割増賃金とは｜計算方法や割増率一覧などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者に時間外労働や休日労働、深夜労働をさせた場合、使用者は一定の割増賃金を支払うことが義務付けられています。適正な割増賃金を支払わないと、罰則が科されたり、労働者から損害賠償請求されたりするリスクがあるため十分な注意が必要です。

本記事では、割増賃金の種類や計算方法、割増賃金の計算における注意点などをわかりやすく解説していきます。具体的な計算例も紹介しますので、参考にしてみてください。

割増賃金とは

割増賃金とは、法定時間外労働、休日労働、深夜労働が行われた際、通常の賃金に上乗せして支払う賃金のことです。事業主は、これらの労働を行った従業員に対して、一定額以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています（労基法37条）。

時間外労働などは、本来禁止されている働き方なので、通常よりも高い賃金を支払うことで、労働者の補償を確保しています。また、事業主に割増賃金の支払い義務を科すことで、時間外労働が抑制される効果もあります。

なお、割増賃金は中小企業を含むすべての企業に適用されます。また、具体的な割増賃金率は労働基準法で定められているため、使用者は正確に計算しなければなりません。

割増賃金率の一覧表

割増賃金率は、労働基準法で明確に定められています。ただし、時間外労働、休日労働、深夜労働など働き方の種類によって割増率も異なるため、混同しないよう注意が必要です。
また、割増賃金が重複して発生している場合、それぞれの割増率を合算する必要があります。

具体的な割増率は、下表のとおりです。

時間外労働

時間外労働とは、1日8時間、週40時間の「法定労働時間」を超える労働のことです（労基法第32条、37条）。
本来、使用者は法定労働時間を厳守する義務があるため、従業員に時間外労働を行わせるには、過半数労働組合（または過半数代表者）との間で36協定を締結しなければなりません。

なお、時間外労働の割増率は、実際の労働時間によって以下のとおり異なります。

なお、所定労働時間が8時間未満の場合、定時を超えて働いても、法定労働時間内であれば割増賃金は発生しません。その場合、1時間あたりの基礎賃金をもとに、残業代を支給することになります。

法定休日労働

使用者は、労働者に週1日または4週に4日の「法定休日」を与えることが義務付けられています（労基法第35条）。
法定休日労働が行われた場合、35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

週休2日制の場合、日曜日を「法定休日」、土曜日を「所定休日」と定めるケースが多いです。なお、実際の割増賃金を計算する際には、以下の2点に留意する必要があります。

• 所定休日に働いても、割増賃金は発生しない
  35％の割増賃金が発生するのは、「法定休日」に働いた場合のみです。ただし、所定休日労働も通常の時間外労働にはカウントされるため、週40時間を超えた場合は25％以上の割増賃金の支払いが必要です。
• 法定休日労働によって1日8時間、週40時間を超えても、割増率は35％のまま
  この場合、「時間外労働の割増率25％＋法定休日労働の35％＝60％」とはなりません。

深夜労働

午後10時～翌日午前5時の勤務は「深夜労働」にあたり、25％以上の割増賃金の支払いが必要です。
また、割増賃金が重複して発生する場合、それぞれの割増率を合算して適用する必要があります。例えば、時間外労働かつ深夜労働の場合、割増率は25％＋25％＝50％以上となります。

また、午前5時前から早朝出勤していた場合、5時までの労働に対しては、深夜労働の割増率が適用されます。例えば、午前4時に出勤した場合、午前4時～午前5時の1時間は、25％以上の割増賃金が必要です。

なお、厚生労働大臣が必要と認めた場合、特定の地域または期間に限り午後11時～午前6時を深夜労働とするケースもあります。

割増賃金の計算方法

割増賃金は、次の式によって計算します。

よって、まずはベースとなる「1時間あたりの基礎賃金」を算出しなければなりません。以下で求め方を確認しましょう。

割増賃金の基礎となる賃金の求め方

1時間あたりの基礎賃金は、個人の“給与額”と“所定労働時間”をもとに、以下のように算出します。
なお、時給制の場合は、時給額をそのまま1時間あたりの基礎賃金とすることができます。

• 日給の場合
  日給額÷1日の所定労働時間
• 月給の場合
  月給額÷1ヶ月の平均所定労働時間

1ヶ月の平均所定労働時間は、「（1年の日数－年間休日数）×1日の所定労働時間÷12」によって計算します。つまり、年間の所定労働時間を算出し、それを12ヶ月で割って平均を求めます。

以下の例を使って、実際に計算してみましょう。

（例）年間休日が140日、1日の所定労働時間が8時間、月給30万円
・1ヶ月の平均所定労働時間数＝(365-140)×8÷12＝150
・1時間あたりの基礎賃金＝300,000÷150＝2000円

この労働者の場合、1時間あたりの基礎賃金は 2000円となります。仮に1時間、時間外労働を行わせた場合は、2000円×1時間×1.25＝2500円の賃金を支払う必要があります。

