退職勧奨の注意点｜従業員が応じない場合の対応

退職勧奨は、会社から労働者に対して退職を促し、退職を了解してもらい、同意のうえで退職してもらうというものですが、進め方や程度によっては違法な退職強要と判断され、トラブルにつながりかねません。

以下では、退職勧奨を行う際の注意点をご紹介します。

退職勧奨の定義

退職勧奨とは、①労働者からの辞職を勧める使用者側の行為、あるいは、②使用者からの労働契約の合意解約の申込みに対して労働者側の承諾を勧める行為をいいます。

退職勧奨を行うこと自体について、法規制はなく、使用者がこれを行うことは、時期や内容を含めて、原則として自由です。

退職勧奨の法的性格

退職勧奨自体は何ら法的効果をもつものではないため、事実行為としての性格を有するにとどまります。

退職勧奨は、労働者の退職の意思表示（辞職の申し出）を誘引することを目的としています。これに応じて労働者が退職の意思表示をすれば、そこで初めて退職という法律効果が生じます。また、両者の合意によって定めれば、終了日について別途定めることもできます。

解雇や退職強要との違い

解雇は、使用者からする一方的労働契約終了の意思表示であり、退職は、労働者からなされる労働契約終了の意思表示です。

このように、定義だけを比べると、両者の違いは明確であって、そのいずれかで迷うようなケースはまったく生じないのではないかと考えられますが、裁判例などを見ますと、そのいずれに当たるかで紛争となっているケースが意外に多くみられます。

退職勧奨の方法はさまざまですが、労働者側の承諾の有無を明らかにするため、使用者側で承諾書の書式を作成しておくなど、労働者の承諾がなければ効果が発生しないことは明確にしておくと良いでしょう。

違法な退職勧奨による損害賠償責任

退職勧奨が執拗で、社会的相当性を逸脱したものである場合は、違法行為として民法上の不法行為を構成することがあります。裁判例では、労働者側が退職勧奨に応じない旨を表明していたにもかかわらず、多数回にわたって退職勧奨をくりかえした事案で、かかる執拗な退職勧奨を違法として、市に対する損害賠償請求を認めたものがあります（下記3-2の判例）。

また、上司等が行った退職勧奨のための行為が、外形上または実質上、使用者の事業の執行と密接な関係のもとで行われた場合には、使用者に対して、民法715条の使用者責任に基づく損害賠償責任が課せられることがあります。

退職勧奨が違法と判断されるケース

退職勧奨をする期間や頻度が社会通念上の限度を超えている

航空会社の女性客室乗務員（CA:キャビンアテンダント）のタクシー事故でのむちうち症からの復職に際する退職勧奨の違法性が問題となった事例があります。

約4ヶ月間にわたり5人の上司らが30数回もの面談や話し合いを行い、その中には約8時間もの長時間にわたるものもあり、この面談において「CAとしての能力がない」「別の道があるだろう」「他のCAに迷惑」と述べ、大声を出したり、机を叩いたりしたことについて、「その頻度、各面談の時間の長さ、原告に対する言動は、社会通念上許容しうる範囲をこえており、単なる退職勧奨とはいえず、違法な退職勧奨として不法行為となると言わざるを得ない」として、精神的損害に対する慰謝料として80万円を認めました。

心理的圧迫を与える、名誉感情を害するような言動

一貫して勧奨に応じない旨が明らかとされているのに、短いときで20分、長いときで2時間以上に及ぶ退職勧奨が10数回にわたって繰り返されたことが、国家賠償法1条1項の違法行為とされた裁判例もあります。

退職勧奨に応じる以外の選択肢がないと思わせる

上司からの退職勧奨に対し、退職願を提出しなければ解雇になると誤信して合意退職に承諾した、という事例もあります。

原告が退職合意承諾の意思表示をした時点で、原告には解雇事由は存在せず、したがって原告が被告から解雇処分を受ける理由がなかったのに、原告はA（会社の人事勤労グループ長）の退職勧奨等により、被告が原告を解雇することが確実であり、これを避けるためには自己都合退職をする以外に方法がなく、退職願を提出しなければ解雇処分にされると誤信した結果、原告は退職合意承諾の意思表示をしたと認めるのが相当であるとされ、退職合意承諾の意思表示にはその動機に錯誤があったものというべきであるとして、退職合意が無効とされました。

