生理休暇とは｜労働基準法上の定めや無給・有給の判断について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

生理休暇は、生理によって就業が困難な労働者が取得できる、労働基準法で定められた休暇です（労働基準法第68条）。

体調不良を我慢して働くと、パフォーマンス低下やメンタル不調を招くおそれがあるため、労務管理の観点からも重要な制度といえます。しかし、生理への理解不足や申し出のしにくさから、十分に利用されていないのが現状です。事業主には、労働者が安心して生理休暇を取得できる環境を整えることが求められています。

本記事では、生理休暇の取得ルールや注意点について解説します。

生理休暇とは

生理休暇は、労働基準法第68条で定められた法定の休暇措置です。会社独自の休暇とは異なるため、就業規則の規定に定められていなくとも請求することができます。また、事業主に拒否権はなく、労働者からの請求があったときは、当該労働者を就業させてはならないとされています。

体調不良のなか無理に勤務すれば、個人のパフォーマンスだけでなく会社全体の生産性も低下するおそれがあります。社員が積極的に生理休暇を取得できるよう、会社が配慮をすることが重要です。

生理休暇は労働基準法に規定された法定休暇

生理休暇は、労働基準法68条で定められた「法定休暇」です。そのため、労働者から申請があった場合、事業主は必ず取得させなければなりません。
申請を却下したり、無理やり出勤させたりした場合、30万円以下の罰金が科せられます（同法120条1号）。

また、法定休暇は会社独自の休暇とは異なるため、就業規則に生理休暇の定めがなくても申請を拒否することはできません。

生理休暇の取得率

厚生労働省の調査によると、令和2年度中に生理休暇を請求した女性労働者の割合は0.9％にとどまっています。現在でも制度が十分に活用されているとはいえない状況です。この背景には、以下のようなものが考えられます。

• 生理休暇を利用する人が職場にいない
• 男性の上司に生理休暇を申請しづらい
• 生理中だと知られたくない
• 症状が比較的軽い
• 多忙なのに休んで迷惑をかけたくない
• 痛み止めを飲んで我慢する
• 有給休暇を使って休む

この現状を受け、生理休暇を「F休暇」や「健康支援休暇」など、より申請しやすい名称に変更する企業や自治体も増えています。

生理休暇の対象者と取得条件

生理休暇は正社員だけの制度ではありません。パートや契約社員、派遣社員など、雇用形態にかかわらず、すべての女性労働者が取得できる休暇です。取得の条件は「生理が原因の症状により就業が著しく困難な状態」とされていますが、その判断について法律上の明確な基準は設けられていません。

生理に伴う症状には個人差があることから、基本的に自己申告で足り、医師の診断書の提出も原則不要とされています。

そのため、女性労働者は、例えば痛み止めを服用しても十分に効かない場合や、長時間安静にしても貧血や腹痛、頭痛などが続き、通常の業務を行うことが難しいというケースなどにおいても、生理休暇を取得することが可能です。

生理休暇の労務管理上の取り扱い

給与は無給・有給のどちらになるのか

生理休暇中の給与を有給にするか無給にするかについては、法律上の決まりはなく、会社ごとの判断に委ねられています。そのため、生理休暇を無給とすることも、「月に一定日数までは有給とする」「平均賃金の半額を支払う」などと柔軟に定めることも可能です。

もっとも、実際には生理休暇を無給としている企業が多いのが現状です。厚生労働省の令和2年度調査によると、生理休暇を有給とした企業は29.0％、無給とした企業は67.3％となっており、無給が多数派であることがわかります。いずれを採用する場合でも、賃金のルールを定めたら、就業規則や賃金規程に明記しておくことが重要です。

取得日は欠勤扱いにしてもよいのか

生理休暇の賃金に関する定めはないので、「欠勤扱い」にしても問題ありません。むしろ、生理を理由とする不正取得を防ぐため、欠勤扱いにする企業も多いです。

ただし、欠勤は年次有給休暇の付与にも影響するため注意が必要です。
有給休暇は出勤率が８割未満だと付与されないため、生理休暇の取得回数次第では付与されなくなる可能性があります（労働基準法39条1項）。事業主は、その旨を労働者にしっかり説明し、理解を得ておく必要があります。

また、労務上は「欠勤扱い」でも、出勤率の算定では「出勤扱い」とすることもできるので、検討すると良いでしょう。
出勤率の算定については、以下のページで詳しく解説しています。

取得日数の上限を設けられるのか

生理休暇の取得日数に上限を設けることは禁止されています。つまり、「生理休暇は月に〇日間までとする」といった規定は認められません。これは、生理痛の症状には個人差があり、一概に基準を定めるのが難しいからです。

