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継続雇用制度|対象者や再雇用時の労働条件について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

高齢者を労働に参画させようとする社会的な機運の高まりから、事業主にも、高齢者を労働力として積極的に活用するための社内ルールの改革が求められるようになりました。

その改革のうちのひとつに、「65歳までの継続雇用制度の導入」があります。また、令和3年4月に高年齢者雇用安定法が改正されて、「70歳までの継続雇用の努力」も求められるようになりました。

今回は、継続雇用制度の概要から社内ルールとして導入する際の注意点まで、ポイントを押さえながら解説していきます。就業規則等の見直しをされる際に、この記事を参考にしていただければ幸いです。

継続雇用制度とは

各社において65歳未満の定年年齢を定めている場合、以下のいずれかの措置が求められます。

  • ①65歳までの定年の引き上げ
  • ②65歳までの継続雇用制度の導入
  • ③定年の廃止

②の65歳までの継続雇用制度は、心身の故障や勤務態度の不良等により除外される者を除けば、希望する全ての正社員に適用されます。
継続雇用制度は、再雇用制度と勤務延長制度の2種類に分けられます。それぞれの詳細については後述します。

なお、定年制度について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

定年

再雇用制度

再雇用制度とは、対象となる労働者が定年を迎えた段階でいったん退職扱いにした後、再度会社に雇い入れる制度をいいます。

退職扱いにした時点で正社員としての身分を失わせることになるので、嘱託社員やパートタイマー、アルバイト、契約社員等に雇用形態を変更して再雇用することが可能です。また、新たに雇用契約を結び直すことになるので、勤務条件等を見直すことができ、それに伴ってある程度賃金を減額することができます。

ただし、再雇用制度では、定年を迎えて一旦退職したタイミングで退職金を支給するケースも考えられるので、金銭的負担が生じる可能性があります。

勤務延長制度

勤務延長制度とは、定年年齢を設定しているものの、定年を迎えた労働者を退職させず、そのままの雇用形態で雇用を継続する制度をいい、実質的な定年の延長にあたります。高度の専門性や熟練技能が必要な仕事、勤務条件に特殊性がある仕事等、当該労働者が定年で退職すると簡単には欠員を補充できず、業務の遂行に重大な障害が生じる場合を想定して設けられた制度です。

従来の勤務の延長であるため、原則として、労働条件(役職や職務、職務内容、賃金水準等)を変更することは難しいと考えられます。

また、再雇用制度とは異なり、退職金は、勤務の延長期間が終了して退職したタイミングで支給することになります。

継続雇用制度の対象者

継続雇用制度について、基本的には希望者全員を対象とすることが義務づけられました。もっとも、極めて限定的ではあるものの例外は認められており、経過措置として、対象者の年齢を段階的に引き上げることも許されます。

なお、正社員以外にも継続雇用制度が適用されるのかについては、以下で解説します。

パートタイマーや派遣労働者の場合

改正後の高年齢者雇用安定法が導入を求める継続雇用制度は、事業主が直接雇用する、期間の定めのない労働者を対象とするものです。したがって、有期雇用労働者であるパートタイマーや、そもそも直接的な雇用関係のない派遣労働者には、原則として継続雇用制度は適用されません。

もっとも、反復継続して契約を更新することになっている非正規雇用の従業員については、継続雇用制度を講じることが望ましいと考えられます。

高年齢者雇用安定法の改正

高齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)が改正され、令和3年4月に施行されました。この法改正により、70歳まで安定した雇用を確保することが努力義務として定められました。

具体的には、以下のいずれかの措置を講じる必要があります。

  • ①定年の70歳への引き上げ
  • ②70歳までの継続雇用制度の導入
  • ③定年の廃止
  • ④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  • ⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入

※④⑤の措置については、過半数組合又は過半数代表者の同意を得る必要があります。

継続雇用制度の経過措置

改正法が施行されるまで(平成25年3月31日まで)に、労使協定により継続雇用制度が適用となる者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置を設けることができます。

この経過措置は、老齢厚生年金が支給され始める年齢が段階的に引き上げられることが考慮され、継続雇用制度の適用者を、年金が支給され始める年齢以上の者とする基準を設ける内容となります。

