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労働協約

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

団体交渉または労使協議等において、労働組合と使用者が合意に達したときに締結されるものが労働協約です。労働協約は、労働条件を設定するとともに、労使自治の枠組みを定める重要な機能を有しています。本ページで、労働協約の概要を確認していきましょう。

労働協約の意義

労働協約とは、労働者が組織する労働組合と使用者またはその団体との間で締結される協定であって、賃金や労働時間などの労働条件、団体交渉や組合活動などの労使関係に関して、書面に作成し、両当事者が署名または記名押印したものをいいます。なお、労働協約に「書面」および「署名または記名押印」という形式が要求されているのは、法律が労使間の取り決めに特別の効力を付与するためには、その成立や内容が明確になっている必要があると考えられたからです。

労働協約・労働契約との関係性

労働協約と労働契約との関係性としては、労働協約は、労働組合法により、これに反する労働契約の部分を無効とし(強行的効力)、無効となった部分および労働契約に定めがない部分を補う効力(直律的効力)を認められています。この労働協約の労働契約に対する強行的・直律的効力は、「規範的効力」と呼ばれています。

詳しい解説については、こちらをご覧ください。

労働協約の規範的効力
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労働協約の機能

労働協約は、労働組合と使用者が、労働条件や労使間のルールについて取り決めた内容を文書化したものであり、契約としての一般的な機能のほか、規範的効力や締結した当事者外にも効力が及ぶ一般的拘束力といった特別な機能が付与されています。

労働協約の法的性格

労働組合法は、労働協約に通常の契約としての効力を超えた効力(規範的効力)を認めています。この日本の労働協約の法的性質をいかに理解するかについての学説を大きく分けると、法規範説と契約説の2つに分類することができます。前者は、労働協約は法律と同様に法規範としての性質をもつと理解するものです。後者は、労働協約は労働組合と使用者との契約であるが、労働組合法によって政策的に特別の効力が付与されたものであると理解するものです。理論的には契約説が妥当であると解されているものの、最近では、労働協約をめぐる個別の解釈上の問題点については、法規範か契約かという法的性質から結論を導き出すという態度ではなく、個別に検討・解釈がなされるべきと考えられています。

労働協約の成立要件

労働組合法14条は、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名または記名押印することによってその効力が生ずると規定しています。労働協約に定める内容は、主として労働条件ですが、いかなる内容を対象とできるかについては、こちらのページで紹介しています。

団体交渉 団体交渉の対象事項

協定締結権限

ある具体的な事項について労働協約を締結することができる能力ないし権限を「労働協約締結権」といいます。労働組合であれば、組合規約に規定されている協約締結のための手続を履践することによって当該労働組合の役員に労働協約締結権が認められ、使用者であれば、会社側の授権を受けた者が労働協約締結権を有するといえます。

締結権限者による締結について

日本では、一般に、労使双方とも団体交渉担当者が当然に協約締結権限を持つことはなく、組合側についていえば、組合規約に基づき組合大会などの決議機関の決定を経て授権を受けた場合に初めて、また使用者側についていけば会社側の決定を経て授権を受けた場合に初めて、法的に有効な労働協約を締結することができる権限が認められます。労働協約締結権を有しない労働組合または使用者の代表者、例えば団体交渉担当者に過ぎない者が締結した協定は労働協約としての効力を認められないこととなります。

ポイント

団体交渉の担当者が当然に労働協約の締結権限を持つわけではないことに関連して、労使の間で取り交わされた覚書等の書面が労働協約に該当するかという問題について、当事者の協約締結権限の存否が実際に争われた裁判例も存在します(大分地方裁判所 昭和46年2月3日判決)。そのため、労働協約の締結にあたっては、相手方が労働協約の締結権限を与えられているか確認する必要があります。

問題となる事例

労働者側(上部組合・職場団体)

規範的効力など労組法上の特別の効力が認められる労働協約を締結できる労働者側の当事者は「労働組合」です。この「労働組合」とは、労働組合法2条が定める主体・自主性・目的・団体性の要件を満たす労働組合のことを指します。この要件を満たす労働組合であれば、労働者が加入する単位組合(例えば企業内組合)の上部団体(産業別組合)や下部組織(支部・分会)についても労働協約を締結することができます。他方で、労働者としての実態をもたない職場集団や、特定目的のために一時的に団結した争議団体等については、労働組合法2条の要件を満たさない限り、労働協約を締結する権限は認められません。

使用者側(親子会社)

労働協約を締結する使用者側の当事者は「使用者又はその団体」です。このうち、「使用者」とは、個人企業の場合には企業主個人、会社等の法人組織の場合には法人がこれにあたります。また労働協約の締結当事者となりうる使用者団体とは、①構成員である使用者のために統一的な団体交渉を行い労働協約を締結しうることが、規約または慣行上当然に予定され、②その締結のための意思統一と統制とをなしうる体制にある団体であることを要すると解されています。このような条件を満たす場合であれば、例えば子会社の労働組合との団体交渉において、その親会社も労働協約を締結する使用者側の当事者になることができると考えられます。

労働協約の効力

規範的効力

「軌範的効力」とは、労働協約の効力のうち労働協約自体が労働契約を規律する規範となる効力をいいます。労働協約に定められた事項のすべてに認められるわけではなく、「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」を定める部分に限られます。詳細については、こちらをご覧ください。

労働協約 労働協約の規範的効力

債務的効力

労働協約には、規範的効力のほかに「債権債務としての効力(債務的効力)」が認められます。この効力は、労働協約を締結する当事者である労働組合と使用者(団体)との間に認められるものであり、通常の契約と同様に、強行法規に反しない限り、当事者の契約自由の原則の下、広く認められるものとなります。詳しくは、こちらをご覧ください。

労働協約 労働協約の債務的効力

効力の拡張

労働協約の規範的効力は協約を締結している組合の組合員にのみ及ぶというのが、労働協約の適用範囲の原則となります。しかしながら、その例外として、労働組合法は、労働協約が労働者の大部分に適用されるに至ったときに、組合員以外にもこれを拡張して適用する制度を認めています。この制度は、労働協約の拡張適用(一般的拘束力)と呼ばれます。詳しくはこちらをご覧ください。

労働協約の効力の拡張

労働協約の終了

労働協約のうち、期間の定めのあるものについては、期間の満了により終了します。また、期間の定めのないものについては、署名または記名押印した文書により、少なくとも90日前に予告することによって、当事者の一方によりいつでも解約することができます。

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