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労働協約

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

団体交渉等において、労働組合と使用者が合意に達したときに締結されるのが労働協約です。この協約は、労働条件や労使の交渉ルール等を定める重要な機能を有しています。その内容は就業規則よりも優先されるので、極めて重要な取り決めであると言えます。

しかし、労働組合との交渉に慣れていない使用者にとって、思いもよらない場面で成立してしまうリスクがあるため、労働協約についての知識を有することは重要です。

本ページでは、労働協約の概要や締結方法、効力等について解説します。

労働協約とは

労働協約とは、労働者が組織する労働組合と、使用者又はその団体との間で締結される協定です。主に、賃金や労働時間等の労働条件、あるいは、団体交渉や組合活動等の労使関係について取り決めた内容を書面にしたものであり、両当事者が署名または記名押印することによって効力が発生します。

労働協約に「書面」や「署名又は記名押印」という形式が要求されているのは、労使間の取り決めに特別の効力を付与するために、その成立や内容が明確になっている必要があると考えられたからです。

そして、定められた形式に合致している労働協約には、契約としての一般的な機能のほか、規範的効力や、締結した当事者外にも効力が及ぶ一般的拘束力といった特別な機能が付与されています。

労働協約の法的性質

日本の労働協約の法的性質をいかに理解するかについての学説を大きく分けると、「法規範説」と「契約説」の2つに分類することができます。

「法規範説」は、労働協約は法律と同様に法規範としての性質をもつと理解するものです。

「契約説」は、労働協約は労働組合と使用者との契約であるが、労働組合法によって政策的に特別の効力が付与されたものであると理解するものです。

理論的には契約説が妥当であると解されているものの、最近では、労働協約をめぐる個別の解釈上の問題点については、法規範か契約かという法的性質から結論を導き出すという態度ではなく、個別に検討・解釈がなされるべきと考えられています。

労働協約の成立要件

労働協約の成立要件は、労働組合法14条に定められています。その要件は、以下のとおりです。

  • ①書面によって作成すること
  • ②両当事者(労働組合と使用者又はその団体)が署名または記名押印すること

なお、上記の要件を満たした書面は、「労働協約」という名前でなくても労働協約として成立します。そのため、「議事録」等の名称の文書に労使双方が署名すると、労働協約として有効になるリスクが高いのでご注意ください。

労働協約に定める内容として、いかなる事項を対象とできるかについては、こちらのページで紹介しています。

団体交渉の対象事項

労働協約と就業規則の関係性

労働協約は、就業規則よりも効力が強いと考えられています。なぜなら、労働協約は労使双方の協議によって作成されるものですが、就業規則は使用者側が一方的に作成できるものだからです。そのため、労働協約に反する内容の就業規則は、その部分が無効となります。

しかし、労働協約であっても、労働基準法に違反した合意を有効にはできません。そのため、「1日8時間を上回る労働をしても、割増賃金は支払わなくてよい」といった労働協約を作成したとしても、労働基準法違反となり無効とされます。

労働協約と労使協定の違い

労働協約と似ているものに労使協定があります。これらは、労使双方によって作られるものの、その意味はまったく異なるものです。
労使協定について、労働協約との違いを交えながら、以下で解説します。

労使協定とは

労使協定とは、労働基準法の例外を適用するために、労使双方の合意によって作成する協定です。代表的な労使協定が、いわゆる「36協定」です。

「36協定」は、労働基準法36条に定められており、締結することによって、労働基準法で禁じられている「時間外労働」や「休日労働」が可能となるものです。そのため、「36協定」を締結して手続きを行えば、労働者に時間外労働を行わせても罰されることはありません。

なお、労使協定によって生み出せる労働基準法の例外は限定されているので、あらゆる事項を対象にできるわけではありません。

その他、労働協約と労使協定で異なる点

労働協約 労使協定
締結該当者 使用者と労働組合 下記①②のいずれか
①使用者と、その事業場で働く労働者の過半数で組織する労働組合(過半数組合)
②使用者と、その事業場で働く労働者の過半数を代表する者
効力の適用範囲 基本的には締結した労働組合のみ
※適用される労働組合に加入している社員が4分の3以上であれば、加入していない社員にも及ぶ。
当該事業場の全労働者
有効期間 定める場合には3年以内
※定めなかった場合には、一方から解約する旨の意思表示がない限り存続する。なお、一方の解約の意思表示から90日で効力を失わせることができる。
1年が望ましい

労働協約の締結権

労働協約の締結権があるのは、労働組合側であれば委員長等の代表者であり、使用者側であれば、交渉事項について権限を与えられた者(人事部長や支店長、労務担当者等)です。

なお、ある具体的な事項について労働協約を締結することができる能力ないし権限を「労働協約締結権」といいます。交渉に臨む者は、「労働協約締結権」のない者でも構いませんが、実質的な決定権の無い者だけを労使の交渉の場に出席させるのは、不当労働行為になりかねないので注意してください。

締結権限者による締結について

労働協約は、締結する権限を与えられた者でなければ締結できません。

組合側は、組合規約に基づき、組合大会等の決定で権限を与えられた者(委員長等)です。また、使用者側は、会社側の決定を経て権限を与えられた者(人事部長等)です。

日本における団体交渉の担当者は、締結権者とは別人である場合が少なくありません。締結権のない者が締結した協約は、労働協約としての効力が認められないので注意しましょう。

労働協約の効力

労働協約には、規範的効力と債務的効力があり、労使双方に強い影響が及びます。通常であれば、その効力は締結した労働組合に適用されますが、一定の要件を満たすと全ての社員に適用されます。

詳細について、以下で解説します。

規範的効力

労働協約の規範的効力とは、労働協約に反する労働契約や就業規則を無効にする効力です。
この効力は、労働協約に定められた事項のすべてに認められるわけではなく、「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」を定める部分だけに適用されます。

労働協約の規範的効力について詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。

労働協約の規範的効力

債務的効力

労働協約の債務的効力とは、労働組合と使用者の関係を定めた部分について、双方を拘束する効力です。この効力は、労使間の交渉のルールや便宜供与の内容、争議行為についてのルール等について適用されます。

債務的効力は、強行法規に反しない限り、当事者の契約自由の原則の下、広く認められるものとなります。

労働協約の債務的効力について詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。

労働協約の債務的効力

効力の拡張

労働協約の規範的効力は協約を締結している組合の組合員にのみ及ぶというのが、労働協約の適用範囲の原則です。しかしながら、その例外として、労働組合法は、労働協約が労働者の大部分に適用されるに至ったときに、組合員以外にもこれを拡張して適用する制度を認めています。この制度は、労働協約の拡張適用(一般的拘束力)と呼ばれます。

労働協約の拡張適用(一般的拘束力)について詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。

労働協約の効力の拡張

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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