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採用内定の取り消しにおける会社側の注意点

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

【採用内定の取消し】は、景気が急激に悪化した場合に増える傾向にあります。2020年は、まさに新型コロナウイルス流行の影響で、その件数が大幅に増加しているといわれています。

しかしながら、会社側からの一方的な内定取消しは基本的に認められておらず、一定の要素を満たしていない限り無効と扱われます。内定を取り消された内定者が負うダメージは大きく、内定者とトラブルに発展した際に会社が被る社会的・財産的ダメージもまた大きいため、やむを得ず内定を取り消さなければならない事情がある場合には、慎重に手続を進める必要があるでしょう。

ここでは、【採用内定の取消し】において会社が注意すべき点について主に解説していきます。

採用内定取消しの適法性

採用内定の時点で、労働契約は法律上成立しているものとして扱われます。
労務提供の開始時期が来ていないものの労働契約自体は成立しているという理解です。

一度成立した契約を容易に取り消せないということは、想像に難くないでしょう。

以下のページで【労働契約】の概要を解説していますので、ぜひこちらも併せてご覧ください。

労働契約

採用内定を取り消すときには、内定通知書や誓約書に記載された“取消事由”に依拠することとなります。ただし、判例は、内定者に“取消事由”にあたる事情がある場合でも、実際に取消しが認められるのは以下のようなケースに限られると示しています。

採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。

引用元:最高裁判所第2小法廷 昭和52年(オ)第94号 雇用関係確認、賃金支払請求事件 昭和54年7月20日

つまり、採用試験の段階で会社が知り得ていた情報をもとに採用内定の取消しはできず、また、採用試験の段階では知り得なかった情報でも、客観的に合理的で、社会通念上相当と認められるような事由でない限り、採用内定を取り消すことはできません。

解約権留保の趣旨

上でも少し触れましたが、採用内定によって成立するのは、一定の条件付きの労働契約です。法律的にいうと、“始期付解約権留保付労働契約”といいます。これについての詳しい説明は、以下のページでご覧いただけます。

採用内定

採用内定を取り消すべき事由かどうかは、上記判例の下線部のとおり、「解約権留保の趣旨、目的に照らして」判断することになりますが、そもそも採用内定時の労働契約に解約権が留保されているのはなぜでしょうか。

これについて別の判例では、採用内定の時点では、応募者に適格性があるかどうかを適切に判定するための資料を十分に収集できないことから、後日の調査や観察をもとに最終的な決定が下せるようにするためである旨が判示されています(最高裁 昭和48年12月12日大法廷判決、三菱樹脂本採用拒否事件)。

つまり、入社後に社員としての適格を欠いていることが判明した場合に、対象者との労働契約関係を後で終了させる途を残したということになります。

解雇権濫用法理との関係

会社が労働者を解雇する場合、それによって労働者が被る不利益は大きいため、労働者保護の観点から、労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用されます。

労働契約法
(解雇)第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇とは、会社からの一方的な労働契約の終了を意味するところ、採用内定の取消し(留保された解約権の行使)も対象者の意思に関わらず会社の判断で行うものです。そのため、採用内定の取消しは解雇にあたります。解雇にあたりますので、解雇権濫用法理の適用対象となります。したがって、客観的に合理的で、社会通念上相当と認められない採用内定の取消しは無効となります。

ただし、入社後でなければ社員としての適格性を判断できないという解約権留保の趣旨及び背景事情を考慮すると、採用内定の取消しは通常の解雇に比べて広い範囲で認められるものと解されています。

なお、“解雇”について詳しく知りたい方は、以下のページから解雇事由等のページをご覧いただけます。

解雇権濫用法理について

内定取消しと損害賠償

例えば、採用内定取消しの事由として、“弊社の社風に合わない”、“内定者の悪い噂を耳にした”、“本採用前の研修に参加しなかった”等をあげる場合や、業績悪化等を理由に入社日の直前に採用内定の取消しを言い渡した場合には、不当な取消しであるとして、内定者から損害賠償請求を受けるリスクがあります。

内定者が労働契約上の地位を確認する訴えを起こした結果、採用内定の取消しが客観的に合理的な理由を欠き、社会的相当性を欠いていると判断されると、その取消しは無効となります。これに伴い、内定者は内定取消しの時点から遡って労働者としての地位を維持していたこととなりますから、内定者が内定取消しされていなければ会社が支払うはずだった賃金(=バックペイ)を請求されるおそれがあります。

それに加えて、債務不履行(誠実義務違反)または不法行為(期待権侵害)に基づいて、慰謝料や、再就職までに要する一定期間の賃金相当額など、バックペイ以外のお金の支払いを求められるケースもあります。