以下のページでは、深夜労働や休日労働の計算例なども紹介していますので、併せてご覧ください。

基礎賃金から除外される手当・賃金

割増賃金の計算のベースとなる「1時間あたりの基礎賃金」には、基本給以外に支払っている各種手当なども含まれます。ただし、個人的な事情が大きく関わる以下の手当については、1時間あたりの基礎賃金から除外することが可能です（除外賃金・労基法37条5項、同法施行規則21条）。

ただし、上記の名目であっても、すべての労働者に一律に支給される手当については除外できません。

賃金計算の端数処理

賃金計算で端数が生じても、一律で切り捨てることはできません。

• 「1時間あたりの基礎賃金」や「割増賃金」の額に端数が生じた場合
  50銭未満の端数は切り捨て、50銭以上の端数は繰り上げます。
• 1ヶ月の時間外労働＋深夜労働＋法定休日労働の合計時間に端数が生じた場合
  30分未満は切り捨て、それ以上は1時間に繰り上げます。
  ただし、1日の時間外労働は1分単位で計算するため、端数を切り捨てることはできません。
  例えば、1日の時間外労働が1時間15分だった場合は15分もカウントに含め、1ヶ月の合計時間に端数が生じた場合のみ、切り捨てが可能です。

割増賃金を支払う際の注意点

割増賃金の適用除外となる労働者

労働基準法は、業種や職種、雇用形態にかかわらず、すべての労働者に対して適用されるのが基本です。
そのため、割増賃金も正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイト、派遣社員など全労働者が支給対象となります。

ただし、以下の者は例外的に割増賃金の適用が除外されます。

• ① 農業（林業を除く）、畜産・養蚕・水産業の事業に従事する者
• ② 事業の種類にかかわらず、「管理監督者」「機密事務取扱者」に当たる者
• ③ 監視、または断続的労働従事者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者

上記の労働者は一般の労働者と働き方が異なるため、労基法の「労働時間、休憩、及び休日」に関する規定が適用されません。よって、時間外労働や休日労働に対する割増賃金も支払われません。

ただし、深夜労働については、他の労働者と同じように割増賃金を支払う必要があります。

割増賃金の適用が除外される条件は、以下のページでさらに詳しく解説しています。併せてご覧ください。

代休・振替休日の割増賃金の考え方

休日労働が行われた場合、別日に「代休」や「振替休日」を取得させるのが一般的です。ただし、どちらを取得させるかで割増賃金の考え方も変わるため注意が必要です。

なお、月の時間外労働時間が60時間を超えた場合、割増賃金の代わりに「代替休暇」を付与することも認められています。
もっとも、代替休暇制度導入に当たっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要になるため、注意しましょう。

代休や振替休日の取得ルールは、以下のページでより詳しく解説しています。

副業をしている労働者への割増賃金の支払い

副業（ダブルワーク）をしている労働者は、本業先・副業先それぞれの労働時間を合計し、法定労働時間を超えた場合に、割増賃金が発生します。割増賃金率は、通常の割合と同じです。

また、割増賃金の支払い義務は、「後から雇用契約を締結した企業」が負うのが基本です。
ただし、法定労働時間を超えると知っていながら意図的に労働時間を延長した場合、先に雇用契約を締結した企業も割増賃金の支払い義務を負います。

もっとも、この通算ルールは企業側の負担が大きいため、2025年4月現在、廃止の方向で検討が進められています。通算ルールが廃止されれば、企業は自社での労働時間のみをベースに割増賃金を計算できるため、労務管理の手間が減ると期待できます。

副業・兼業のポイントについては、以下のページで詳しく解説しています。

割増賃金未払いへの罰則

割増賃金の支払い義務に違反した場合、使用者は「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科せられます（労基法119条）。罰則の対象は、事業主だけでなく労務責任者や管理監督者なども含みます。

また、労働者が賃金未払いについて労働基準監督署に通報した場合、“行政指導”や“是正勧告”を受ける可能性が高いです。

さらに、割増賃金の未払いをめぐって裁判に発展した場合、未払い額の支払いだけでなく、遅延損害金や付加金（制裁金）の支払いも命じられるおそれがあります。
特に、付加金は未払い額と同額まで認められるため、企業は最大2倍の支払い義務を負うことになります（労基法第114条、第37条）。

遅延損害金や付加金の詳細は、以下のページで解説しています。

割増賃金の消滅時効について

2020年の法改正により、割増賃金の請求権の消滅時効が「5年」に延長されました（労基法第115条）。
現在は経過措置として「当面3年」となっていますが、ゆくゆくは5年が適用される見込みです（2025年4月現在）。
また、消滅時効のカウントは「賃金の支払日」から始まるため、支払日から3年が経過した1日ごとに時効が成立します。

ただし、企業が未払い賃金の存在を認めた（承認した）場合、「時効の更新」が適用され、時効のカウントが一度リセットされます（民法第152条）。その場合、再度ゼロから時効期間がスタートするため、消滅時効の成立も後ろ倒しとなります。

消滅時効のルールについては、以下のページでわかりやすく解説しています。