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派遣労働

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

派遣労働者とは、派遣元会社との雇用関係のもと、派遣先会社から指揮命令を受け、派遣先会社のための労働に従事する労働者のことをいいますが、イメージしづらい方もいらっしゃるかもしれません。

「派遣」という言葉も働き方もすっかり世の中に浸透、定着しましたが、ここではあらためて、その仕組みや対象となる業務、派遣労働について定めた法律の移り変わり等について、詳しく解説します。

派遣の仕組み

派遣の仕組み

「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下、労働者派遣法、労派遣法)」は、派遣労働を『自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする(労派遣法2条1号)」』と定め、派遣労働者を『事業主が雇用する労働者であつて、労働者派遣の対象となるものをいう(同条2号)』と定めています。

図をご覧いただくとわかりやすいかと思います。一般的な雇用契約は、使用者と労働者の二者間で結ばれるものです。しかし派遣労働の場合は、派遣社員、派遣元会社、派遣先会社の三者間で契約が結ばれます。

まず、社員Aは派遣元会社B社と労働契約を結びます。派遣元会社B社と派遣先会社C社は、労働者派遣契約を結びます。B社はC社に社員Aを派遣し、社員AはC社にて就業し、労務を提供します。この際、社員Aへの指揮命令はC社から行われますが、賃金の支払い・社会保険・福利厚生の提供等は、派遣元会社であるB社から社員Aに行われる、という点が派遣労働のポイントです。つまり、労働契約のうち、指揮命令権を第三者(派遣先会社)に委譲するのが、派遣労働といえます。

正社員、アルバイトとの違い

いわゆる“正社員”や契約社員、パートタイマー・アルバイトと派遣労働者には、異なる点があります。通常は使用者と労働者との二者間で直接労働契約を結ぶ、いわば直接雇用の形式であり、指揮命令権は使用者が持ち、労働者による労務提供に対し賃金を支払うのも使用者です。他方、派遣労働の場合は、労働契約を結ぶのは派遣元会社と労働者で、賃金も派遣元会社から支払われます。しかし、指揮命令権に関しては、労働契約を結んでいる派遣元会社ではなく派遣先会社が持ち、派遣労働者は派遣先会社に労務を提供するというシステムです。

請負との違い

請負は、委託元会社と、委託先会社(請負業者)が業務請負契約を結びます。そして、委託先会社が労働者と労働契約を結び、労働者への指揮命令権を持ちます。また、請負における労働者の就労場所は、委託先会社ではなく、委託元会社となります。

出向との違い

出向とは、元の会社と雇用契約を結んだまま、別の会社(出向先)に移動し、出向先の指揮命令に従って労務を提供するという形態をいいます。出向元と出向先は出向契約を結び、労働者は元の会社、出向先の会社の両方と雇用関係を結ぶことになります。

出向に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ご参照ください。

出向について

派遣の種類

まず、派遣労働には「登録型派遣」と「常用型派遣」の2種類があります。「登録型」は、派遣元会社に登録しておき、需要があったときのみ労働者は派遣先会社で働き、派遣元会社から給与をもらうという形態です。契約期間が終了すれば、派遣元会社と労働者の雇用関係も解消され、ふたたび派遣されることになったときに雇用関係を結び直します。これに対して「常用型派遣」は、「無期雇用派遣」とも呼ばれ、派遣元会社との雇用関係が継続します。そのため、派遣先会社との契約期間が終了しても雇用関係はそのままで、次の会社に派遣されるまでの間も給与は支払われ続けます。

そのほか、「紹介予定派遣」という形態もあります。職業紹介事業でもあり、最長半年間、派遣先会社に勤務した後、派遣先会社と労働者の双方の合意があれば、直接雇用に切り替えるというものです。ただし、派遣先会社には直接雇用しなければならない義務はありませんので、不採用となることもあります。

派遣事業の規制

労働者派遣法では、『労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない(労派遣法5条)』と定められています。

以前は「特定労働者派遣事業」と「一般労働者派遣事業」に分かれており、「特定労働者派遣事業」は派遣労働者の立場が比較的安定していると思われる常用型派遣のみを対象としていたため、届出制でした。一方、派遣期間が終われば雇用関係が解消され、労働者の立場が不安定になってしまう登録型派遣が主である「一般労働者派遣事業」は許可制と、区別されていました。

これらの区分は、人材派遣業健全化を目指し2015年の法改正で廃止され、今ではすべての派遣事業が許可制となっています。

派遣の労働条件

派遣労働者が労働契約を結んでいるのは、派遣先会社ではなく、派遣元会社となります。ですので、紹介予定派遣で将来的に派遣先会社と労働契約を結ぶ可能性はあっても、派遣労働者として働いているうちは派遣先会社と労働契約が生じることはありません。

また、社会保険、福利厚生等はもとより、労働基準法で定められた労働者のための法律は、派遣先会社ではなく、原則として労働契約を結んでいる派遣元会社に適用されます。例えば、労働条件の明示、派遣料金の明示などの労働条件を明示する義務は、派遣元の会社にあります。

派遣対象となる業務

派遣労働が禁止されている業務に、港湾運送、建設、警備の業務があります(労派遣法4条1項)が、これらを除き、現在では派遣対象業務は原則として自由化されています。以前は製造の業務も禁止されていましたが、2004年に解禁され、現在では多くの派遣労働が行われています。

