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休憩時間とは

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

仕事中の「休憩時間」の与え方は、毎日決まった時刻だったりまちまちだったり、全員同時だったり個別だったりと、業務の内容や事業場によってさまざまです。いずれも、就業規則等に基づいた方法で与えているものと思われますが、その実態は、本当に“休憩している”といえる時間になっているでしょうか?

労働基準法には、休憩時間の長さタイミング等の決まり、そして、労働者が自由に過ごして良い時間であることが明記されています。まずは、「休憩時間」の法的な決まりから順に確認していきましょう。

労働基準法における休憩時間

労働基準法では、労働者に与えなければならない「休憩時間」を、1日の労働時間を基準に定めています。

                                     
労働時間休憩時間
6時間以下与えなくてもよい
6時間超8時間以下45分以上
8時間超1時間以上

使用者には、労働時間が6時間以上になる労働者には45分以上の休憩を、労働時間が8時間以上になる労働者には1時間以上の休憩をとらせる“義務”があります(労基法34条)。

“義務”ですから、必ず決められた時間以上の休憩を与えなければ、法律違反となってしまいます。

しかし裏を返せば、労働時間が6時間以下であれば、休憩を与えなくても違法にはなりません。この場合に休憩を与えるかどうか、また、労働時間が6時間を超える場合に法定どおりの休憩時間とするか、それ以上の時間とするかは、使用者が自由に決めることができます。

パートタイマー・アルバイト・派遣労働者にも適用

労働基準法の休憩時間のルールは、雇用形態によらず、全ての労働者に平等に適用されます。つまり、パートタイマーやアルバイト、派遣労働者も、労働時間が6時間以上の日には、正社員と同じように休憩させる必要があります。

休憩時間の規定が適用されない労働者

  • (ア)農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
  • (イ)管理監督者又は機密の事務を取り扱う者
  • (ウ)監視又は断続的労働に従事する者

労働基準法上の休憩時間の規定に則った運用が適さない上記(ア)~(ウ)に従事する労働者には、その規定の適用対象外となります(労基法41条)。また、休憩時間のほか、労働時間や休日の規定についても同様に適用されないこととなっています。

「労働時間」、「休日」に関する労働基準法上のルールについて詳しく知りたい方は、それぞれ以下のページをご覧ください。

労働時間について
休日について

就業規則への規定

使用者、労働者の双方が、特に共通の認識をもって運用すべき事項は、就業規則に必ず記載しなければなりません(=絶対的必要記載事項)。休憩時間に関する規定もその一つで、休憩時間の長さ、休憩の取り方のルール等を明記する必要があります。

なお、「就業規則」の作成について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

就業規則について

休憩時間の三原則

 休憩時間には、労働基準法34条の1項から3項に基づく三原則が存在します。
(1)途中付与の原則(2)一斉付与の原則(3)自由利用の原則の順に解説していきます。

労働基準法
第34条

  • 1 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少なくとも四十五分、八時間を超える場合においては少なくとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない(1)
  • 2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない(2)。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
  • 3 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない(3)

途中付与の原則

労働基準法34条1項には、休憩時間を労働時間の“途中”に与えるべきことが明記されていますが、具体的なタイミングについては示されていません。この点、休憩のタイミングを下図の「×」の例のように終業時間の後、あるいは始業時間の前にすることは、労働時間の“途中”に休憩を与えているとはいえませんので、認められません。したがって、「〇」の例のように、労働時間と労働時間の間に休憩時間を挟むのが適切と考えられます。

休憩時間の途中付与

一斉付与の原則

休憩時間は、事業場の労働者全員に、同時に与えなければならないのが原則です(労基法34条2項)。つまり、労働者をいくつかのグループに分けて交代で休憩させることや、労働者ごとにバラバラの時間で休憩させることは、基本的にはできません。しかしながら、業務の性質上、労働者全員が同時に事業場を離れることが不都合をもたらすケースもあるでしょう。