また、いつ生理痛が起きても対応できるよう、半日単位や時間単位での取得も認めなければなりません。例えば、「今朝から生理痛が重いので、落ち着いてから出社したい」「勤務中に生理痛が酷くなったため、午後は休みたい」などの申請も拒否することはできません。

一方、PMS（月経前症候群）については、生理休暇の付与が義務付けられていません。そのため、PMSで生理休暇を認めるかは、会社が任意で決定できます。

PMSとは、一般的に生理の数日前から、腹痛や倦怠感、抑うつ、イライラ感などさまざまな症状が現れるものです。人によっては仕事に支障をきたすこともあるため、許可するかは慎重に判断しましょう。

生理休暇の申請方法

生理休暇については、あらかじめ申請に関するルールを定めて、従業員に周知しておく必要があります。

生理休暇は、口頭によって当日に申請することが可能とされています。なぜなら、生理による体調不良は当日にわかることが多く、事前に生理で働けない日や何日休みが必要かを予測するのが難しいからです。

申請時の伝え方は、口頭以外にも、メールでの連絡や勤怠システムなどの利用が考えられます。

なお、生理休暇を申請する場合に、医師の診断書を提出する必要はないとされています。

生理休暇制度の運用ポイントと注意点

就業規則への明記

生理休暇を適切に運用するには、就業規則の「休暇」の項目に、その内容を記載しておくことが重要です。「生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があった場合には、必要な期間、生理休暇を与える」といった一文を盛り込むとよいでしょう。

あわせて、次のような具体的なルールを定めておくことも必要です。

• 対象者
• 申請方法や申請のタイミング
• 取得の単位（1日単位だけでなく、半日や時間単位での取得を認めるかどうか）
• 生理休暇中の給与の取扱い（有給か無給か、有給とする場合の範囲など）
• 不正取得があった場合の処分

就業規則の作成方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

従業員への周知・教育

生理休暇の取得率を高めるには、制度の内容を従業員にしっかりと周知・教育することが重要です。

実際には、生理休暇が法律で認められた制度であることや、会社に生理休暇の制度があること自体を知らない従業員も少なくありません。そのため、男女を問わずすべての従業員に対し、生理休暇の趣旨や取得ルールなどを丁寧に説明する必要があります。

また、生理に伴う症状には大きな個人差があることについても、理解を深めることが大切です。

特に管理職が制度を正しく理解していないと、申請しづらい雰囲気が生まれるおそれがあるため、管理職向けの教育は欠かせません。新入社員や中途採用者に対しては、入社時のオリエンテーションで説明する機会を設けるとよいでしょう。

名称変更による取得促進

生理休暇の取得を促進するためには、名称を見直すことも有効な方法です。

生理休暇が利用されにくい理由として、「生理休暇」という名称が申請のハードルになっている点があげられます。
こうした課題を受けて、近年では「ウェルネス休暇」や「ヘルスケア休暇」など、より包括的で申請しやすい名称へ変更する企業が増えています。

実際に、ある企業では生理休暇を「ウェルネス休暇」に改めて男女共通で利用可能としたうえで、不妊治療や健康診断後の再検査にも対象を拡大しました。その結果、短期間で取得者が大きく増加したなど、利用促進につながった事例も見られます。

生理休暇の取得を理由とした不利益な取扱いの禁止

社員から生理休暇の申請があった場合、会社は拒否することができません。また、生理休暇の取得を妨げるようなルールも、違法となるおそれがあるため避けましょう。

例えば、賞与の査定や昇給・昇格の評価を行う際、出勤率の算定において生理休暇の取得日を「欠勤扱い」にすることは、公序良俗に反するとして無効とした裁判例があります（最高裁判決平成元年12月14日）。

また、生理休暇を取りすぎていることを理由に、降格や給与の引き下げを行うことも認められません。
社員が生理休暇の取得をためらうような環境にならないよう、配慮が必要です。

不利益な取り扱いの禁止についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

生理休暇の不正取得への対策

生理休暇を毎月取得することは問題なく、会社も拒否することはできません。
しかし、生理休暇の申請は自己申告で済むため、“ズル休み”をする社員が出てくるかもしれません。このような不正取得を防ぐため、以下のような対策が考えられます。

• 就業規則で生理休暇は無給とする旨を定める。
• 有給とする生理休暇の日数に上限を設ける。
• 不正取得した場合の懲戒ルールを定める。

なお、生理の期間や症状を詳しく聞くことは、セクシュアルハラスメントとして訴えられるおそれもあるため避けましょう。