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欠勤や遅刻・早退時の賃金控除について

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働の対価として支払うのが給与です。ただし、会社の給与規定に反した場合は、その分を控除することが妥当であると考えられます。では、具体的にどういった場合に控除するべきなのでしょうか?また、働き方や給与体系等に違いはあるのでしょうか?本記事で解説していきます。

欠勤時の賃金控除

労働者が病気等によって会社を休んだ場合、支払う予定であった給与から、欠勤した分を差し引きする「欠勤控除」という制度をとっている会社が多いかと思います。病気等による欠勤のほかに、遅刻や早退も欠勤控除に該当します。

ノーワーク・ノーペイの原則に基づく考え方

欠勤控除には、「ノーワーク・ノーペイの原則」の考え方が大きく関係しています。この原則は、労働者の労働の提供がないのであれば、会社は給与を支払う義務はなく、労働者も賃金の請求をする権利はないという考え方になります。

基本的にこの原則が適用されるのは、労働者に原因がある場合です。また、自然災害等、労働者と会社のいずれにも責任がない理由によって生じた欠勤、遅刻、早退の場合も適用されます。

対して、会社が原因で労働者が出勤できないような場合には、ノーワーク・ノーペイの原則は適用されません。

遅刻・早退の賃金控除

労働者の遅刻、早退に関しても、その時間分の賃金控除が可能となります。ただし、会社が遅刻や早退の定義を定め、賃金控除をする旨を就業規則等にきちんと明記する必要があります。さらに、すべての労働者に周知させることも必要でしょう。

実際の欠勤控除の計算方法については、下記のページをご覧ください。

欠勤控除の計算方法

就業規則の規程について

欠勤控除に関しては、労働基準法等に明記されていないため、欠勤控除についての規定を会社が定めることになります。

賃金に関しては、労働者にとって重要な労働条件になるため、欠勤控除を行うには、就業規則にきちんと記載する必要があります。また、記載する際には、欠勤控除に該当するケースや、欠勤控除の計算方法等についても記載すると良いでしょう。

欠勤控除と減給の違い

欠勤控除は、会社の就業規則に明記が必要な会社の規定になるため、その時点で使用者と労働者間の労働契約の内容となります。

減給は、懲戒処分の一つであり、労働基準法の制限のもと、一定の期間に一定の割合で給与を減給する措置になります。 以上より、欠勤控除は働いていない分のみの賃金を控除すること、減給は、労働者が会社の秩序を違反した行為による制裁のため、一定期間、賃金の一部が差し引かれるため、控除に対する対象が異なります。

懲戒処分の減給についての詳細は、下記のページをご覧ください。

懲戒処分の減給

欠勤控除が適用されないケース

休職・休業期間

実際には、休職や育児休業中の労働者に対する給与を支給しない会社が多く、基本的に欠勤控除の対象となりません。

また、休業においても、主に会社側の事情で労働者の労務を免除している状況のため、欠勤控除の対象外となります。ただし、会社側は労働者に休業手当として、平均賃金の6割以上を支払う必要があります。

休職、休業等にまつわる詳細は、下記の各ページをご覧ください。

育児・介護休業
休職・復職
女性従業員の労働

年次有給休暇

年次有給休暇は、労働者が申請することにより、取得できる休暇であり、労働義務が免除されます。そのため、欠勤控除の対象にはなりません。したがって、会社は年次有給休暇を取得した労働者に対して、就業規則に基づき給与を支払います。

詳しい年次有給休暇については、下記のページをご覧ください。

労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識

欠勤控除の計算方法

具合的な欠勤控除の計算方法に関しては、下記のページにて解説していますのでご覧ください。

欠勤控除の計算方法

欠勤控除の上限日数

欠勤控除を行うことができる上限日数は、特に明確には定められていません。出勤日数より欠勤が多くなると、欠勤控除ではなく、日割り計算をして給与を支払う、といった対応も可能になるのでその旨を就業規則に明記しておくと良いでしょう。

