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個別労働紛争解決手続

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働き方や雇用形態が多様化するにつれ、労働者と会社間における労働トラブルが多発しています。このような問題は個別労働紛争といわれ、労働条件や処遇をめぐって発生するケースが多いです。

できるだけ穏便に、また早期に紛争を収束するためにも、会社は適切な手続きを踏むことが求められます。また、そもそも紛争が起こらない環境を整備することも重要でしょう。

本記事では、個別労働紛争が発生した場合の手続きや解決方法について詳しく解説します。日頃から注意すべきポイントもありますので、ぜひ参考になさってください。

個別労働紛争の範囲

個別労働紛争とは、個々の労働者と事業主との間で発生する労働関係に関する紛争をいいます(個別労働関係紛争解決促進法1条)。簡単に言うと、労働者と事業主間における労働トラブルのことです。
例えば、以下のようなものが個別労働紛争に該当します。

  • いじめや嫌がらせ
  • 自己都合退職
  • 解雇
  • 賃金の引下げ
  • 出向や配置転換
  • 採用内定取消
  • パワーハラスメント

一方、労働組合と事業主の間における紛争(正当な理由のない団体交渉拒否や労働組合への支配介入など)は、個別労働紛争ではなく集団的労働紛争にあたります。労働組合は団体であり、個々の労働者ではないためです。したがって、以下のような個別労働紛争解決手続は利用できませんのでご注意ください。

個別労働紛争解決促進法の制定

労働トラブルの解決に関する法律には、個別労働関係紛争解決促進法(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律)があります。
これは、個別労働紛争を早期かつ円滑に、また労働者の負担を減らして解決することを目的として、平成13年10月1日に施行されました。

同法が制定された背景には、長期の不況に伴う個別労働紛争の増加が挙げられます。特に、リストラ・解雇や賃金の引下げ等が問題視されてきました。その他にも、非正規雇用の増加による雇用形態の多様化や、成果主義の導入による労働条件の個別化等も制定の背景といえます。

個別労働関係紛争解決制度について

個別労働関係紛争解決制度とは、労働トラブルを迅速かつ円満に解決するために、都道府県労働局が実施する制度です。平成13年に施行された個別労働関係紛争解決促進法に基づいて実施されます。

具体的には、総合労働相談センターにおける相談や情報提供・都道府県労働局長による助言や指導・紛争調停委員会によるあっせんを利用し、紛争の解決を図ることができます。

本制度の詳細は以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

行政による履行確保措置・裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備について
   

個別労働紛解決のための手続き

個別労働紛争を解決するための手続きには、多様なものがあります。どのような手続きがあるのか、1つずつみていきましょう。

任意交渉

会社と労働者だけで話し合い、和解を目指す方法です。他の手続きを利用する場合に比べ、費用をかけず、早期に解決できるのがメリットです。
ただし、解決には双方の合意が必要ですので、お互いが全く譲らない状況では解決が難しいといえます。弁護士を代理人に立て、交渉してもらうのが賢明でしょう。

任意交渉の流れや注意点については、以下のページをご覧ください。

個別労働紛争における任意交渉の進め方

ADR(裁判外紛争解決手続)

ADRとは、裁判所の手続きを利用せず、第三者を仲介して紛争の解決を図る方法です。労働問題の場合、都道府県労働局が担う行政型ADRを利用するのが一般的です。

具体的には、労働問題の専門家で構成される「紛争調停委員会」が、双方の主張を聞きながら話し合いを進行し、合意による解決を図ります。なお、話し合いが難航した場合、紛争調停委員会が提示するあっせん案で合意することを目指します。

比較的短期間かつ安価で利用できますが、解決には双方の合意が必要です。そのため、あっせん案にも納得できなければADRは打ち切りとなります。

ADRの詳しい流れ等は、以下のページをご覧ください。

行政による履行確保措置・裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備について
 

労働審判

労働審判は、労働審判官(裁判官)及び2名の労働審判員の関与のもと行われる紛争解決手段です。裁判官と労働審判員が、双方の主張や証拠を整理しながら話し合い(調停)を進行し、調停成立を目指します。双方が合意できなければ調停不成立となり、最終的に裁判所が審判を下します。

裁判と比べ、短期間かつ安価で利用できます。また、審判には判決と同等の強い効力があるのも特徴です。
ただし、審判には異議申立てが認められているため、どちらかに不服があれば裁判に移行します。

労働審判の詳細は、以下のページで解説しています。併せてご確認ください。

個別労働紛争の労働審判の進め方

民事訴訟

調停や審判によっても合意が成立しない場合、訴訟に移行します。訴訟では、当事者の主張や証拠に基づき、裁判所が終局的な判決を下すため、紛争の確実な解決が可能です。

なお、訴訟提起前や裁判中には、民事保全手続きをとることができます。民事保全手続きとは、判決が出るまでの間に不利益が発生しないよう、裁判所に仮の決定(仮処分)を下してもらう手続きで、労働者側が申し立てるケースが多いです。
裁判は他の手続きに比べて長期間かかるため、将来的な権利の実現を保全するためにも有効な手段といえます。

