労働基準法上の休憩とは

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

仕事中の「休憩時間」は、就業規則等に基づいた方法で従業員に与えているかと思います。しかし、休憩時間の実態が「休憩している」といえるような時間になっていないおそれがあります。

労働基準法には、休憩時間の長さやタイミング等の決まり、労働者が自由に過ごして良い時間であることが明記されています。また、1日に6時間以上勤務した従業員に対しては、休憩を与えなければならないことが定められています。

もしも休憩時間を適切に与えていなければ、罰則が適用されてしまうおそれもあるため、休憩について理解しておく必要があります。

ここでは、労働基準法における、休憩時間の長さや付与の方法の規定、残業の扱い等について解説します。

労働基準法における休憩時間

労働基準法では、労働者に与えることを義務づけている休憩時間について、1日の労働時間を基準に定めています。
1日の労働時間に対して与えなければならない休憩時間は、下表のとおりです。

休憩時間は、労働時間の合間に与えなければならず、かつ、従業員に自由に利用させなければならないことが労働基準法により定められています。

労働時間が6時間以下の場合には、休憩を与えなくても違法ではありません。また、労働時間が6時間以下で休憩を与えたり、労働時間が6時間を超える場合に休憩時間を最低時間以上にしたりするなど法的な義務を超える量の休憩を与えることは自由です。

パートタイマー・アルバイト・派遣労働者にも適用

労働基準法の休憩時間のルールは、雇用形態によらず、全ての労働者に平等に適用されます。つまり、パートタイマーやアルバイト、派遣労働者も、労働時間が6時間以上の日には、正社員と同じように休憩させる必要があります。

休憩時間の規定が適用されない労働者

• (ア)農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
• (イ)管理監督者又は機密の事務を取り扱う者
• (ウ)監視又は断続的労働に従事する者

労働基準法上の休憩時間の規定に則った運用が適さない上記（ア）～（ウ）に従事する労働者には、その規定の適用対象外となります（労基法41条）。

休憩時間の三原則

休憩時間には、労働基準法34条1項、２項、3項に基づく、以下の三原則が存在します。

• ①途中付与の原則
• ②一斉付与の原則
• ③自由利用の原則

それぞれ順に解説していきます。

途中付与の原則

休憩は、下図の「〇」の例のように、労働時間と労働時間の間に挟むのが適切です。
労働基準法34条1項には、休憩時間を労働時間の“途中”に与えるべきことが明記されていますが、具体的なタイミングについては示されていません。この点、休憩のタイミングを下図の「×」の例のように終業時間の後、あるいは始業時間の前にすることは、労働時間の“途中”に休憩を与えているとはいえませんので、認められません。

一斉付与の原則

休憩時間は、事業場の労働者全員に、同時に与えなければならないのが原則です（労基法34条2項）。つまり、労働者をいくつかのグループに分けて交代で休憩させることや、労働者ごとにバラバラの時間で休憩させることは、基本的にはできません。しかしながら、業務の性質上、労働者全員が同時に事業場を離れることが不都合をもたらすケースもあるでしょう。

そこで、次にあげる2つのケースでは、この原則を適用しなくても良いことになっています。

例外となる特定の業種

運輸交通業（労基法別表第1第4号）、商業（同8号）、金融広告業（同9号）、映画演劇業（同10号）、通信業（同11号）、保険衛生業（同13号）、接客娯楽業（同14号）、そして官公署の事業に該当するケースでは、労使協定を結ばなくても当然に、一斉付与の原則は適用されません（労基則31条）。

なお、「休憩時間の規定が適用されない労働者」であげた業種に携わる労働者も、もちろん原則の適用外となります。

労使協定による例外

前項にあげた業種以外でも、一斉付与の原則が適用されないケースがあります。
具体的には、使用者と労働者の過半数代表者とで、以下について取り決め、その内容に沿った労使協定を結べば、個々に休憩を与えることが可能です。

• ①休憩時間を一斉に付与しない労働者の範囲
• ②①の労働者に対する休憩の与え方

なお、労使協定を労働基準監督署に届け出る必要はありません。

自由利用の原則

休憩時間は、労働者が業務から完全に開放されることが保障されている時間です。したがって、労働者には、休憩時間を自由に利用させる必要があります（労基法34条3項）。

例えば、休憩時間も電話や来客の対応をしなければならないといった場合、労働者は自由にその場を離れることができませんし、業務から解放された状態ともいえないため、自由利用の原則に反しているといえます。

休憩時間の分割

休憩時間の分割を禁止する法律上の規定はありませんので、休憩時間を分割して与えることは可能です。

所定労働時間が8時間の事業場では1時間以上の休憩時間を与えなければなりません。この場合、一括でも分割でも良いとされています。例えば、1時間分の休憩を一括で与えることもできれば、下図のようにお昼（45分）と夕方（15分）とに分割して与えることもできます。

細かすぎる分割

1日の休憩時間を細かく分割し、1回の休憩時間が極端に短くなっている場合には、食事等、休息に充てるための十分な時間を確保できず、実質的には休憩時間の自由利用が難しいことが考えられます。その場合、労働基準法上の「休憩時間」を与えたものとはみなされず、違法となってしまうおそれがあるため、注意しなければなりません。

