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障害者の在宅勤務

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「在宅勤務」は、いわゆるテレワークのひとつであり、障害によって出勤が難しいといった障害者の雇用機会を拡げることが期待できる就業形態です。令和3年4月からは、障害者トライアル雇用でもテレワークが推進されるなど、企業が障害者の「在宅勤務」について理解を深める機会も増えています。

このページでは、企業において「在宅勤務」での障害者雇用を具体的に検討していただくきっかけとなりますよう、事業主が「在宅勤務」の導入や雇用管理をしていくうえで知っておきたいこと、助成金の紹介などを中心にお伝えしていきます。

障害者の在宅勤務について

「在宅勤務」とは、労働日の全部、あるいはそのほとんどの部分に関して出勤が免除され、事業所ではなく、自身の住所・居所で仕事をすることです。

以降では、「“障害者”の在宅勤務」について説明していきます。
なお、先に障害者雇用率制度等の概要や対象となる“障害者”について確認したいという方は、以下のページを参考になさってください。

障害者の雇用率

在宅就業との違い

「在宅勤務」は、企業との間で雇用契約を結び、主に自宅で働く就業形態です。昨今の新型コロナウイルスの流行を機に社会的に認知度が上がった“テレワーク”に分類できることから、イメージがつきやすいかもしれません。

他方で「住宅就業」は、企業の間に雇用関係がありません。企業が、請負契約を結んだ在宅就業者に仕事を発注する就業形態です。
2つの違いについては以下のページでも説明していますので、ぜひこちらも併せてご覧ください。

障害者の在宅就業

在宅勤務の導入について

募集する職務の検討

在宅勤務者のために都度業務の選定・確保をすることは、ほかの従業員の負担となり得ますし、能力にそぐわない容易な業務ばかり振ることは、在宅就業者のモチベーション低下を招きかねません。

そのため、障害の特性に合わせた一定の配慮は必要であるものの、募集職務の検討にあたっては、在宅勤務者が1人で完結できる作業等ばかりに目を向けるのではなく、職場全体の業務効率化を視野に入れる必要があります。

具体的には、所属予定の部署において、“現在ある業務”のうち、在宅でも対応可能な業務・役割を開拓する方向で検討することが大切です。

例えば、在宅勤務者の業務の幅を広げるために検討できる事項の例として、次のようなものが考えられます。

《例》

  • 紙媒体の資料・マニュアル等を電子化する
  • セキュリティを弱めず、アクセス制限の範囲を広げるシステムを導入する
  • 多様なコミュニケーションツールを導入する

就業規則等ルールの検討・整備

在宅勤務者も、企業との雇用関係にある以上、労働基準法などの労働関係法規の適用対象となります。
したがって、在宅勤務者の特化した労働時間のルールや、在宅勤務で生じる通信費等の費用負担のルールなど、在宅勤務に係るルールを新設する、あるいは現行のルールに追加する必要がある場合には、就業規則の改訂・変更及び労働基準監督署への届出が必要になります(労基法89条)。

システムやツールの検討・整備

続いて、在宅勤務者と通勤するほかの従業員が、大きな支障なく業務を回すために必要なシステムやツールを検討します。具体的には、チーム・部署単位で有効に活用できて、かつ企業側が準備可能な範囲のものを検討します。

例えば、在宅でも相手の顔を見ながら話ができるWeb会議、メールよりもタイムリーな情報共有が期待できるチャット等のコミュニケーションツールの導入や、在宅勤務者の過剰労働を誘発しないよう、管理する側・される側の双方にとって最善の勤怠管理システムなどの検討が必要になります。

ただし、実際に導入するものについては、雇用が確定した在宅勤務者の障害の特性・当該障害者の意向を確認してから決定すべきでしょう。

募集・選考

選考においては、企業側の人事担当者、面接官等が、応募者の障害の程度や、働いてもらううえで必要な配慮について、正しく把握することが重要となってきます。
そのためには、選考のプロセスの中に、できるだけ応募者と“直接”会う機会を設けること、また、面接の際には、障害の特性や障害者雇用に明るい支援員に同席してもらうことが有益な方法といえるでしょう。