民事訴訟や民事保全手続きの流れや具体例は、以下のページをご覧ください。

個別労働紛争における民事訴訟手続きについて
個別労働紛争における民事保全手続きについて

手続き選択の基準

調停や審判によっても合意が成立しない場合、訴訟に移行します。訴訟では、当事者の主張や証拠に基づき、裁判所が終局的な判決を下すため、紛争の確実な解決が可能です。

なお、訴訟提起前や裁判中には、民事保全手続きをとることができます。民事保全手続きとは、判決が出るまでの間に不利益が発生しないよう、裁判所に仮の決定(仮処分)を下してもらう手続きで、労働者側が申し立てるケースが多いです。
裁判は他の手続きに比べて長期間かかるため、将来的な権利の実現を保全するためにも有効な手段といえます。

手続き選択の基準

個別労働紛争の解決方法は様々ですが、それぞれ特徴が異なりますので、ご自身の状況に合わせて選択することが重要です。
以下では、手続きを選択する際に考慮すべき3つのポイントをご紹介します。

解決までに要する時間

個別労働紛争においては、解決までの期間は重要なポイントです。
任意交渉は双方による話し合いですので、お互いに譲歩しなければいつまでも解決しません。任意交渉で早期の解決を望む場合、弁護士に一任することをおすすめします。

ADRは、2ヶ月以内で解決するケースが多くなっています。申立てから約1ヶ月であっせんする日が決まり、基本的に1回の手続きで解決します。

労働審判は、3~6ヶ月以内に解決するケースがほとんどです。原則として3回以内の期日で終了するのがルールとなっています。

訴訟の場合、解決までには平均で1年~1年半かかります。期日も何度も行われるため、長期にわたるのが一般的です。

事案の性質

個別労働紛争の解決方法は、合意による解決を目指すものや、終局判断を裁判所に委ねるものなど様々です。事案の性質等によって向き不向きもあります。

例えば、未払いの残業代や退職金請求のように証拠が比較的集めやすい事案の場合、労働審判や訴訟が向いているといえます。裁判所は証拠に基づいて判断を下すため、客観的事実を裏付ける証拠があれば、有利な結果になる可能性が高いからです。

一方、いじめやパワーハラスメントなど事実関係が主要な争点となる事案や、少額事案などの場合、任意交渉やADRで合意を目指すのが良いでしょう。

また、解雇や雇止めの場合、解雇の有効性を徹底的に争うのであれば訴訟提起すべきですが、早期かつ円滑に解決したい場合、労働審判等の手続きをもって解決金を支払い、終了することも可能です。

手続きに要する費用

手続きに必要な費用にも違いがあります。
まず、労働局が行うADRは、基本的に無料で利用することができます。そのため、費用を一切かけずにあっせんを受けることが可能です。

労働審判には、申立手数料と郵便切手代がかかります。申立手数料の金額は、相手方に請求する額に応じて増減します。請求額が高ければ高いほど手数料も高額になるということです。なお、郵便切手代は申立先の裁判所によって異なるため、事前に問い合わせておくべきでしょう。

また、訴訟を提起する際も、請求額に応じた申立手数料と郵便切手代がかかります。ただし、労働審判の約2倍の金額で設定されています。

なお、労働審判から訴訟に移行した場合は、訴訟の提起に必要な費用との差額を支払うことになります。

個別労働紛争防止策

労働審判や訴訟に発展すると、解決までに費用も手間もかかります。このようなリスクを未然に防ぐためにも、労働紛争が起こらない環境を整えることが最も望ましいでしょう。
では、紛争の防止策にはどういったものがあるでしょうか。2つご紹介します。

就業規則等の見直し

労働紛争を未然に防ぐには、就業規則や社内規程を見直すことが重要です。具体的には、必ず記載が必要な事項(労働時間や賃金の計算方法など)のほか、社内ルールがある事項についても明確化しておくのが良いでしょう。
例えば、業務中の私的行為やハラスメントを禁止する服務規律や安全衛生に関する遵守事項、人事考課規程などが挙げられます。

具体的な規定を設けることで、労働者も理解しやすくなり、認識の相違による紛争を未然に防止できます。また、規則違反を懲戒事由に定めることで、万が一紛争が起こった場合も事実関係を証明しやすくなります。

社内制度の運用の見直し

人事記録の管理が適切に運用されているか確認することも重要です。特に、出退勤時刻の記録(出勤簿やタイムカードの打刻履歴)や有給休暇の取得状況は漏れなく管理しましょう。

長時間労働や休暇の取得は労働紛争に発展しやすいため、日頃から管理を徹底し、早めに適切な措置を講じることが重要です。

また、社内制度を充実させるのも有効です。例えば、ハラスメント防止に関する社内研修を実施したり、いじめの相談窓口を設置し、労働者が気兼ねなく利用できるようにしたりするのが良いでしょう。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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