残業中の休憩時間

残業中に休憩時間を与えるかどうかは、実労働時間（所定労働時間+残業時間）と、所定の休憩時間によって変わってきます。

なお、残業中の休憩にも途中付与の原則が適用されるため、終業時間後に休憩時間をくっつけて、その分早く帰宅させること等はできません。

労働基準法によれば、残業が生じて実労働時間が9時間や10時間になっても、1時間の休憩を与えれば良いのですが、使用者は、労働者の健康状態やパフォーマンスへの影響を考慮し、別途休憩を与える等の対応を行う必要があります。

また、「時間外労働」に対しては割増賃金が発生します。詳しくは、以下のページをご覧ください。

休憩時間の利用制限

休憩時間は基本的に自由に利用できますが、その間に事業場の秩序を乱したり、ほかの労働者の休憩を妨げたりする行為は、許されるべきではありません。
そこで、行政解釈では、以下の要件を満たす制限はやむを得ないとされています。

• ①事業場の規律を保つために必要であること
• ②休憩をとる目的が損なわれないこと

例えば、休憩の後、再び労働ができなくなるような飲酒等の行為を規制することは、①・②の観点から問題ないと判断できます。

施設利用の制限

会社施設の利用に関しては、休憩時間中について、会議室等の一部施設の立ち入りを禁止したり、施設の利用につき許可を求めたりといった制限を設けることは、施設管理の観点から認められ得ると考えられます。

このことは、【服務規律】と深くかかわりがあります。以下のページでは、服務規律と休憩時間中における施設利用の制限の関係について詳しく説明していますので、ぜひ併せてご覧ください。

私的な外出の制限

私的な外出については、外出をせずとも事業場の中で自由に休憩できると判断できる場合には、これを許可制としても直ちに違法にはなりません。

ただし、休憩時間は労働から解放された時間であり、休憩時間に外出するかどうかも基本的には労働者の自由です。
そのため、実務上は、外出許可を求めることに合理的な理由がある場合に限り、届出を課す等の制限が認められ得るというのが現実的なラインでしょう。

デスクでの昼食や休憩を制限

休憩室等、自席のほかに昼食をとるなどして自由に過ごせるスペースが確保できているのであれば、来客時に体裁が悪いことなどを理由に自席での昼食や休憩を制限することも可能です。ただし、休憩できるスペースが自席以外にない場合等では、やむを得ない行為として制限できないケースも考えられます。

休憩時間の就業規則への規定

休憩時間に関する規定は、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）です。そのため、就業規則には休憩時間の長さ、休憩の取り方のルール等を明記する必要があります。

なお、「就業規則」の作成について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

休憩時間の違反に関する使用者責任

従業員に休憩時間を与える義務に違反すると、使用者には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。
具体的には、以下のようなことがあると罰せられます。

• 労働者に休憩時間を全く与えなかった
• 法律上の規定を下回る時間しか休憩させなかった
• 一斉付与の原則に反する与え方をした

また、本来であれば休憩時間であるはずの時間に労働をさせると、その労働時間に対する未払い賃金が発生し、請求を受けるおそれがあります。

加えて、使用者は、労働者の健康と安全を守る義務（安全配慮義務）を負っていますので、休憩時間が不足したために労働者に健康被害が生じた場合、治療費や独自の賠償をしなければならなくなるおそれもあります。

休憩時間と労働時間の判断が難しいケース

“休憩時間”は、労働者が労働から離れることが保障されている時間です。労働に携わっていない時間であるため、報酬としての賃金は発生しません。つまり、もしも判断を誤って、“労働時間”としてカウントすべき時間を“休憩時間”として扱ってしまった場合には、賃金の未払いが発生してしまいます。

ここでは、“休憩時間”か“労働時間”かの判断に関して迷いやトラブルが生じ得る、「手待時間（待機時間）」と「ランチミーティング」について紹介します。詳しくみていきましょう。

そもそも“休憩時間”か“労働時間”かを判断するカギとなるのは、その時間が使用者の指揮命令下にあるかどうかです。“労働時間”の考え方についての詳細は、以下のページに譲ります。

手待時間（待機時間）

手待ち時間とは、使用者から指示があればすぐに就業できるよう、待機している時間をいいます。
一見、労働しているように見えないかもしれませんが、待機時間も使用者の指揮命令下から離れているとはいえないため、休憩ではなく、労働の時間として扱います。

以下のページでは、「手待時間」と呼ばれ得る具体的な例を紹介しています。ぜひ併せてご覧いただき、より理解を深めていただければと思います。

ランチミーティング

ランチミーティングは、一般的には、食事の席をともにしながら、通常の会議よりもカジュアルに意見交換等を行うことができる場です。労働者の交流の機会が増え、業務の円滑な進行が期待できる一方で、それが強制的に行われているものであれば、休憩時間を自由に利用できなくなることが懸念されます。

また、不参加だと何らかの不利益を被るおそれがあるため参加せざるを得ない、いつも上司指定の場所で行われるといったケースでも、使用者の指揮命令のもと、休憩時間の自由利用が制限されていると評価される可能性があります。その場合、ランチミーティングの時間は労働時間として扱わなければならず、別途休憩時間を設けなければなりません。