さらに、当該改正法の施行にあたり、経過措置をとることも認めています。詳しくは以下の図表にまとめましたので、併せてご覧ください。

経過措置
経過措置

経過措置による就業規則の改定

経過措置の適用対象となる年齢は、平成25年以降、3年ごとに1歳ずつ引き上げられています。したがって、基準の対象年齢を明確にするためにも、各期間の対象年齢を明記した就業規則に変更する必要があります。

定年後再雇用者の労働条件

高年齢者雇用安定法は、再雇用後の労働者の労働条件について規定していません。そのため、合理的な裁量の範囲内であれば、労働条件を引き下げても有効となり得ます。

しかし、再雇用後の「賃金」や「仕事内容」には、定年前の賃金・仕事内容と一定程度の連続性が求められると考えられます。

賃金に関する注意点

再雇用後の給与について、たとえ再雇用の際に有期雇用社員となったとしても、雇用形態が変わったことだけを理由に、正社員時の待遇と比べて不合理な差を設けることは禁止されます(パートタイム・有期雇用労働法8条)。

なお、正社員時と比べて職務の負担や責任の程度が小さい場合に減給する等、職務内容に応じて給与を設定、または手当を不支給にすることは問題ありません。

再雇用後の賃金について問題となった判例

仕事内容を変更する際の注意点

再雇用の際に、定年前とは異なる職務内容に従事させること自体は問題ありません。しかし、まったく別の職種にすることは、原則として許されません。

例えば、定年前は事務職であった労働者について、再雇用の際に、至って初歩的な清掃業務に従事するよう求めたトヨタ自動車事件(名古屋高等裁判所 平成28年9月28日判決)がありますが、裁判で違法と判断され、損害賠償が命じられました。

労働条件の合意が得られない場合

「継続雇用制度の導入」は、定年退職者の希望する条件をすべて受け入れることまでは義務としていません。

そのため、事業主が合理的な裁量の範囲内で労働条件を設定した場合には、定年退職者が納得せず、結果的に継続して雇用されることを拒否したとしても、法令違反であるとは判断されません。

一方で、労働者に雇用を諦めさせる意図により、不当に低い労働条件を提示することは、合理的な裁量の範囲内とはいえないため法令違反になると考えられるでしょう。

再雇用後の労働条件にまつわる裁判例

ここで、再雇用後の労働条件について争った裁判例を、問題となった労働条件別にご紹介します。

再雇用後の賃金について問題となった判例

【最高裁 平成30年6月1日第2小法廷判決、長澤運輸事件】

当該事案では、嘱託社員に精勤手当を支給しないことは不合理だと判断しました。また、超勤手当について、正社員の超勤手当の計算の基礎には精勤手当が含まれるにもかかわらず、嘱託社員の時間外手当の計算の基礎には含まれないという労働条件の相違は不合理であると判断しました。

これは、嘱託社員と正社員の職務の内容が同じであるという事情があったため、皆勤を奨励する必要性に差異はないことを根拠としています。

一方で、能率給・職務給や住宅手当・家族手当、役付手当、賞与を支給しないことについては不合理ではないと判断されました。これは、基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上にしていたことや、歩合給に係る係数を能率給より高く設定して、労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫していたこと等、個別具体的な事情を考慮した判断です。

再雇用後の職務内容について問題となった裁判例

【名古屋高等裁判所 平成28年9月28日判決、トヨタ自動車事件】

当該事案では、定年前と異なる業務内容を提示することは当然に許されるとしながら、まったく別個の職種に属する等、性質の異なったものを提示することは、継続雇用の実質を欠くとして、そのような業務内容を提示することは、通常であれば許されないと判断しました。

これは、事務職として勤務していた従業員に対して、シュレッダー機のゴミ袋交換等を行う清掃業務を提示したため、社会通念に照らして、労働者にとって到底受け入れられないものであり、実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められないと判断したものです。

ただし、従業員が従前の職種全般について適格性を欠く等、通常解雇を相当とする事情があるときは例外とされています。

高年齢者の継続雇用に対する注意事項

高齢者の継続雇用について、対象となる労働者がいないときや、継続雇用をしたくないときには、注意するべき点があります。
これについて、以下で解説します。

60歳に達する労働者がいない場合

労働者の年齢が比較的若い等、当分の間60歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度を導入する等、高年齢者雇用確保措置を実施しなければなりません。なぜなら、改正後の高年齢者雇用安定法は、定年年齢を65歳未満に定めている全ての事業主に対して、高年齢者雇用確保措置を講じることを義務づけているからです。

