって必要となる費用を補助するために支給する手当

なお、現物支給されるもの(食事・住宅・通勤定期等)については、厚生労働大臣が定めた標準価格に基づいて通貨に換算して計算します。

社会保険料がかからない手当

臨時に受け取る手当に関しては、標準報酬月額に含まれないため、社会保険料はかかりません。社会保険料がかからない主な手当は以下のとおりです。

  • 慶弔見舞金…慶事や弔事があった労働者に支給する手当
    慶弔見舞金は労働に対して支払うお金ではなく、福利厚生の意味合いが強いので、社会保険料はかからないとするのが一般的です。
  • 大入袋…会社の業績が上がった場合等に支給する臨時の手当
    あくまでも臨時に支給する場合には、社会保険料はかかりません。ただし、業績や営業成績等に応じて支給されるケースでは、報酬月額に含めるべきだとされる場合があります。
  • 出張手当…出張した労働者に対して支給する手当
    出張に伴って発生する費用の補填等を目的として支給されるため、報酬月額に含まれません。

賞与や退職金と手当の関係

一般的に、賞与や退職金を支給する際には、手当は考慮せず、基本給によって計算します。これは、賞与や退職金は法律で定められた制度ではないため、支給する金額の算定方法は会社が自由に決められるからです。

そのため、賞与や退職金の計算方法に関する一律の規定はないことから、手当の金額は考慮しないと定めている企業が多いのです。

つまり、従業員に支払う給与は、同じ金額でも手当の割合が高ければ、賞与や退職金の負担を抑えられる可能性があるといえます。

なお、賞与や退職金についての詳しい説明は、下記の各記事をご覧ください。

賞与
退職金制度

手当を減額・廃止する場合の注意点

一度導入した手当を減額または廃止することは、基本的に労働者全員の合意がなければ認められません。これは、使用者(会社)が、労働者の合意なく、労働者にとって不利益な形に就業規則を変更すること(不利益変更)は、労働契約法9条によって合理的な内容である場合に限定されており、なかでも手当を含む賃金は、労働者にとって最も重要な労働条件であることからその制限が厳格に行われているためです。

労働者の合意を得るには、まず、「対象者の基本給を増額する」「他の福利厚生制度で代替する」といった代替案や、段階的に支給額を減額していく等の経過措置をとることを検討する必要があります。そして、労働者の意見を十分に聴き取りながら、代替案等について説明していくことになります。

このとき、根拠のある説明をして誠意を伝えることが、労働者の理解と納得を得るうえで最も重要だといえるでしょう。

労働者の合意を得られてから就業規則を見直した後には、労働者の過半数代表者に内容を確認してもらい、意見聴取を行ったうえで、所定の書類を揃えて管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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