そこで、次にあげる2つのケースでは、この原則を適用しなくても良いことになっています。

例外となる特定の業種

運輸交通業(労基法別表第1第4号)、商業(同8号)、金融広告業(同9号)、映画演劇業(同10号)、通信業(同11号)、保険衛生業(同13号)、接客娯楽業(同14号)、そして官公署の事業に該当するケースでは、労使協定を結ばなくても当然に、一斉付与の原則は適用されません(労基則31条)。

労働基準法
別表第1(※該当号数のみ抜粋)

  • 4 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
  • 8 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
  • 9 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
  • 10 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
  • 11 郵便、信書便又は電気通信の事業
  • 13 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
  • 14 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

なお、<1-2 休憩時間の規定が適用されない労働者>であげた業種に携わる労働者も、もちろん原則の適用外となります。

労使協定による例外

前項にあげた業種以外でも、一斉付与の原則が適用されないケースがあります。

具体的には、使用者と労働者の過半数代表者とで、①休憩時間を一斉に付与しない労働者の範囲と、②①の労働者に対する休憩の与え方を取り決め、その内容に沿った労使協定を結べば、個々に休憩を与えることが可能です。なお、労使協定を労働基準監督署に届け出る必要はありません。

自由利用の原則

休憩時間は、労働者が業務から完全に開放されることが保障されている時間です。したがって、労働者には、休憩時間を自由に利用させる必要があります(労基法34条3項)。

例えば、休憩時間も電話や来客の対応をしなければならないといった場合、労働者は自由にその場を離れることができませんし、業務から解放された状態ともいえないため、自由利用の原則に反しているといえます。

休憩時間の利用制限

“自由利用の原則”ですが、何もかもが絶対的に“自由”というわけではありません。休憩時間もいわゆる「拘束時間」に含まれるため、その間に事業場の秩序を乱したり、ほかの労働者の休憩を妨げたりする行為は、許されるべきではありません。

そこで、行政解釈では、①事業場の規律を保つために必要かつ②休憩をとる目的が損なわれない範囲であれば、休憩時間の利用について制限することもやむを得ないとされています(昭和22年9月13日基発17号)。例えば、休憩の後、再び労働ができなくなるような飲酒等の行為を規制することは、①・②の観点から問題ないと判断できるでしょう。

施設利用の制限

会社施設の利用に関しては、休憩時間中について、会議室等の一部施設の立ち入りを禁止したり、施設の利用につき許可を求めたりといった制限を設けることは、施設管理の観点から認められ得ると考えられます。

このことは、【服務規律】と深くかかわりがあります。以下のページでは、服務規律と休憩時間中における施設利用の制限の関係について詳しく説明していますので、ぜひ併せてご覧ください。

会社の施設利用について服務規律を設ける必要性

私的な外出の制限

休憩時間中の私的な外出を禁止したり、上司の許可を必要としたりすることはできるのでしょうか。

休憩時間は労働から解放された時間であり、休憩時間に外出するかどうかも基本的には労働者の自由です。この点、外出をせずとも事業場の中で自由に休憩できると判断できる場合には、許可制としても直ちに違法にならないとするのが行政解釈ですが(昭和23年10月30日基発1575号)、実務上は、外出許可を求めることに合理的な理由がある場合に限り、届出を課す等の制限が認められ得るというのが現実的なラインでしょう。

デスクでの昼食や昼寝を制限

休憩室等、自席のほかに昼食をとるなどして自由に過ごせるスペースが確保できているのであれば、来客時に体裁が悪いことなどを理由に自席での昼食や昼寝を制限することも可能です。ただし、休憩できるスペースが自席以外にない場合等では、やむを得ない行為として制限できないケースも考えられます。

休憩時間の分割

休憩時間の分割を禁止する法規定はありませんので、休憩時間を分割して与えることは可能です。

所定労働時間が8時間の事業場では1時間以上の休憩時間を与えなければなりません。この場合、一括でも分割でも良いとされています。例えば、1時間分の休憩を一括で与えることもできれば、下図のようにお昼(45分)と夕方(15分)とに分割して与えることもできます。

休憩時間の分割

細かすぎる分割

1日の休憩時間を細かく分割し、1回の休憩時間が極端に短くなっている場合には、食事等、休息に充てるための十分な時間を確保できず、実質的には休憩時間の自由利用が難しいことが考えられます。その場合、労働基準法上の「休憩時間」を与えたものとはみなされず、違法となってしまうおそれがあるため、注意しなければなりません。