また、医療関係の業務に携わる者も、一定条件(社会福祉施設等における医業等の業務、育児・介護休業の代替、へき地への医師の派遣等)のもとで認められています。

派遣労働の対象となる業務に関しては、以下のページで詳細に解説しておりますので、ご参照ください。

派遣対象の業務と派遣可能期間(期間制限)について

派遣法の移り変わり

労働者派遣法は、国内で派遣労働の需要が高まったことにより、1986年に施行されました。それから現在まで、大きな改正が4回行われています。

2020年4月には、さらなる改正が施行されました。以下で、改正された内容を解説します。

2020年派遣法改正について

政府が謳う「働き方改革」、そして「同一労働同一賃金」により、2020年から派遣労働に関する規制がさらに強化されます。

派遣元事業主は、派遣労働者に、派遣先会社の通常の労働者との間で基本給・賞与等の待遇の面で不合理な格差を設けてはならず(労派遣法新30条1項)、また、派遣労働者と通常の労働者の職務の内容、人事異動の有無や範囲が同じ場合には、派遣労働者に不利な待遇をしてはならない(同法30条2項)と定められました。また、派遣先会社には、派遣労働者と通常の労働者との比較のため情報開示義務が課されました(同法26条7項以下)。つまり、派遣労働者と正規雇用の労働者とのあいだの格差を是正するとともに、派遣労働者に不利な処遇を与えることが禁じられたということです。

派遣可能期間について

派遣可能期間は、労働者派遣法35条の3、40条の2で定められています。

ひとつの事業所から同一企業に派遣できる事業所単位の期間も、ひとりの派遣労働者が同一の組織単位(同じ会社の〇〇課など)で働ける個人単位の期間も、3年までです。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

派遣元事業主は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、三年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣(第四十条の二第一項各号のいずれかに該当するものを除く。)を行つてはならない。

(適正な派遣就業の確保等)第40条の2第1項
派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。(後略)

労働者派遣の期間制限についての詳細は、以下のページで詳しく解説していますので、ご参照ください。

派遣対象の業務と派遣可能期間(期間制限)について

派遣法違反に対する規制

労働者派遣法50条では、禁止されている業務に労働者を派遣した場合、また、規定の派遣可能期間に違反して派遣し続けた場合などに、厚生労働大臣から、派遣元会社に対しては改善命令、派遣先会社に対しては勧告が行われると定められています。

また、48条1項では、厚生労働大臣が必要と認めるとき、労働者派遣事業の適切な運営のため、派遣元会社、派遣先会社、双方に指導・助言をすると定められています。

派遣元・派遣先の責任の所在

派遣労働の問題として、雇用主と使用者が異なるため、責任の所在が派遣元会社と派遣先会社のどちらにあるのかわかりづらいという点があります。この問題に関しては、2012年と2015年に労働者派遣法に規定が設けられました。

労働契約の使用者としての義務は、基本的に派遣元会社が負います。一方、派遣先会社の使用者は、例えば休憩・休日に関する規定、労働時間制の原則及び例外、公民権行使の保障等に責任を負います。

派遣労働をめぐる問題

1986年に労働者派遣法が施行されて以来、今では一般的な働き方として定着した派遣労働ですが、現在でも様々な問題を抱えています。

見学の名を借りて、禁止されている事前面接を行っている派遣先も多いでしょう。派遣期間の中途での解約や、二重派遣、偽装請負の問題等、派遣労働をめぐる問題は多々あります。

派遣労働のメリット・デメリット

需要により広まり、定着した派遣労働という働き方ですが、メリットもあれば、当然デメリットもあります。以下で、それぞれ解説します。

派遣労働者を受け入れるメリット

派遣労働者を受け入れる側の会社のメリットとしては、人材を採用して育成している時間はないものの即戦力になる労働者が必要になったときに、すぐに必要なスキルを持った人材を確保できるという点があります。労働力不足が叫ばれるなかで、派遣労働者は企業にとっても労働力を確保する手段としてなくてはならないものでしょう。

また、派遣労働者は即戦力となり得るため、短期的な業務への対応が可能です。人材が必要な業務が発生したものの、短期的なものゆえ新しい労働者を雇うことはできないといったときなど、派遣労働者が適役でしょう。

さらに、派遣労働者へかかる人件費は、「固定費」ではなく「変動費」です。通常の労働契約を結んでいる労働者の人件費は、収益に左右されずに固定費として支払わなければなりませんが、派遣労働者への人件費は収益によってカットすることも可能です。通常の労働契約を結んで労働者を雇用するよりも、コストを削減することができます。

派遣労働者を受け入れるデメリット

デメリットとしては、派遣労働者は契約期間が決まっておりいずれ会社を離れてしまうため、即戦力でありながら、責任ある重大な業務を任せることができないという点があります。新人を採用し、永続的に戦力となるよう育成するのに比べればコストはかかりませんが、反対に、派遣労働者が行った業務の結果やノウハウは、社内に蓄積しません。派遣労働者を多く雇えば、社内での人の入れ替わりが常に発生してしまうことからも、ノウハウの蓄積はされづらいといえます。また、突発的に行わなければならなくなった業務が発生しても、派遣労働者の業務量を増やしたり、深夜労働や時間外労働をさせたりできないという点もあります。

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