不当な配置転換や出向などにより退職に追い込む

退職に追い込む行為が問題となった事例として、株式会社ベネッセコーポレーションに雇用されていた原告が、会社から人財部業務支援センターへの配転命令を受け、これに従いましたが、人材業務支援センターへの配転命令は違法不当なものであり無効であるとして、人財部業務支援センターに勤務する必要がないことの確認を求めたという事例があります。これについて裁判所は、人財部付は実質的な退職勧奨の場となっていた疑いが強く、違法な制度であったと言わざるを得ず、権限の裁量の範囲を逸脱した不当なものであり、業務支援センターは、到底人財部の正式な部署といえるような実態ではなく、人財部業務支援センターへの配転命令は、人事権の裁量の範囲を逸脱したものであり、その効力はないと解するのが相当であると判断しました。

退職勧奨を行う際の注意点

面談での言動

面談において、理由なく脅したり、退職を迫ったりすることは、「退職勧奨」すなわち退職を促す行為ではなく、それを超えて、「退職強要」すなわち退職を強要する行為にあたってしまい、労働者に対して不当に不利益を与える違法行為になってしまいます。

面談において退職勧奨をする際には、言動に気を付け、権力を盾に迫るような行為は行ってはならず、脅迫や強要に及ぶような行為をしてはなりません。

面談の頻度や期間

面談の回数が増えていけば、労働者の意思に反して執拗に退職を強要していると評価されるおそれが高まっていきます。退職を勧め、一定の説得を行うために通常必要とされる回数、期間を超えてあまりに頻繁、長時間、長期間の面談が続くと、退職勧奨と評価されるおそれが高くなります。

即日での回答を求めない

これまでみたように、面談の頻度、期間を最小限にするために、即日での回答を求めようと考えるかもしれません。しかし、面談を行い、即日での回答を求めると、労働者は考える時間を与えられず、真意に基づかない意思表示をするおそれもあり、誤信して行った退職合意は後日無効となるおそれも抱えることとなり、後にトラブルとなる可能性が高まります。

明確に拒否された場合はそれ以上勧めない

労働者から、退職を明確に拒否された場合には、いったん面談を中断すべきです。そして、その後また新たな提案とともに退職勧奨を続けるとしても、労働者が退職拒否の意思表示をすることが明確な場合には、面談を行うことにつきリスクが大きいため、例えば、拒否した理由について、退職勧奨において提示する退職条件に変更を加えて再考を求めるなど、一度方針を練り直す必要があります。

従業員が退職勧奨に応じない場合

退職の優遇措置を提案する

従業員は、退職勧奨がなされると、「辞めさせられる…」と感じて構えてしまうこともあります。そこに、退職の優遇措置の提案があれば、退職を快諾する可能性も高まります。

優遇措置としては、たとえば退職金の割増し、特別手当などの経済的メリット、次の就職先のあっせんなどがあります。

人員整理であれば解雇を検討する

会社が退職勧奨を行っても、従業員が退職勧奨を断る場合には解雇を検討することも考えられます。会社が雇用契約を結んでいる従業員を解雇することは難しいですが、全く認められないわけではありません。当該従業員が就業規則に違反し改善が全くみられない場合など、客観的にみて労務提供に必要な能力が欠けていることについて客観的かつ合理的な理由がある場合で、社会通念上当該解雇が相当であれば、会社は当該従業員に対する解雇が有効となることもあります。

また、会社の経営状態の悪化により、どうしても整理解雇しなければならない状況であれば、解雇が合理的な理由として認められる場合もあります。

退職勧奨は会社都合退職となるか

退職勧奨は、会社が労働者に退職を「勧めた」ことを、労働者が受け入れて退職することになります。例えば、会社が恒常的に用意している早期退職融合制度などを利用して退職勧奨に応じる結果となった場合は、会社都合による退職ではなく、自己都合退職となります。一方、会社からの個別具体的な勧奨によって退職した場合には、失業等給付の受給との関係では、特定受給資格者に該当する場合があり、会社都合と同様の条件で、失業等給付を受給できることがあります。

労働者が退職勧奨に応じた場合にすべきこと

退職時期や条件面の協議

労働者が退職勧奨に応じた場合、退職時期や条件面などを決める必要があります。労働者にとって何が好条件になるかよく考え、しっかり協議することが後のトラブル回避につながります。給料の数か月分を支払う、退職金を割り増しで支払う、次の就職先が見つかるまで支援する、消費していない有給休暇を考慮した金銭を支給する、などの条件を提示することが考えられます。

退職届を提出させる重要性

退職勧奨の結果、労働者が退職することに納得したときは、退職届を提出してもらいましょう。退職届は、解雇ではなく、労働者が退職勧奨に応じて自らの意思に基づき退職したことを示す重要な書類となります。