休憩時間にあたらない時間

“休憩時間”は、労働者が労働から離れることが保障されている時間です。労働に携わっていない時間であるため、報酬としての賃金は発生しません。つまり、もしも判断を誤って、“労働時間”としてカウントすべき時間を“休憩時間”として扱ってしまった場合には、賃金の未払いが発生してしまいます。

ここでは、“休憩時間”か“労働時間”かの判断に関して迷いやトラブルが生じ得る、「手待時間(待機時間)」と「ランチミーティング」について紹介します。詳しくみていきましょう。

そもそも“休憩時間”か“労働時間”かを判断するカギとなるのは、その時間が使用者の指揮命令下にあるかどうかです。“労働時間”の考え方についての詳細は、以下のページに譲ります。

労働時間について

手待時間(待機時間)

手待ち時間とは、使用者から指示があればすぐに就業できるよう、待機している時間をいいます。

一見、労働しているように見えないかもしれませんが、待機時間も使用者の指揮命令下から離れているとはいえないため、休憩ではなく、労働の時間として扱います。

以下のページでは、「手待時間」と呼ばれ得る具体的な例を紹介しています。ぜひ併せてご覧いただき、より理解を深めていただければと思います。

手待時間について

ランチミーティング

ランチミーティングは、一般的には、食事の席をともにしながら、通常の会議よりもカジュアルに意見交換等を行うことができる場です。労働者の交流の機会が増え、業務の円滑な進行が期待できる一方で、それが強制的に行われているものであれば、休憩時間を自由に利用できなくなることが懸念されます。
また、不参加だと何らかの不利益を被るおそれがあるため参加せざるを得ない、いつも上司指定の場所で行われるといったケースでも、使用者の指揮命令のもと、休憩時間の自由利用が制限されていると評価される可能性があります。その場合、ランチミーティングの時間は労働時間として扱わなければならず、別途休憩時間を設けなければなりません。

残業中の休憩時間

残業中に休憩時間を与えるかどうかは、実労働時間(所定労働時間+残業時間)と、所定の休憩時間によって変わってきます。

《例》実労働時間9時間(所定労働時間8時間+残業時間1時間)
a). 休憩時間45分
 法的には、残業中に少なくとも15分の休憩を与える必要があります。
b). 休憩時間1時間
 法的には、これ以上の休憩時間を与えなくても問題ありません。
※いずれも、就業規則に特段の定めがあれば、それに従って付与することができます。

なお、残業中の休憩にも途中付与の原則が適用されるため、終業時間後に休憩時間をつけて、その分早く帰宅させること等はできません。

また、「時間外労働」に対しては割増賃金が発生します。詳しくは、以下のページをご覧ください。

時間外労働について

休憩時間を規定する際の注意点

労働基準法34条を見ると、労働時間が8時間を超えた場合、つまり、残業が生じて実労働時間が9時間になっても10時間になっても、1時間の休憩を与えれば良いものと解することができます。

しかし、残業が長時間に及ぶ場合には、使用者は、労働者の健康状態やパフォーマンスへの影響を考慮し、別途休憩を与えることとする社内規定を設けるといった対応を検討する必要があるでしょう。

休憩時間を取得させることの使用者の責務

休憩時間を取得させることは、法律によって定められていますので、これに反すると未払い給与の発生・請求や、罰則を受けるおそれがあります。加えて、使用者は、適正な労働条件を維持しながら労働者の健康と安全を守る義務(=安全配慮義務)を負っていますので、休憩を与えずに、又は、適切な休憩をとることを指導せずに労働者に健康被害が生じた場合、治療費や独自の賠償をしなければならないおそれもあります。

以上により、休憩時間中に労働させず、きちんと休憩させることが、使用者の責務であるといえます。

休憩時間を取得させなかった場合の罰則

労働者に休憩時間を全く与えなかった、あるいは、法規定を下回る時間しか休憩させなかった、一斉付与の原則に反する与え方をしたといったように、労働基準法34条に違反した場合、使用者には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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