通勤が困難な障害者にとって、Web面接等の方が負担は少ないように思われますが、Webを通してわかる情報には限界があります。また、応募者自身の説明だけでは十分な理解に至らない場合もあり得ます。

そこで、直接会って実際の動作等を確認するとともに、理解が足りない部分については専門的な知識を持つ支援員に補足してもらうことで、正しい認識・適切な配慮事項の検討が可能になります。

なお、障害者を対象とした採用活動については、以下のページで詳しく説明していますので、こちらも併せてご覧ください。

障害者の採用

在宅雇用する障害者の教育

在宅勤務の懸念点は、従業員個人のスキルアップや、チームとしての成長が実現できるのかどうかといった点でしょう。
基本的なパソコン操作はもとより、普段から円滑なコミュニケーションがとれるかどうか、あるいはそれらの研修等を実施できるかどうかを基準に、在宅勤務の適用が適切かどうかを判断することも必要です。

また、メール等、文字だけのやり取りに終始せず、Web上で顔を合わせながら会議や打ち合わせができるツールを使って積極的にコミュニケーションをとる、定期的に集合研修を行う(なお、移動に関する配慮が必要になります。)など、会社に出勤する時とできるだけ同じ環境を整えることも重要です。

在宅勤務に置いて従業員のモチベーションを保ちながらスキルアップを目指すためのポイントは、ルーティン作業のような業務から始めて、徐々に業務に変化を与え、スキルアップについて従業員自身に意識してもらうことです。

在宅勤務者の雇用管理について

雇用形態

障害者雇用の課題は採用のみならず、採用後の継続雇用、つまり「障害者の雇用を安定させること」です。実例は少ないものの、在宅勤務の障害者を正社員として雇用しているケースもありますが、通勤している従業員との区別、就業規則変更の困難などを理由に、在宅勤務者の雇用形態の多くは、嘱託やパートタイマー、アルバイトなど、正社員以外の雇用形態となっています。

例えば、正社員雇用の支障となる理由が“就業規則変更の困難”であれば、就業規則を変更すべき事項について、個別に契約書を作成する、労使協定を結ぶといった方法で正社員雇用が実現し得るため、今一度検討してみることをおすすめします。

賃金等の評価方法

賃金査定をする際には、在宅勤務の従業員と、出勤している従業員とが同じ方法で評価されるべきです。
在宅勤務の場合、労務管理者が直接業務の様子を確認することができないため、労働時間の管理やコミュニケーション不足への不安などの懸念事項があるかもしれません。

しかしながら、業務成績や成果物を基準に賃金査定をする場合、一般勤務者と在宅勤務者で評価方法を変えてしまうことは、かえって公平性に欠けることがあります。
むしろ、“在宅勤務”だからと不利な扱いをしないよう、在宅勤務者の就労環境や労務管理の方法を整備することに注力すべきでしょう。

就業管理

基本的には、事業所が採用する労働時間制のもと、就業時間や休日も一般勤務者と同じルールが適用されます。
例えば、通常の労働時間制であれば、始業・終業時刻や所定休日は固定となります。また、フレックスタイム制やみなし労働時間制を採用している場合に、始業や終業、休憩の報告を課したり定期的なWeb会議を実施したりすることで、在宅勤務者が“ひとりで仕事をしているわけではない”こと、つまり、連帯感を意識づけすることも大切です。このとき、始業・終業時刻を報告する方法(例:ICカード、電話、勤怠管理ツール等)なども、できる限り一般勤務者と同様の運用とすることが望ましいでしょう。

出勤頻度

在宅勤務は、出勤しているほかの労働者との一体感を感じにくいため、疎外感を与えないよう、在宅勤務の労働者にも出勤の機会を設けるといった配慮は大切です。

ただし、労働者の障害の程度や通勤距離によって適正な出勤頻度は異なりますし、そもそも通勤に支障があって在宅勤務をしている労働者については、出勤日を設けない方針で検討することが望ましいでしょう。

