フレックスタイム制とは｜残業や導入のメリット・デメリットについて

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

昨今、新型コロナウイルス感染症による影響で、働き方の多様化がますます求められるようになってきました。
そこで、“新しい生活様式”の一つとして、働く時間について労働者自身の裁量を認める「フレックスタイム制」の導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

ここでは、フレックスタイム制の導入を検討されている使用者の皆様に向けて、制度の概要や導入によるメリット・デメリット、運用するうえで気をつけるべきポイントなどをお伝えしていきます。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、3ヶ月を限度とした一定期間（清算期間）内であらかじめ決めた総労働時間の中で、労働者が毎日の出退勤時間を自由に決定することができる制度です。変形労働時間制の一つであり、フレックスタイム制の導入によって、労働者は業務と生活の都合に合わせた柔軟な働き方ができるようになります。

下図のように、コアタイムと呼ばれる時間帯と、フレキシブルタイムと呼ばれる時間帯を設けて運用するのが一般的です。

なお、フレックスタイム制以外の変形労働時間制については、以下のページをご参照ください。

コアタイム

フレックスタイム制において、1日の中で“この時間は必ず勤務していなければならない”と決められた時間帯のことをコアタイムといいます。このコアタイムを利用して会議やミーティング等を行い、労働者間のコミュニケーション不足の解消や、必要な情報の共有などを図ることが可能です。

もっとも、制度を導入するにあたって、必ずコアタイムを設定しなければならないわけではありません。設定を必須とするかどうかは、会社・事業場ごとに自由に決めることができます。

フレキシブルタイム

労働者が自分の働く時間を自由に決められる時間帯のことをフレキシブルタイムといいます。つまり、必ず勤務していなければならない時間帯であるコアタイムに対して、いつ出退勤しても良い時間帯ということになります。

フレキシブルタイムも、コアタイムと同じく、必ず設定しなければならないものではありません。

なお、フレキシブルタイムを極端に短く設定した場合、有効なものと認められない可能性があります。フレキシブルタイムが短すぎると、労働時間に関する労働者自身の裁量がかなり制限されるので、フレックスタイム制が設けられた趣旨に反してしまうからです。

フレックスタイム制の導入要件

フレックスタイム制を導入するためには、次の2つの要件を満たす必要があります。

• フレックスタイム制を導入する旨を就業規則等に記載する
• 労使協定で所定の事項を規定する

なお、上記2つの要件を満たしていても、18歳未満の労働者にはフレックスタイム制を適用できません（労基法60条）。

また、フレックスタイム制を導入する場合でも、休憩に関する労働基準法の規定が適用されます。つまり、所定の労働時間を超えて働く労働者に対して、使用者は通常どおり一定の休憩時間を与えなければなりません。

就業規則等への規定

フレックスタイム制の導入にあたっては、就業規則または就業規則に準じる文書に「始業・終業の時刻の決定を労働者に委ねる旨」を記載します。

また、コアタイムやフレキシブルタイムを設定する場合は、その時間帯も併せて記載する必要があります。

なお、就業規則の作成・変更が終わったら、管轄の労働基準監督署に届け出ます。届出を怠ると30万円以下の罰金の対象になる可能性があるので、気をつけましょう。

労使協定の締結

フレックスタイム制の導入には、労働組合（ない場合は労働者の代表者）との労使協定が欠かせません。
具体的には、以下の事項を定める必要があります。

• 制度の対象者となる労働者の範囲
• 清算期間とその起算日
• 清算期間内の総労働時間（所定の労働時間）
• 1日の標準労働時間
• コアタイム、フレキシブルタイムの時間帯（任意）

なお、清算期間を1ヶ月を超えて設定する場合は、管轄の労働基準監督署に労使協定を提出しなければなりません。

フレックスタイム制における時間外労働

フレックスタイム制を導入していても、時間外労働が発生する可能性はありますし、その場合には時間外労働手当（残業代など）を支払わなければなりません。きちんと支払わない場合は、労働基準法37条1項・4項違反となるので、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられる可能性があります（労基法119条1号）。

フレックスタイム制の下での時間外労働の数え方は、一般的な労働時間制度の場合と異なります。詳しくは下記の記事で解説していますので、ぜひご覧ください。

清算期間と総労働時間

清算期間とは、フレックスタイム制の下で、労働者が働かなければならない時間を決める際の単位となる期間のことです。
そして、清算期間内に労働者が働かなければならない所定の時間を総労働時間といいます。所定労働時間と呼ばれることもあります。

総労働時間は、法定労働時間の範囲内で設定する必要があるので、週の平均が40時間を超えないように設定しなければなりません。
なお、下表のとおり、暦上の月の日数によって法定労働時間は変動するので注意しましょう。

清算期間と総労働時間について、具体例で考えてみましょう。
例えば、「2ヶ月を一区切りとして、2ヶ月間に労働者は320時間働かなければならない」と決め、労働者が「9時から19時まで（途中1時間休憩）、40日働いた」とします。

この場合、
・清算期間＝2ヶ月
・総労働時間＝320時間
・実労働時間＝（10時間－1時間）×40日＝360時間
ということになるので、実労働時間と総労働時間の差である40時間が時間外労働にあたることになります。

フレックスタイム制のメリット

残業の軽減

フレックスタイム制の下では、労働者は効率的に時間を配分して働くことができるため、不要な残業や休日出勤を削減できます。

例えば、一般的な労働時間制の下では、たとえ業務が終わっていても定時までは退勤できません。しかし、フレックスタイム制の場合には、業務が終わった日は早めに退勤して時間に余裕を作っておき、業務量の多い日に長めに働くといった効率的な働き方が可能です。

