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割増賃金とは|割増賃金や請求された場合の対処法について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

使用者は、労働者を法定時間外・休日・深夜に働かせた場合、割増賃金を支払わなければなりません。
通常は法定時間内で収まるべき労働を、時間外に行った労働者への補償という目的はもちろんですが、使用者の経済的負担を増やすことで、時間外労働そのものを抑制しようという目的によっても課されます。日本の割増率はいまだ低水準で、さらなる時間外労働の抑制が目指されています。

ここでは、割増賃金の定義から、その詳しい内容等、使用者として知っておくべきことについて解説していきます。

割増賃金とは

割増賃金とは、使用者が労働者に残業等を行わせた場合に、通常の賃金に上乗せして支払うべき賃金のことです。

かつての日本では、長時間労働を良いこととして評価する文化が一般的であったため、割増賃金があることを前提として暮らしている労働者が珍しくありませんでした。しかし、働き方改革の影響により、当たり前のように残業をする状態の見直しが進められています。

割増賃金率について

割増賃金率とは、労働基準法で定められた残業等に対する賃金の割増率です。
法定労働時間よりも長く労働することや、法定休日に労働すること、深夜に労働することは、労働者の心身にとって重い負担となるため、これらの割増率が設定されています。

なお、「1ヶ月に60時間以上」の法外残業に対する50%の割増率は、現在は大企業のみに対して適用されます。しかし、2023年4月には中小企業にも適用されることになっています。

労働条件 労働時間 割増率
時間外労働(法内残業) 1日8時間、週40時間以内 0%
時間外労働(法外残業) 1日8時間、週40時間以上 25%
1ヶ月に60時間以上 月60時間を超える時間外労働 50%
法定休日労働 法定休日(週1日)の労働時間 35%
深夜労働 22時~5時の労働時間 25%
時間外労働+深夜労働 時間外労働+深夜労働の時間 50%
休日労働+深夜労働 休日労働+深夜労働の時間 60%

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割増賃金の種類

割増賃金には、以下の種類が存在します。

  • 法定時間外労働に対するもの(時間外手当・残業手当)
  • 休日労働に対するもの(休日手当)
  • 深夜労働(午後10時から午前5時まで)に対するもの(深夜手当)

これらの労働をさせた場合、その時間またはその日については、通常の賃金からそれぞれ定められた率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。また、労働基準法で定められている割増率はそれぞれで異なります。

その違い、特性、計算の仕方等、次項より詳しくみていきます。

時間外手当(残業代)

法定労働時間は、1日8時間、1週間40時間と定められています。これを超えて労働者を労働させるときに「時間外労働」となり、割増賃金、つまり時間外手当(残業代)が発生します。割増率は、通常の労働時間または労働日の賃金の25%以上でなければなりません。

一方、時間外労働が1ヶ月につき60時間を超えたときは、超えた分について50%以上の割増が必要になります。ただし、中小企業に関しては、2023年3月末までの猶予措置がありますのでご注意ください。

なお、中小企業の割増賃金率の猶予措置について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

中小企業の割増賃金率の猶予措置

休日手当・休日割増賃金

使用者は、労働者に法定休日を与えなければならず、この法定休日に労働させると「休日労働」となり、割増賃金(休日手当)を支払わなければなりません。割増率は、通常の労働日または労働時間の賃金の35%以上である必要があります。

法定休日労働と法定外休日労働

週休2日制の企業の場合、1日は「法定休日」で、もう1日は「法定外休日」ということになります。

例えば、日曜を法定休日と定めている場合には、土曜は法定外休日なので、労働させても休日手当は発生しません。そのため、労働時間が1日8時間、週40時間を超えていなければ割増賃金は発生しません。労働時間が1日8時間、週40時間を超えていれば25%増の時間外手当は発生しますが、いずれにしても、35%増の休日手当は発生しません。

この点が争いにならないよう、あらかじめ就業規則等で定めておくことが望ましいでしょう。また、就業規則等で、法定外休日にも休日手当を支払うと定めることは問題ありません。

なお、上記のケースで、日曜日に労働させて労働時間が1日8時間、週40時間を超えたとしても、割増率は休日手当として35%になります。時間外労働の割増率は上乗せされない点に注意してください。