在宅勤務者の雇用保険

在宅勤務者が雇用保険の被保険者となるには、一般勤務者と同様に企業の就業規則等のルールが及ぶこと、つまり“労働者性”があることを証明しなければなりません。
この“労働者性”の確認のために、雇用保険資格の取得手続の際には、ハローワークに「在宅勤務者実態証明書」を提出する必要があります。

なお、障害者雇用率の算定時にカウントされるのは、<1 障害者の在宅勤務について>で説明した条件を満たし、かつ雇用保険資格を取得した者に限られます。

雇用保険における在宅勤務者の要件

在宅勤務者の“労働者性”は、次の①~⑤の要件に照らして総合的に判断します。

  • ①在宅勤務者が所属する事業所や、その管理監督者の指定があるなど、事業主の指揮監督系統が明確である。
  • ②拘束時間等が明確に把握されている。
  • ③各日の始業、終業時刻など、勤務実績が事業主に明確に把握されている。
  • ④勤務期間あるいは勤務時間をもとに報酬(月給・日給・時給等)が算定されている。
  • ⑤請負・委任的な契約でないことが雇用契約書や就業規則から明確にわかる(例:業務上必要な各種費用を事業主が負担すること、ほかの事業主への労務提供をすること等の記載がある)。

労災の適用

労災保険は、業務時間中、あるいは通勤時間中に従業員に発生した負傷・疾病・障害・死亡などの労働災害に対する補償を目的とした保険です。

在宅勤務者については、基本的に“通勤”による災害は生じ得ないため、“業務”による怪我などが「労災」として認められるかどうかになりますが、業務と生活との境目が見えにくいことから、事案によっては判断が分かれるところになります。基本的には、次の2つのポイントをもとにジャッジします。

  • 事業主の指揮命令下にある業務時間中の業務災害であること。
  • 業務と災害との間に因果関係があること。

使用者の留意点

合理的配慮

事業主には、職場における、障害をもつ労働者の活躍の妨げとなる事情が改善に向かうよう、何らかの対策を講じることが求められます。これを、「合理的配慮の提供義務」といいます。
例えば、障害によって通勤することが就労への障壁になっているのであれば、在宅勤務を提案するといったことも有効な対応のひとつといえるでしょう。

障害の特性や、募集・採用・採用後など場面に応じて必要となる「合理的配慮の提供義務」については、別途ページを設けて詳しく解説していますので、こちらも併せてご覧ください。

障害者への合理的配慮

コミュニケーションへの配慮

在宅勤務者には、連帯感を持って仕事に取り組んでもらえるよう、あるいは疎外感を抱かせないよう、コミュニケーションの方法や頻度等に特に配慮が必要となるでしょう。

障害の程度や特性に合わせて週1回、月1回など定期的な出勤日を設ける、また、出勤ができなくとも、コミュニケーションツールが発展した昨今では、Webカメラを使ったミーティングやチャットのやり取りができるため、メールや電話だけでなく、なるべく顔を合わせて話をする機会をつくることも大切です。

費用負担

業務上必要な通信機器やネット・電話回線の契約等に係る費用(例:購入・レンタル費用、通信費等)については、企業側が用意し、負担することが一般的です。

もっとも、企業が用意した機器ではなく私物を利用する場合、また、消耗品の購入費、光熱費等は、後から精算するケースもあります。この点、物品は領収書の提出などによって精算することも可能ですが、電気代や通信費用について、“業務に使った分”のみ正確に計算することは難しいでしょう。