損害賠償請求に発展する事態とならないよう、内定取消しの手続を円満に進めるための方法を以下のページ取り上げています。ぜひ併せてご覧ください。

円満に内定取消を行う方法

内定取消しが有効となるための事由

では、どのような内容であれば内定取消しが有効であると認められ得るのでしょうか。内定者側の事由と、会社側の事由とに分けてみていきましょう。

内定者側の事由

●虚偽の申告があった場合
経歴詐称等、内定者の申告に虚偽があったことが判明した場合、その内容が採否の決定にかかわる事項であり、かつ虚偽の程度が重大で、内定者として不適格といえるケースでは、内定取消しが認められる可能性があります。

●刑罰法規に違反した場合
採用内定後に、内定者が傷害事件等の重大な犯罪行為をしたことによって逮捕された場合には、内定取消しもやむを得ないとの判断になり得るでしょう。

●疾病などで働けなくなった場合
業務に耐えられないと思われるほど著しく内定者の健康状態が悪化した場合には、適切な労務提供が期待できなくなりますので、内定取消しも可能と考えられます。

●大学等を卒業できなかった場合
大学等の卒業を条件に採用内定を出しているケースで、その内定者が卒業できなかった場合には、採用のための条件を満たしていないため、内定取消しが認められるでしょう。

なお、上記のような事由にあてはまるとしても、実際に適法な内定取消しと認められるかどうかは個々の具体的な事情により異なります。

以下のページでは、内定者側の事由により内定取消しが認められるケースについてさらに詳しく解説しています。ぜひこちらも併せてご覧ください。

内定者側の事由により内定取消が認められるケース

会社側の事由

会社側が会社側の事情を理由に一方的に採用内定を取り消すのですから、業績悪化など経営上やむを得ない場合でなければ有効に内定を取り消すことはできないと考えられます。

業績の悪化等を理由に内定取消しをする場合は、基本的に《整理解雇の4要素》を満たす必要があるとされています。

《整理解雇の4要素》
①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務の履行
③人選基準及び人選の合理性
④手続の相当性(労働者や組合と誠実かつ十分な協議がなされたかどうか)

各要素の具体的な解説は、以下のページでご確認いただけます。ぜひこちらも併せてご覧ください。

整理解雇の4要件

内定取消しによる会社名の公表

以下にあげるような、“内定取消しに関する対応が不十分なケース”に該当すると判断された会社は、厚生労働省によって会社名が公表されてしまいます。

  • 2年続けて内定取消しを行ったケース
  • 同一年度内に10人以上の内定取消しを行ったケース
  • 明らかに事業活動の縮小を余儀なくされているとは認められない取消しを行ったケース
  • 内定取消しの対象となった内定者に対して、内定取消しの理由を十分に説明しなかったケース
  • 内定取消しの対象となった内定者に対して、別の就職先を確保する支援を行わなかったケース

内定取消しの手続

労働契約が成立していると認められる採用内定の取消しは、通常の解雇と同様のルールに則り、手続を踏まなければなりません。

ただし、解雇予告を定める労基法20条が採用内定の取消しに適用されるかどうかについては争いがあります。場合によっては対象者から解雇予告手当相当額を請求されるリスクもあるので注意しましょう。

以下、トラブル防止のための具体的な対策については、以下のページで紹介しています。

円満に内定取消を行う方法

新卒者の内定取消し

新卒者の内定取消しや、入社時期の繰下げをした会社は、その旨をハローワークに通知しなければならないと義務付けられています(職業安定法規則35条2項)。そして、上記の<4 内定取消しによる会社名の公表であげた事情が会社に認められれば、厚生労働省はこの通知の内容と会社名を公表することになります。

会社名の公表は、学生が適切に会社を選択できるようにするための措置でもあります。採用内定を取り消す企業として公表されてしまうと、学生の応募控えのリスクを負うことになります。そのため、内定取消しの局面においては慎重に対応していく必要があります。

解雇予告・解雇予告手当

通常の解雇の場合には、少なくとも30日前には労働者に予告(=解雇予告)しなければならず、また、それをしない場合には、30日以上分の平均賃金(=解雇予告手当)を支払わなければなりません(労基法20条)。このルールが採用内定の取消しにも適用されるかどうかについて、裁判例では、労働基準法21条で「試の使用期間中の者」が適用除外とされていることから、その前の段階にあたる採用内定にも適用されないとする説と判断が分かれるところです。

ただし、厚生労働省は、労働契約が成立していると認められる採用内定を取り消す場合、解雇予告・解雇予告手当の支払いが必要との見解を明確に示しています。

解雇予告・解雇予告手当に関してさらに詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

従業員への解雇予告|通知と解雇手当について

証明書の交付について

内定者が求める場合には、会社は、採用内定の取消し事由を書面に起こした解雇事由証明書を交付しなければなりません(労基法22条)。内定者の請求を拒否したり、交付までに必要以上の遅滞が生じたりしたときには、会社に罰則が科せられるおそれがあります。それだけでなく、不誠実な対応が内定取消しの有効性の判断に不利に影響するおそれもありますので、誠実な対応が求められます。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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