不当労働行為

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者の権利を不当に侵害しないために、使用者は労働組合法で禁止されている行為について理解しておく必要があります。特に、不当労働行為と呼ばれる行為は、紛争を悪化させるリスクがあるので注意しなければなりません。

そこで、本ページでは、不当労働行為について、どのような行為が当てはまるのか、罰則はあるのか等を、わかりやすく解説していきます。トラブル回避のための参考にしていただければ幸いです。

不当労働行為とは

不当労働行為とは、憲法で保障された労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）を阻害する行為です。

労働組合法において、不当労働行為として禁止されている行為は同法7条に定められています。不当労働行為を禁じることによって、労働者と使用者との間に存在する交渉力の格差を是正するのが目的だと考えられます。

不当労働行為の類型

労働組合法7条記載の不当労働行為は、以下のように類型化できます。

• ①不利益取扱い
• ②団体交渉拒否
• ③支配介入
• ④経費援助
• ⑤黄犬契約
• ⑥報復的不利益取扱い

それぞれの内容について、以下で解説します。

不利益取扱い

使用者が労働者に対して、以下のような理由で解雇、懲戒処分、配置転換（組合活動が難しくなるもの）、賃金・昇給等の差別といったような不利益な取扱いをすることは、不当労働行為にあたります。

• 労働組合員であること
• 労働組合に加入したり、労働組合を結成しようとしたりしたこと
• 労働組合の正当な行為をしたこと

上記の理由で不利益な取扱いをしたか否かは客観的な証拠で証明するのは難しいので、「使用者が日頃から組合を嫌悪していたか」といったことから推認されます。

不当労働行為の1つである「不利益取扱い」については、以下のページでさらに詳しく説明していますので、併せてご覧ください。

団体交渉拒否

使用者が労働組合からの団体交渉の申し入れを“正当な理由”なく拒否することは、不当労働行為にあたります。“正当な理由”とは、例えば、組合側からの暴言・暴力により心身に危険が及ぶおそれがある、交渉を重ねたもののこれ以上進展が見込めない等、さまざま考えられます。

また、使用者は団体交渉に単に応じるだけでなく、誠実な交渉を行う義務を負っており、不誠実な態度で臨む交渉（=不誠実団交）も「団体交渉拒否」に含まれると解されています。例えば、交渉に必要な情報の開示請求を拒む、対面での話し合いには応じず書面・電話等で対応するといったケースがこれに該当すると考えられます。

なお、「団体交渉」について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

支配介入

労働者が行う労働組合の結成や運営に使用者が支配介入することは、不当労働行為にあたります。
例えば、以下の行為がこれに該当すると考えられます。

• 使用者が、日頃から組合を嫌悪する言動をしている
• 組合への加入状況を調査・聴取した
• 組合結成の動きに対して威嚇又は非難を行った
• 組合への加入を妨害した
• 組合員に脱退を働きかけた

不当労働行為の1つである「支配介入」については、以下のページでさらに詳しく説明していますので、併せてご覧ください。

経費援助

労働組合の運営のために必要な諸経費、活動資金を使用者が援助すること（経費援助）は、その援助によって組合を支配し、労働組合の自主性を損なわせて弱体化させるおそれがあるため、不当労働行為にあたります。

なお、以下の行為は「経費援助」に含まれないとされています。

• 就業時間中の団体交渉等に対する賃金の支払い及び有給休暇の付与
• 最小限の広さの組合事務所の供与
• 組合の福利厚生基金に対する寄付

ただし、これらを使用者が一方的に取りやめた場合、取りやめたことが不当労働行為とみなされるリスクがあるため、注意が必要です。

黄犬契約

黄犬契約とは、労働者の雇入れをする際、労働組合に加入しない、あるいはすでに加入している労働組合から脱退することを採用の条件とすることです。

例えば、「労働組合に加入しないことを約束してくれれば採用する」と告げたり、「労働組合には加入しない」という趣旨の誓約書に署名させたりすることが該当します。

なお、「黄犬」とは英語のyellow-dog（=卑劣な者）という言葉に由来します。

報復的不利益取扱い

報復的不利益取扱いとは、労働委員会への救済申立てなどを理由とする不利益取扱いのことです。そして、不当労働行為救済制度とは、使用者の不当労働行為について労働委員会に申立てを行い、審査の結果不当労働行為の事実が認められた場合に、労働委員会が使用者に対して是正を命じる（=救済命令）仕組みをいいます。

なお、報復的不利益取扱いは、以下のような言動に対する報復であると考えられる行為です。

• 労働委員会に不当労働行為救済の申立てをしたこと
• 不当労働行為の命令について再審査申立てをしたこと
• 労働委員会が行う調査などの際に証拠を提出・発言したこと

また、報復として行われる行為としては、解雇、懲戒処分、配置転換、賃金・昇給等の差別などが挙げられます。

詳しい手続きの内容については、以下のページをご覧ください。

その他の不当労働行為

争議行為への参加を人事考課等においてネガティブに評価すること

争議行為（労働者の要求を実現するといった目的で行われるストライキ等の行為）に参加したことを理由として、人事の評価を下げるのは不当労働行為とされます。

ただし、就業中の争議行為について、就業していなかった時間の賃金をカットすることは、ノーワークノーペイの原則に照らして、不当労働行為にあたりません。

なお、争議行為は団体交渉とは性質が異なるため、就業中に争議行為を行った組合員に賃金を支払うことは、かえって「経費援助」の不当労働行為とみなされるおそれがあります。

労働組合の壊滅を目的とした全員解雇

会社の存続が可能であるにもかかわらず、労働組合を壊滅させる目的をもって会社を解散し、全員解雇した場合には、「不利益取扱い」や「支配介入」の不当労働行為であるとして解雇が無効となる等のリスクがあります。

使用者による労働協約違反

労働組合との団体交渉の結果、労使間の合意が成立したにもかかわらず、使用者が合理的な理由もなく労働協約の締結（合意内容の書面化）を拒否することは、結果的に「団体交渉拒否」の不当労働行為にあたります。

なお、「労働協約」について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

併存組合との団体交渉と不当労働行為

複数の労働組合が併存する場合、使用者は中立的な立場でそれぞれの組合と交渉等を行う義務があります。そのため、合理的な理由もなく扱いに差異を設けることは、「不利益取扱い」や「支配介入」の不当労働行為にあたります。

なお、各組合の規模が明らかに異なるケースであれば、労働者の労働条件の統一を図るために、多数派組合との合意内容に比重を置くのは自然なことです。そのため、少数派組合の弱体化等が目的でなければ、不当労働行為とはみなされません。

不当労働行為における「使用者」の範囲

不当労働行為における「使用者」の範囲は、労働組合法の条文上では明確にされていません。

しかしながら、判例では、「一般に使用者とは労働契約上の雇用主をいうもの」としながらも、「雇用主以外の事業主であつても」「雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には」「「使用者」に当たるものと解するのが相当」とされています（最高裁　平成7年2月28日第3小法廷判決、朝日放送事件）。

例えば、雇用主と密接な関係にあるグループ会社間で人事交流が通例的に行われている場合には、将来の出向や転籍等によって、グループ会社が労働者の労働条件等に関して影響力を有することが容易に想像できます。したがって、労働者の労働条件に関して影響力を持つ、労働者を実態として支配している関係がある場合は、以下の場合も「使用者」に該当し得ます。

• 親会社
• グループ会社
• 業務委託先の会社

不当労働行為に対する罰則

不当労働行為について救済命令が発された場合において、以下のようなときには、過料や罰則を受けることがあります。

• 取消訴訟なしで救済命令に違反した場合：50万円以下の過料
• 取消訴訟を経て救済命令に違反した場合：1年以下の禁固もしくは100万円以下の罰金刑

また、上記の過料や罰則に加えて、民事上の損害賠償義務も発生します。

なお、労働委員会による救済命令についての詳細は、以下のページをご覧ください。

不当労働行為にあたるとされた裁判例

どのような言動が不当労働行為であるかについて、相手方から「正当な理由がある」等と争われるケースがあります。
これに関連する、次のような裁判例があります。