給与体系における欠勤控除の取り扱い

給与体系は、会社によって異なります。では、給与体系によって、欠勤控除の取り扱いに違いはあるのでしょうか?以降にて説明していきます。

完全月給制

完全月給制は、毎月決まっている金額を100%支払う必要がある給与体系であるため、労働者が欠勤しても、控除することはできません。

日給月給制

日給月給制は、日給を基準として毎月の所定の労働日数を掛ける形で計算した定額の月給から、欠勤や遅刻、早退による日数や時間分を控除して給与を支給します。

日給制

日給制は、実際に働いた日数分の給与を支払います。そのため、実質、欠勤控除は関係ありません。

時間給制

時間給制も日給制と同様に、働いた時間分の給与を支払うため、控除は行いません。

年俸制

年俸制は、1年の給与の総額(年俸)が決まっているもので、年俸を12ヶ月または賞与2回を含む14回分等に分けた金額を給与として支払います。欠勤控除の場合は、年俸額を年間の所定労働日数で割った金額を控除し、賞与を含めるかは会社によって異なります。

歩合給制

歩合給制は、基本給に仕事の成果による出来高給を足して支給することです。この場合の欠勤控除は、基本給の1日分の給与を計算してその分のみ控除します。出勤日が少なくなれば、出来高給も自然と減るため、出来高給の控除はできません。

出来高払制については、下記のページをご覧ください。

出来高制の給与保障に関する法律の定め

変形労働時間制・フレックスタイム制の場合

変形労働時間制

この勤務体系は、会社が週単位、月単位、年単位のいずれかで所定労働日と労働時間を設定します。給与も会社が設定した日ごとの所定労働時間の分だけ支払うため、欠勤控除も日ごとの所定労働時間を基に行います。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、労働者が始業・終業時間を自由に決めて働くことができます。この働き方では、欠勤・遅刻・早退をしても、1ヶ月の総労働時間を満たしていれば欠勤控除はできません。ただし、コアタイムを設定している場合、遅刻や早退をしても原則として欠勤控除ができませんが、コアタイムをとっている意味がなくなってしまうため、皆勤手当て等を減額するといったペナルティ対応をすることが望ましいでしょう。

また、労働者の勤務時間が総労働時間に満たない場合は、時間分のみ欠勤控除ができます。ただし、満たない時間分は翌月に持ち越して勤務してもらうことが良いでしょう。

時間外労働や休日出勤との相殺

原則として、労働者との合意がない場合、欠勤は休日出勤等との相殺はできません。しかし、労働者との間で合意があった場合でも、時間外労働や休日出勤に発生する割増賃金は支払わなければなりません(労基法37条)。休日出勤の場合は35%、時間外労働に対しては25%の割増賃金を支払うこととなります。

割増賃金についての詳細は、下記のページをご覧ください。

割増賃金請求

退職後の欠勤控除について

給与の支給方法が前払い等により、労働者の退職後に欠勤控除の必要が生じた場合、退職者に欠勤控除の相当額を請求することが可能となります。

詳しい退職については、下記のページをご覧ください。

退職及び解雇

欠勤控除における違反行為

欠勤控除は、基本的に欠勤や遅刻、早退で働くことができなかった分を賃金から控除するため、それ以上の時間分を控除してしまうと違反行為となります。

欠勤控除に関する裁判例

東京地方裁判所 昭和41年3月31日判決、東洋オーチス・エレベーター賃金請求事件

<事案の概要>

被告会社は、労使間にて賞与協定が締結されており、その協定内で「欠勤1日につき一率分賞与の150分の1を控除する(遅刻、早退は3回を以て欠勤1日とする)」と定められていました。

被告の従業員である原告らは、ストライキを行い、就労しなかった日があったため、被告はその分を欠勤として、賞与を減額しました。

これに対して、原告らは賞与協定における欠勤にはストライキは含まれないとして、減額分の支払いを求めて提訴した事例になります。

<裁判所の判断>

「欠勤」の通常意味することは、労働者が就労の義務を負うにもかかわらず、就労しなかった場合を指すと考えられるため、ストライキによる不就労も欠勤と捉えられるとしました。そのうえで、本件欠勤控除規定にいう「欠勤」とはむしろストライキによる不就労の場合を含むものと解釈するのが自然であり、労使間における賃金協定は、とくに不合理な内容のものと思われないとして、原告らの請求を棄却しました。

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