深夜手当・深夜割増料金

労働基準法では、午後10時から午前5時は深夜時間帯とされています(※)。この時間帯に労働させると「深夜労働」となり、使用者は割増賃金(深夜手当)を支払う必要が出てきます。割増率は、通常の労働日または労働時間の25%以上でなければならないと定められています。

なお、深夜手当は、休日手当や時間外手当と重複します。そのため、時間外労働かつ深夜労働である場合は「25%+25%=50%」により50%以上の割増率、休日労働かつ深夜労働の場合は「35%+25%=60%」により60%以上の割増率となります。

※深夜時間帯は、厚生労働大臣が必要であると認める場合において、その定める地域または期間については午後11時から午前6時までとなります。

なお、深夜労働について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

深夜労働とは

割増賃金の計算方法

割増賃金の計算方法は、

割増賃金額=時間単価×労働時間数×割増率
となります。

時間単価は、時給であれば、そのまま計算できます。しかし、日給や週給、月給の場合には、時間単価に換算しなければなりません。

日給の場合には、その金額を1日の所定労働時間数で割った金額であり、週給の場合には、その金額を週における所定労働時間数で割った金額となります。

月給の場合には、その金額を月における所定労働時間数で割った金額を時間単価とします。月における所定労働時間数は、「(1年の日数-年間休日数)×1日の所定労働時間÷12」によって計算します。

割増賃金の計算方法について、詳しくは以下の記事で解説していますので、ご参照ください。

割増賃金の計算方法

割増賃金の計算から除外できる手当

割増賃金を計算していくうえで、以下の手当等は除外されます。

  • 通勤手当
  • 家族手当
  • 住宅手当
  • 別居手当
  • 臨時に支払われた賃金

ただし、上記の手当の名目であったとして、従業員に対して一律に支給しているケースでは、賃金の一部として扱われることがあります。例えば、「全員に対して通勤手当として1万円を支払う」といったケースでは、通勤手当として扱われないと考えられます。

また、「家族がいなくても少額の家族手当を支払う」といったケースでは、それが家族手当として扱われないケースがあります。

割増賃金の適用除外に該当する労働者

割増賃金に関する規定が、適用除外となる場合があります。

①農業(林業を除く)、畜産・養蚕・水産業の事業に従事する者
②事業の種類にかかわらず、「管理監督者」「機密事務取扱者」に当たる者
③監視、または断続的労働従事者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者

上記の労働者に関しては、一般の労働者と働き方が異なるため、労働基準法により「労働時間、休憩、及び休日」に関する規定が適用されないことになっています。ただし、深夜労働や有給休暇に関しては除外対象とはなっていませんので、留意が必要です。

詳細は以下の記事で解説していますので、ご参照ください。

割増賃金に関する規定の適用除外

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割増賃金請求をされた場合の対処法

労働者から未払いの割増賃金の支払いを要求されて裁判になると、場合によっては未払い賃金に加えて遅延損害金や付加金を支払わなければいけなくなるおそれがあります。高額の支払いが命じられることも少なくありません。では、労働者から未払いの割増賃金の支払いを要求されたとき、使用者としてはどのように対応すれば良いのでしょうか。

請求書の受け取り

労働者側から請求書が送付されてきたら、必ず内容を確認します。おそらく内容証明郵便で送られてくる可能性が高く、この場合、相手側には受け取ったことが通知されます。相手方が何を求めているのか、期限は設定されているか等を確認しないと、裁判になったときに不利になってしまうおそれがあります。請求書が届いたら、なるべく早く確認しましょう。

労働者からの請求が妥当なものか検討する

未払い割増賃金の請求があったら、まずはその請求が妥当であるかを確認しましょう。そのためには、就業規則の確認も不可欠です。

就業規則と照らし合わせながら、タイムカード等、出勤・勤務状態がわかるものを参照して、以下のような事項を確認しましょう。

  • 請求されている金額が妥当なものか
  • 過大請求ではないか
  • そもそも当該労働者が割増賃金の適用除外となる管理監督者ではないか
  • 消滅時効を迎えていないか
  • 固定残業手当により残業代を支払い済みでないか
  • 企業側で残業を禁止してはいないか
  • 企業側に未払割増賃金を支払う義務があるのか 等