ワークライフバランスの実現と生産性の向上

フレックスタイム制を導入することで、労働者のワークライフバランス（仕事と私生活のバランスがとれている状態）の実現に近づくため、それぞれの労働者のパフォーマンスの向上、ひいては会社全体の生産性の向上を期待できます。

フレックスタイム制では、労働者が自分で出勤・退勤時刻などを調整できるため、育児・介護に使える時間やプライベートな時間を確保できるようになります。私生活に割ける時間が増える結果、労働者の仕事に対するモチベーションも上がるので、結果として会社や事業場全体の生産性の向上につながる可能性が高くなります。

優秀な人材の確保

フレックスタイム制が導入されている会社・事業場は、労働者にとって働きやすい環境といえるので、労働者の離職を抑止し、優秀な人材を定着させる効果が期待できます。

また、採用活動時に、フレックスタイム制を導入していることを会社の魅力としてアピールできます。

そのため、例えば、募集されている業務について十分なスキルがあるにもかかわらず、一般的な労働時間制では働けないといった事情を抱える労働者も採用することができるので、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

フレックスタイム制のデメリット

労働者同士のコミュニケーション不足

労働者それぞれの出退勤時間が統一されていないと、労働者同士が顔を合わせる機会がなくなり、コミュニケーション不足に陥るおそれがあります。その結果、労働者間で信頼関係を築けなくなったり、必要な情報共有がなされなかったりする等、業務に支障を来す原因となり得ます。

フレックスタイム制の導入によって労働者のパフォーマンスの低下を招いては本末転倒です。対面でのコミュニケーションができない分、オンラインのコミュニケーションツールを利用することで補う等、会社として何らかの対策を講じる必要があるでしょう。

急な業務に対応できないおそれがある

フレックスタイム制を導入している会社・事業場では、個々の労働者ごとに始業・終業時間が異なるため、突発的な会議や緊急の電話等に応じられないケースも生じるでしょう。

例えば、取引先からの問い合わせ時に担当者がまだ出社していない、あるいはすでに帰宅してしまい不在であるといった問題が起こることが予想されます。

そのため、特に外部との連絡が多い職種でフレックスタイム制を導入する場合には、取引先等の信頼を損ねないよう、会社・事業場内でほかの労働者が代わりに対応できるような体制を整備しておく必要があります。

勤怠管理が難しい

フレックスタイム制のデメリットとして、勤怠管理が複雑で負担が大きいということもあります。

フレックスタイム制では、労働者ごとに、毎日異なる出退勤時間を管理しなければなりません。また、それぞれの労働者が所定の労働時間を満たしているか、逆に時間外労働を行っていないかを確認し、問題がある場合は個別に対応する必要があります。

しかし、賃金計算を誤らないようにするため、また、労働者の遅刻や早退の常態化を防止するためにも、勤怠管理をしっかり行うことは非常に重要です。

フレックスタイム制に適した職種

フレックスタイム制に適した職種としては、次のようなものが挙げられます。

• 企画職
• エンジニア職
• デザイナー職

フレックスタイム制は労働者の足並みを揃えることが難しい働き方ですが、扱う業務が技術的だったり、個人の役割が明確だったりする上記の職種は、外部からの影響が少なく、1人あるいは少人数で業務を進めることができるからです。そのため、個人で完結できる業務の多い、いわゆるIT業界で導入されていることが多いです。

反対に、取引先に都合を合わせなければならない営業職や、営業時間が決まっている接客業、労働者間の密なコミュニケーションが必要な部署などは適しているとはいえないでしょう。

フレックスタイム制の勤怠管理の注意点

年次有給休暇の取扱い

フレックスタイム制を導入した会社・事業場で労働者が年次有給休暇を取得した場合には、労使協定に定めた「標準となる1日の労働時間」を実労働時間に加算し、この労働時間を基礎として賃金の計算を行います。

なお、実労働時間が清算期間中の総労働時間に満たないケースで、その不足分を補う目的で年次有給休暇を取得したものとして処理することは、年次有給休暇制度の趣旨に反するため認められていません。

清算期間の途中に昇給があった場合の割増賃金の算定

フレックスタイム制を採用しているか否かにかかわらず、割増賃金は、それぞれの賃金締め切り日時点での賃金額を基礎に算出します。

したがって、清算期間の途中に昇給があった場合、昇給以後の賃金締め切り日には、昇給後の賃金額を基礎として割増賃金を算出することになります。

清算期間の途中で事業場が異動となった場合の賃金の取扱い

フレックスタイム制を導入する事業場に勤務する労働者が、清算期間の途中でフレックスタイム制を導入していない通常の労働時間制度の事業場へ異動した場合には、各事業場で働いた期間を区別して、それぞれの期間に対する賃金を、その事業場の労働時間制度に基づいて計算します。

清算期間が1ヶ月を超える場合

働き方改革による労働基準法の改正前、フレックスタイム制の清算期間は1ヶ月が上限でした。
しかし、改正によって清算期間の上限は3ヶ月に延長され、より柔軟に労働時間を調整できるようになりました。

なお、1ヶ月を超えた清算期間を設定する場合には、その旨を取り決めた労使協定を、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

働き方改革による清算期間の延長により、フレックスタイム制がどのように変わったのか、詳しくは下記の記事で解説しています。ぜひ併せてご覧ください。