継続雇用を拒否することはできるのか

就業規則に定める解雇事由、または年齢にかかるものを除いた退職事由に該当する労働者については、例外的に継続雇用しないこともできます。

ただし、事業主には、定年を迎えた労働者のうち、継続勤務を希望する者を雇用し続けることが求められています。そのため、解雇事由や退職事由への該当を理由に継続雇用しない場合には、客観的かつ合理的な理由と、継続雇用しないことが社会通念上相当であると認められる事情の存在が必要であるとして、例外が許される場面を限定しています。

具体的に、どのような場合に継続雇用しないことが許されるかについては、下記の各記事をご参照ください。

正当な解雇事由とは
退職事由

再雇用者の年次有給休暇の取扱い

継続雇用制度により、契約上は再雇用という形式をとっていても、実質的には契約が継続しています。そのため、定年前後の勤続年数が通算され、その年数に応じた年次有給休暇が付与されることになります。

また、退職時点で未消化だった有給休暇はリセットされず、再雇用後にも引き継がれます。

有休の付与日数の計算等、詳しくは下記の記事をご覧ください。

年次有給休暇の基礎知識

再雇用後の社会保険料について

再雇用によって大幅に減額した場合には、「同日得喪(どうじつとくそう)」の手続きを行うことによって、再雇用された月(給与が変更された月)から、社会保険料の金額が変更後の給与に応じたものになります。

手続きを行わなければ、再雇用後の給与に応じて標準報酬月額が改定する4ヶ月後までは、従前の社会保険料を支払い続けなければならないため、負担が重くなるおそれがあります。そのため、労使間の雇用関係がいったん中断したものとして扱い、間を開けずに雇用契約を継続し直す手続きが設けられています。

この手続きでは、以下の書類を届出書(社会保険被保険者資格の喪失・取得届)に添付します。

  • 契約終了を証明する書類:就業規則や退職辞令のコピー等(定年規定や退職日が記載されたもの)
  • 再雇用を証明する書類:再雇用の際の雇用契約書のコピー等(事業主印があるもの)
  • 従前の保険証

有期労働契約の無期転換ルールへの対策

無期転換ルールの適用を受けたくない場合には、必ず労働局の認定を受けておく必要があります。なお、無期転換ルールとは、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えた労働者から、無期労働契約の申込みを受けた使用者は、この申込みを承諾したものとみなされるルールです。

再雇用制度によって有期労働契約を締結した高齢の労働者にも、無期転換ルールが適用されると考えられます。そのため、有期労働契約を締結する再雇用制度を導入している企業では、60歳を定年として65歳以降も有期労働契約を継続してしまうと、無期労働契約に転換されてしまうおそれがあり、大きな負担が生じるリスクがあります。

そこで、定年後に再雇用制度を導入したケースについて、厚生労働大臣に計画書を提出して認定を受けることによって、無期転換権が発生しなくなると定められています。

継続雇用制度を実施した企業への助成金

行政は、継続雇用制度を実施した事業主に対して、助成金を支給しています。
受け取ることができる助成金として、「65歳超雇用推進助成金」の以下のコースが挙げられます。

  • 65歳超継続雇用促進コース
  • 高年齢者評価制度等雇用管理コース
  • 高年齢者無期雇用転換コース

どの助成金を受け取れるかは、コースによって要件が異なるので、詳細については下記の記事をご覧ください。

高齢者雇用

なお、この助成金は企業向けの助成金です。
次項で労働者向けの助成金を紹介します。

定年後も働く労働者を支援する「高年齢雇用継続給付」

定年後も働き続ける労働者は、以下2種類の「高年齢雇用継続給付」という支援を受けることができます。

  • 高年齢雇用継続基本給付金:基本手当を受給せずに雇用を継続する者に対する給付金
  • 高年齢再就職給付金:基本手当を受給した後に再就職した者に対する給付金

下表は、それぞれの対象者や支給期間をまとめたものです。
なお、基本手当とは、失業後の生活や求職活動のための給付金です。

高年齢雇用継続給付

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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