企業が講ずべき「母性健康管理措置」について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働く女性が安心して妊娠・出産できるよう、事業主は「母性健康管理措置」を講じることが義務付けられています。これは、妊娠中や出産後の女性社員が働きやすい職場環境を整備するよう、事業主に求めたものです。

少子高齢化による労働力不足が進む中、女性社員のワークライフバランスを支援することは重要なカギとなります。事業主は必要な措置をしっかり理解し、適切に運用しましょう。

本記事では、母性健康管理措置における義務などを具体的に解説します。

母性健康管理措置とは

母性健康管理措置とは、女性労働者の妊娠・出産前後に、事業主が講じるよう義務付けられた措置のことです。
これらの措置は、男女雇用機会均等法で定められています。具体的には、次のような内容です。

• (1)保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保(雇用機会均等法12条)
• (2)指導事項を守ることができるようにするための措置(雇用機会均等法13条)
• (3)妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(雇用機会均等法9条)
• (4)労使間の紛争の解決(雇用機会均等法15条～27条)

母性健康管理措置を講じない場合、是正勧告や企業名の公表などのペナルティを受ける可能性があります。企業にとって大きなリスクとなりうるため、必ず法令を遵守しましょう。

対象となる労働者

母性健康管理措置の対象となる労働者は、妊娠中および産後1年以内の女性労働者です。法律上、特別な除外規定はないため、雇用形態に関係なくすべての女性労働者が対象となります。正社員はもちろん、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトなどの非正規社員も含まれます。

なお、派遣労働者については、派遣元事業主と派遣先事業主の双方が、母性健康管理措置を講じる義務を負うため注意が必要です。

(1)保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保(雇用機会均等法12条)

事業主は、妊娠中の女性社員が妊婦検診や保健指導を受ける日について、適宜休暇を与えるなどの措置を講じなければなりません。
妊婦検診の受診回数には以下の目安があるため、最低限これらについては措置を講じましょう。ただし、医師や助産師から下表と異なる指示があった場合、そちらを優先します。

なお、妊婦検診などのために与えた休暇中の賃金については、法的な決まりがなく、会社の判断に任されています。よって、就業規則などで無給と定めても問題ありません。
もしくは、有給または一部有給などと定めることも可能です。

必要な時間・休暇の付与方法

妊婦健診や保健指導のための休暇は、時間単位や半日単位で柔軟に取得できる仕組みを整えることが望ましいです。これは、受診にかかる時間は個人差がありますし、病院から職場までの距離もさまざまだからです。

また、休暇が無給の場合、１日単位で付与すると社員の不利益が大きくなってしまいます。妊婦健診等のための休暇を無給とした場合、事業主が年次有給休暇の使用を強制することはできませんが、本人の希望で有給休暇を消化することは可能です。

なお、つわりなどで医師から労務不能と診断され休業する場合には、健康保険から傷病手当金が支給される可能性があります。支給要件や申請方法を確認し、社員にも周知することが望ましいです。

(2)指導事項を守ることができるようにするための措置(雇用機会均等法13条)

事業主は、妊産婦である女性労働者が、保健指導又は健康診査において主治医等から指導された場合には、指導事項を守ることができるようにするための措置を講じなければなりません。

具体的な措置内容

事業主が講じることを求められる具体的な措置としては、以下のものが挙げられます。

• ①妊娠中の通勤緩和
• ②妊娠中の休憩に関する措置
• ③妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置

①妊娠中の通勤緩和

事業主は、女性社員から健康診査などで「通勤緩和」の指導を受けたと申し出があった場合、混雑を避けて通勤できるよう措置を講じなければなりません。
交通機関の混雑は身体に負担がかかり、つわりの悪化や流産・早産のリスクを招くおそれがあるためです。

通勤緩和の措置で多いのは、次のようなものです。

• 時差通勤の適用
• フレックスタイム制度の適用
• 勤務時間の短縮（1日30分～60分程度）
• 混雑の少ない交通手段・通勤経路への変更
• 在宅勤務の適用

②妊娠中の休憩に関する措置

事業主は、妊娠中の女性労働者が健康診査等で「休憩に関する措置」について指導を受けた場合には、本人の申出に基づき、休憩時間の伸長等、必要な措置を講じなければなりません。

ただし、妊娠中の女性の勤務内容や心身の状態は一人ひとり異なるので、各々の事情を考慮して講じる措置を決定しましょう。

休憩に関する措置の例としては、次のようなものが挙げられます。

また、次のような配慮もすると良いでしょう。

③妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置

事業主は、妊産婦である女性労働者が健康診査等で指導を受けた場合には、本人の申出に基づき、当該女性労働者が指導事項を守ることができるようにするための措置を講じなければなりません。

措置の具体的な内容としては、以下のようなものが挙げられます。

「母性健康管理指導事項連絡カード」について

母性健康管理指導事項連絡カードとは、医師等が女性労働者に対して指示した事項を事業主に伝えるためのカードです。担当医や助産師による健康診査等の結果、通勤緩和や勤務時間の短縮などの措置が必要と判断された場合、本カードに必要事項が記入され女性労働者に交付されます。

労働者が本カードを提出して措置を申し出た場合、事業主は記載内容に従って適切な措置を講じなければなりません。また、カードを扱う際には、プライバシー保護に十分配慮することが求められます。

なお、産前休業が開始される前に4日以上休職した場合、傷病手当金が支給される可能性があります。申請には医師による労務不能と認めた所見等を記載した申請書が必要であり、本カードだけでは申請できないためご注意ください。

医師による具体的な指導がない・措置内容が不明確な場合

医師は実際の混雑状況や業務内容を把握しているわけではないため、通勤緩和や休憩について明確な指導が出されないこともあります。このような場合も、女性労働者から申し出があれば、事業主は以下のような措置を講じる必要があります。

機会均等推進責任者とは、各事業所において、性別にとらわれない人事管理を徹底させ、女性が能力を発揮しやすい職場環境をつくるという役割を担う者のことをいいます。
また、妊娠中や出産後に異常があるにもかかわらず医師の指導が不明確な場合も、事業主は以下の対応をとり必要な措置を講じることが求められます。

措置内容の決定後は速やかに、書面で内容を明示し労働者に周知するのが適切です。

(3)妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(雇用機会均等法9条)

事業主は、母性健康管理措置や産前産後休業、深夜労働の免除などを受けたことを理由に、女性労働者に不利益取扱いをすることが禁止されています（雇均法第9条）。
不利益取扱いとして禁止される具体的な行為は、次のとおりです。

これらの行為はすべて法律で禁止されています。企業は法令を遵守し、妊娠中や産後の女性労働者が安心して働ける環境を整えることが重要です。

企業が行うべきマタハラ対応については、こちらの記事をご覧ください。

(4)労使間の紛争の解決(雇用機会均等法15条～27条)

事業主が母性健康管理措置を講じず、社員とトラブルになった場合、都道府県労働局に「紛争解決援助」の申し出を行うことができます。

これは、都道府県労働局長が事業主と労働者の間に入り、話し合いによる解決を目指す手続きです。双方の意見を尊重した“解決案”を提示してくれることもあるため、紛争の迅速な解決が期待できます。

さらに、「調停」を利用するという手段もあります。調停とは、調停委員が双方の意見を踏まえた“調停案”を提示し、双方に受諾を促すことで、紛争の迅速な解決を目指す手続きです。
また、調停委員は弁護士や大学教授など労務の専門家で構成されるため、より妥当な解決を図れるのが特徴です。

母性健康管理措置に関する就業規則の規定

母性健康管理措置について、就業規則で定める義務はありません。よって、状況に応じて都度措置を検討するという方法でも問題ありません。

とはいえ、いざという時に困らないよう、措置の具体的な内容や手続きについては就業規則で定めておくのが基本です。どのような時に休暇が認められるのか、休業中は給与が発生するのかなどを、しっかり明記しましょう。

また、「妊産婦検診休暇」や「つわり休暇」のように、会社独自の休暇制度を設ける場合、就業規則に明記のうえ労働基準監督署に届け出る必要があります。
これら「休暇」の項目については、就業規則への記載と届出が義務付けられているためです。

就業規則の作成方法について知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

母性健康管理措置を講じなかった企業への罰則

企業が母性健康管理措置を講じなかったときには、まず労働局による是正指導が行われます。指導対象となる違反行為の例は、以下のとおりです。

是正指導にも応じなければ、雇用機会均等法に基づき企業名が公表される可能性があります。
企業名が公表されると、世間からブラック企業と見られ、社会的評価の低下は避けられません。その結果、消費者離れや取引先からの信用喪失など、経営に深刻な影響を及ぼすリスクがあります。さらに、採用活動も困難になり、優秀な人材の確保も難しくなるでしょう。

労働基準法に違反した場合の罰則

労働基準法は次の1～7を定めています。違反した場合には6ヶ月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金に処せられるおそれがあるため注意が必要です。

• 産前産後休業
• 育児時間
• 変形労働時間制の適用制限
• 時間外・休日労働・深夜労働の制限
• 妊産婦の坑内労働の禁止
• 妊産婦の危険有害業務の禁止
• 軽易業務への転換

労働基準法が定める母性保護規定については、こちらの記事でも解説しています。ぜひご覧ください。