労働者側と交渉

労働者側からの請求書の条件をそのまま受諾できない場合には、交渉に入ります。直接交渉、電話交渉いずれもあり得ますが、後々揉めないよう、録音したデータを残しておきましょう。交渉によって話がまとまった場合は、後からトラブルが起こるのを防ぐため、合意に達した内容を合意書として作成します。

労働基準監督署などの裁判外紛争調整機関の利用

労働者との交渉が合意に達しなかった場合、労働基準監督署等の紛争調整機関によるあっせんや調停、日本弁護士連合会の紛争解決センターによる仲裁等を利用し、外部機関に頼ることとなります。

裁判所の利用

交渉や紛争調整機関を利用しても解決に至らなかった場合、裁判所を利用し、労働審判、労働訴訟等を行うことになります。労働審判は、平成18年より新設された、労働問題を迅速に解決するための新しい制度です。労使間の話合いが基本ですが、調停成立しなかった場合には、裁判所により審判が下されます。この結果にどちらかが異議申立てをすれば、裁判に移行することとなります。

労働者との裁判

交渉で合意に至らず、労働審判でも解決しない場合、労働者との裁判が行われます。裁判で未払いの割増賃金の支払いを請求されたら、企業側としては、以下のような点を検討しましょう。ただし、あくまでも検討すべき事項の一部に過ぎませんので、個別の事情に応じた対応が必要です。

割増賃金が消滅時効を迎えているか
労働者が請求した割増賃金がすでに消滅時効を迎えている場合、使用者に支払う義務はありません。

就業規則等で残業を禁止しているか
企業側が残業を禁止しており、その管理が十分になされている場合は残業代の請求が認められません。(ただし、「残業禁止」が形骸化しているケース、禁止はしているが黙認していたケースでは、請求が認められる可能性が高いです)

労働者が申告した労働時間に、きちんと業務が行われていたか
タイムカード等で勤務時間を証明するものがあっても、その時間中に業務を行っていなかった、業務と無関係なことをしていた等が判明すれば、割増賃金の支払い義務も発生しません。

当該労働者は管理監督者であるか
管理監督者は割増賃金の適用除外対象となりますので、そもそも割増賃金を支払う義務は発生しません。ただし、管理監督者と認定されるための要件は厳格なため、役職名だけでは管理監督者として認められません。

固定残業代によって残業手当はすでに支払っているか
固定残業代とは、いわゆる「みなし残業代」と呼ばれる、毎月固定の残業手当です。これを支払っている場合、固定残業代に含まれると定めている時間外労働分については、新たな支払い義務は発生しません。

割増賃金請求の裁判と和解

会社側から、ぜひ裁判で判決まで戦ってほしいというご要望を受ける場合がありますが、裁判にはリスクが伴います。

判決において、もしも全面的に敗訴すると、未払いの割増賃金に加えて遅延損害金、付加金を支払わなければならないおそれがあります。裁判において勝算が低い場合には、交渉での合意や和解を検討するのもひとつの手です。

未払いの賃金には、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利3%)が発生します。さらに、未払いの賃金等については、退職の日又は支払日までに支払われなかったものについては、年14.6%という重い利息が発生します。

また、使用者が解雇予告手当、休業手当、年次有給休暇の賃金、そして割増賃金を支払わなかった場合、悪質と認められれば、制裁措置として未払い賃金と同額の「付加金」の支払いを命じられるケースもあります。

なお、遅延損害金と付加金について、より詳しく知りたい方は以下の記事をご参照ください。

未払い割増賃金に付される遅延損害金・付加金について

割増賃金の消滅時効

賃金を請求できる権利は、定められた期間を経過すると「消滅時効」によって消滅します。

これまでは、賃金の消滅時効は2年とされていましたが、令和2年4月の民法改正により、賃金の消滅時効は3年と定められました(退職金は除く)。よって、定められた支払日から3年間請求がなければ、消滅時効を迎え、使用者の支払い義務もなくなります。

ただし、「時効の更新」という制度もあります。使用者が、未払い残業代があることを認めた場合、本来の支払日から2年半が経っていたとしても、それがゼロに戻りますので注意が必要です。

割増賃金の消滅時効に関しては、以下の記事で詳しく解説していますので、ご参照ください。

割増賃金の消滅時効|成立要件と時効の起算日

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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