会社側・経営者側の労働問題(就業規則、問題社員対応、ハラスメント、メンタルヘルス、労働審判、退職勧奨)は弁護士法人ALGへ

不当労働行為

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

使用者は、労働者の組合活動を制限するような行為、すなわち【不当労働行為】をしてはなりません。労働者の権利を侵害することなく、平等な労使関係を構築・維持するために、使用者は労働組合法で禁止されているいくつかの行為について理解しておく必要があります。

本ページでは、【不当労働行為】について詳しく解説していきます。トラブル回避のためのご参考にしていただければ幸いです。

不当労働行為とは

労働者が団結する権利、団体交渉、団体行動をする権利は憲法で保障されており、これを阻害する行為は【不当労働行為】として禁止されています。

【不当労働行為】とは、労働組合の活動に対する使用者の阻害行為のことを指し、具体的に禁止される行為については、労働組合法7条に定められています。

不当労働行為の類型

労働組合法7条記載の不当労働行為は、①不利益取扱い、②団体交渉拒否、③支配介入、④経費援助、⑤黄犬契約に類型化することができます。

以下、それぞれの内容について確認してみましょう。

不利益取扱い

使用者が労働者に対して、労働組合の組合員であること等を理由に解雇、懲戒処分、配置転換、賃金・昇給等の差別といったような不利益な取扱いをすることは、不当労働行為にあたります。

団体交渉拒否

使用者が労働組合からの団体交渉の申し入れを“正当な理由”なく拒否することは、不当労働行為にあたります。“正当な理由”とは、例えば、組合側からの暴言・暴力により心身に危険が及ぶおそれがある、交渉を重ねたもののこれ以上進展が見込めない等、さまざま考えられます。

また、使用者は団体交渉に単に応じるだけでなく、誠実な交渉を行う義務を負っており、不誠実な態度で臨む交渉(=不誠実団交)も「団体交渉拒否」に含まれると解されています。例えば、交渉に必要な情報の開示請求を拒む、対面での話し合いには応じず書面・電話等で対応するといったケースがこれに該当すると考えられます。

なお、「団体交渉」について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

団体交渉について

支配介入

労働者が行う労働組合の結成や運営に使用者が支配介入することは、不当労働行為にあたります。例えば、組合への加入状況の調査・聴取、組合加入の妨害、脱退の勧奨等の行為がこれに該当すると考えられます。

経費援助

労働組合の運営のために必要な諸経費、活動資金を使用者が援助することは、労働組合の自主性を損なわせるおそれがあるため、不当労働行為にあたります。

なお、就業時間中の団体交渉等に対する賃金の支払いや有給休暇の付与、最小限の広さの組合事務所の供与、組合の福利厚生基金に対する寄付といったものは「経費援助」に含まれないとされています。ただし、これらを使用者が一方的に取りやめた場合、取りやめたことが不当労働行為とみなされるリスクがあるため、注意が必要です。

黄犬契約

労働組合に加入しない、あるいはすでに加入している労働組合から脱退することを雇用の条件として労働者を採用することは、不当労働行為にあたります。このような雇用契約は“黄犬(yellow-dog=卑劣な者)契約”と呼ばれています。

その他の不当労働行為

・査定による賃金、昇格等の差別

労働者の組合活動を理由に、賃金や昇格等の査定に格差が生じてはなりません。調査の結果、他組合員との格差が認められ、組合を嫌悪するような使用者の言動から不当労働行為を一応推定し、それに対して格差が勤務成績等ほかの理由に基づいていることを使用者が反証できない限り、「不利益取扱い」の不当労働行為と認定されます。なお、調査は大量観察方式、会社規模等により個別立証方式で行われます。

・争議行為を理由とする賃金カット

ノーワークノーペイの原則に照らせば、争議行為を理由に賃金カットすることは、不当労働行為にあたりません。争議行為は団体交渉とは性質が異なるため、組合員に賃金を支払うことはかえって「経費援助」の不当労働行為とみなされるおそれがあります。

また、争議行為への参加を人事考課等においてネガティブに評価することは、不当労働行為にあたります。

・会社解散による全員解雇と不当労働行為

会社の存続が可能であるにもかかわらず、労働組合を壊滅させる目的をもって会社を解散し、全員解雇した場合には、「不利益取扱い」や「支配介入」の不当労働行為であるとして解雇が無効となる等のリスクがあります。