こういった費用の取扱いについては、後々トラブルにならないよう、事業主と在宅勤務者とできちんと取り決めをし、覚書等を残しておくことが望ましいでしょう。

障害者在宅雇用に関する助成金

障害者作業施設設置等助成金

「障害者作業施設設置等助成金」は、一定の要件を満たす労働者について、対象障害者の継続雇用にあたり生じている就労上の課題を克服するための作業施設・設備の設置または整備について、かかる費用の3分の2(上限あり)を助成する制度です。なお、在宅勤務の導入による障害者雇用の拡大を期待して、就労上の課題を克服するための作業施設・設備に限らず、市販の設備・機器の設置または整備も助成の対象となり得ます。

また、設置または整備の対象が施設設備か、工事または購入によるものか賃借によるものかで上限額等が異なります。

  • 工事または購入による設置または整備(第1種作業施設設置等助成金)に関する障害者1人あたりの上限額
    • 施設:450万円
    • 設備:150万円
  • 賃借による設置または整備(第2種作業施設設置等助成金)に関する障害者1人あたりの上限額
    • 施設:13万円/月
    • 設備: 5万円/月
      (ただし、支給対象となる期間は3年となります。)

特定求職者雇用開発助成金

「特定求職者雇用開発助成金」は、ハローワーク等の紹介により就職が難しい障害者(65歳未満)を継続して雇用する目的で雇い入れており、かつ一定要件を満たす事業主を助成する制度です。在宅勤務者として雇用する場合にも、要件を満たしていれば助成の対象となります。

なお、支給額は対象者の属性などに応じて30万~240万円の幅があり、助成の対象となる期間も異なります。

詳しくは厚生労働省のサイトをご覧ください。

特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース)

障害者介助等助成金

職場介助者の配置又は委嘱助成金

在宅勤務者である助成対象となる障害者※1等のために、継続して職場介助者(配置の場合、“労働者性”のある者に限る)を配置・委託する企業の事業主に対して、職場介助者の配置・委託にかかる費用の3分の4を(上限あり)助成する制度です。

  • 職場介助者の配置・委託に関する障害者1人あたりの上限額
    • 配置:15万円/月
    • 委託: 1万円/回(年150万円まで)
      (ただし、支給対象となる期間は10年となります。)

※1:<助成対象となる障害者>

  • 2級以上の視覚障害を有する者
  • 2級以上の両上肢機能障害、同じく2級以上の両下肢機能障害の双方を有する者
  • 3級以上の乳幼児期以前の非進行性の脳病変による上肢機能障害、同じく3級以上の脳病変による移動機能障害の双方を有する者

職業コンサルタントの配置又は委嘱助成金

在宅勤務者である助成対象障害者※2等を5人以上雇用する事業主に対して、雇用管理のために必要な職業コンサルタントを配置・委託する費用の4分の3を助成する制度です。
  • 職業コンサルタントの配置・委託に関する障害者1人あたりの上限額
    • 配置:15万円/月
    • 委託: 1万円/回(年150万円まで)
      (ただし、支給対象となる期間は10年となります。)

※2:<助成対象となる障害者>

  • 重度身体障害を有する者
  • 3級or4級の乳幼児期以前の非進行性の脳病変による上肢機能障害を有する者
  • 3級or4級の乳幼児期以前の非進行性の脳病変による移動機能障害を有する者
  • 知的障害を有する者
  • 精神障害を有する者
  • 3級の下肢・機能・内部障害を有する者

在宅勤務コーディネーターの配置又は委嘱助成金

在宅勤務の障害者(身体・知的・精神障害者)を雇用する事業主が、雇用及び業務の管理や、その制度の設計、就業規則等の整備のために必要な在宅勤務コーディネーターを配置・委託する場合にかかる費用の4分の3を助成する制度です。

  • 在宅勤務コーディネーターの配置・委託に関する障害者1人あたりの上限額
    • 配置:5万円/月(在宅勤務コーディネーター1人あたり月25万円まで)
    • 委託:3000円/回(在宅勤務コーディネーター1人あたり年225万円まで)
    • 在宅勤務障害者の雇用及び業務の管理や、その制度の設計、就業規則等の整備:10万円(1回限り)
      (ただし、支給対象となる期間は10年となります。)

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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