・使用者による労働協約違反

労働組合との団体交渉の結果、労使間の合意が成立したにもかかわらず、使用者が合理的な理由もなく労働協約の締結(合意内容の書面化)を拒否することは、結果的に「団体交渉拒否」の不当労働行為にあたります。

なお、「労働協約」について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

労働協約について

・併存組合との団体交渉と不当労働行為

複数の労働組合が存在する場合、使用者は中立的な立場でそれぞれと交渉等を行う義務があり、合理的な理由もなく扱いに差異を設けることは、「不利益取扱い」や「支配介入」の不当労働行為にあたります。

なお、各組合の規模が明らかに異なる場合、労働者の労働条件の統一を図るために多数派組合との合意内容に比重を置くことは自然なことであり、少数派組合の弱体化等が目的でない限り、不当労働行為とはみなされません。

不当労働行為における「使用者」の範囲

不当労働行為における「使用者」の範囲は、労働組合法の条文上では明確にされていません。

しかしながら判例では、一般的には労働契約上の雇用主を指すものの、労働組合法7条の趣旨に照らせば、直接の雇用関係になくても、労働者の労働条件等に関して部分的であっても雇用主と同視できる程度に現実的・具体的に支配し、決定できる地位にある事業主も、労働組合法7条の「使用者」にあたると解するのが相当とされています(最高裁 平成7年2月28日第三小法廷判決、朝日放送事件)。

例えば、雇用主と密接な関係にあるグループ会社間で人事交流が通例的に行われている場合、将来出向や転籍等によってグループ会社が労働者の労働条件等に関して影響力を有することが容易に想像できます。したがって、この場合には雇用主だけでなくグループ会社も不当労働行為における「使用者」に該当し得るということになります。

不当労働行為の現実の行為者と使用者との違い

労働組合法7条は「使用者」による不当労働行為を禁止しています。しかし、実際には、不当労働行為が、「使用者」たる会社そのものではなく、会社組織の内外の何者かによって行われることも少なくありません。例えば、会社内の従業員である管理監督者や、企業が交渉を委任した弁護士が、組合脱退の勧奨等の支配介入や不誠実な交渉を行ったといった場合です。

不当労働行為の現実の行為者が、「使用者」たる会社そのものではなく、会社組織の内外の何者か(従業員や弁護士等)であった場合には、当該行為が「使用者の不当労働行為」と評価できるかどうかが問題となります。

不当労働行為とその救済

使用者の不当労働行為について、労働者は、不当労働行為救済制度を利用して救済を求めることができます。具体的には、労働委員会に申立てを行い、審査の結果不当労働行為の事実が認められた場合に、労働委員会が使用者に対して是正を命じる(=救済命令)仕組みです。

詳しい手続の内容については、以下のページをご覧ください。

不当労働行為の救済手続きについて

不当労働行為救済制度の目的

労働者に保障されている団結権、団体交渉権、団体行動権(憲法28条)の具体的な実効性を確保するために禁止されている行為が【不当労働行為】です。不当労働行為救済制度は、使用者の不当労働行為を是正し、正常な労使関係の回復・構築を図ることを目的とした制度です。

したがって、申立て後であっても労使間の協議によって正常な労使関係の回復・構築がなされる兆しがあれば、「救済命令」によらず「和解」による解決を目指すケースもあります。

最高裁判決の考え方

不当労働行為により解雇された労働者が原職に復帰するまでの間にほかで就労して得た中間収入を、労働委員会がバックペイを命ずるにあたり、解雇期間中の得べかりし賃金相当額から控除すべきかどうかが争われた事案(最高裁 昭和52年2月23日大法廷判決、第二鳩タクシー事件)において、裁判所は【不当労働行為】について「労働者の団結権及び団体行動権の保護を目的とし、これらの権利を侵害する使用者の一定の行為」としたうえで、労働委員会の救済制度はこれらの「実効性を担保するために設けられた」と述べています。

また、労働委員会の裁量権についても触れ、その範囲は広いが無制限ではなく、救済制度の目的に照らして是認される範囲を超え、救済の必要性の判断において合理性を欠くときには、裁量権の限界を超え違法とされることを免れないとしています。

この事案では結果的に、中間収入の控除を全く不要とする特段の理由が認められない以上、実害の回復以上のものを使用者に要求することになるため救済の範囲を逸脱しており、裁量権の合理的な行使の限度を超えたものとして、本件労働委員会の救済命令は違法と判事しました。

労働法務記事検索

労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます