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職務発明制度

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

職務発明制度とは、使用者、法人、国、地方公共団体(以下、使用者等)が行う研究・発明が日本の技術の躍進に寄与していることから、従業者、法人の役員、国家公務員、地方公務員(以下、従業者等)といった、研究・発明の直接の担い手が適切な経済利益等を受けられるよう権利を保護し、保証することによって、発明のインセンティブを与えるための制度です。

このページでは、日本の技術発展に大いに寄与している職務発明制度について、詳しく解説していきます。

職務発明について

職務発明については、以下のように特許法35条1項で定められています。わかりやすくいえば、従業者等が、与えられた業務の範囲内で行った発明が「職務発明」とみなされるということになります。

特許法
(職務発明)第35条
1 使用者、法人、国又は地方公共団体(以下「使用者等」という。)は、従業者、法人の役員、国家公務員又は地方公務員(以下、「従業者等」という。)がその性質上当該使用者等の業務範囲に属し、かつ、その発明をするに至つた行為がその使用者等における従業者等の現在又は過去の職務に属する発明(以下「職務発明」という。)について特許を受けたとき、又は職務発明について特許を受ける権利を承継した者がその発明について特許を受けたときは、その特許権について通常実施権を有する。

職務発明制度の目的

職務発明制度は、直接的な発明の担い手である従業者等が職務上で行った発明に関して、使用者等とのあいだで利益の調整をはかり、従業者等の権利を保護・保障することで、発明への意欲を引き出し、使用者等による研究開発費の積極的な投資を促進するべく、定められた制度です。

日本の研究開発・発明をさらに活発化させ、また、十分な資金投資がなされる状況を整えるために制定されたといえます。

業務発明・自由発明との違い

職務発明には、その要件が定められています。

①従業者等が行ったものであること、②その業務範囲内のものであること、③発明に至る行為が職務に属することの3つです。ひとつでも満たしていない場合、職務発明とはみなされません。

これに対して、従業者が行った、与えられた職務以外の発明であるものを業務発明といいます。また、従業者でない者が行った発明、与えられた職務以外での発明、企業の業務範囲外での発明、退職後に行った発明などは、自由発明と呼ばれ、それぞれ職務発明とは区別されます。

パートタイマーや出向者でも職務発明が可能

職務発明には3つの要件が定められており、ひとつでも当てはまらなければ職務発明としては扱われない一方、発明者としては、パートタイマー、アルバイト労働者、契約社員、出向者等であっても、契約を交わして雇用されている者であり、かつ前項の3つの要件を満たしていれば、職務発明は可能です。

職務発明の要件

職務発明の要件は、特許法35条1項に制定されています。以下のいずれか1つでも満たしていない場合、それは職務発明とはみなされません。

  • ①その企業、法人等に属する従業者等がなした発明であること
  • ②使用者等の業務範囲に属する発明であること
  • ③発明に至った行為が、現在または過去の職務に属すること

発明者の法的地位

特許を受ける権利は、発明をした自然人(権利義務の主体である生きている人)にあります。企業や法人は発明者にはなり得ませんので、そもそもの原則として、特許の権利は発明者に属します。

企業・法人等の使用者等は、この権利を移転してもらうことによって、企業として特許の出願を行うなど、権利の行使が可能になります。

発明者の定義

職務発明の特許権は、特許法29条1項で、発明者が有するとされています。

「発明者」とは、その発明を実際になした者のことを指します。補助をしたり、助言をしたりしても、発明者とはなりません。

共同でなされた発明においては、その発明にかかわった全員が特許権を有します。ただし、こちらも、テーマを与えたり、助言をしたり、資金提供したりしても、共同発明者として扱われることはありません。

特許を受ける権利の移転について

特許を受ける権利は財産権であるため、移転することができると特許法で定められています(33条1項)。そのため、職務発明者から使用者等に移転することが可能ですし、譲渡、または相続等の一般承継により移転することもできます。

特許権の移転については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

職務発明における特許権の移転について

職務発明制度における法改正の特徴

職務発明をめぐる訴訟の増加から、特許法は幾度か改正されています。

2015年の改正以前は、あらかじめ定めることができるのは、職務発明に関する特許権、もしくは特許を受ける権利を使用者に承継させる契約のみとされていました。改正以降は、特許法35条1項に定められている、従業者等が特許を受けたとき、使用者等はその特許権について通常実施権を有するという点はそのままに、使用者等は、あらかじめ契約を締結すること、又は勤務規則やその他の定めによって、特許を受ける権利を「承継」ではなく「取得」できることとなりました。

職務発明ガイドラインによる制度構築のポイント

2015年に特許法が改正され、35条5項において、発明者に与えられる「相当の利益」を決める際には、協議の状況や基準の開示状況、従業者の意見聴取の状況等を考慮したうえで、不合理とは認められないものにする必要があるとされました。

ガイドラインによれば、この判断にあたっては、適正な「手続」が重視されています。具体的には、基準の策定における話合い全般である「協議」、策定された基準が使用者等から従業者等に明示される「開示」、利益の内容に関して従業者等に意見を聞く「聴取」が、適正な手続とされています。この改正は、青色発光ダイオードの発明に関する<日亜化学工業職務発明事件>以降、頻発した訴訟を抑制することを狙いとしています。

使用者・労働者間の協議

職務発明において、使用者と従業者間で持たれる「協議」とは、職務発明をなした従業者、または従業者の代表と使用者のあいだにおいてなされる、発明者に与えられる利益の内容を決定するための基準に関する話合い全般のことをいいます。これには、書面やメール等でのやり取りも含まれます。

たとえば共同発明であるとき、発明者の代表者と使用者が話し合うことや、使用者が従業者のひとりひとりとそれぞれ話合いの場を設けることも「協議」とみなされます。

基準の開示

職務発明において、使用者から従業者に対してなされる「開示」とは、従業者に与えられる利益の基準を使用者側が明らかにすること、つまり、従業者がその基準を見ようと思えばみられる状態にすることといいます。その方法としては、書面の交付(電子メールや社内報等を含む)、インターネット上のウェブサイトでの公開などが挙げられます。

労働者の意見聴取

職務発明において、使用者から従業者に対してなされる「意見聴取」とは、あらかじめ定められた契約、勤務規則、その他の定めにより発明者に対して支払われる相当の利益を決める場において、その発明に携わった従業者から意見等を聞くことをいいます。これには、従業者が質問をすることや、不服を申し立てること等も含まれます。

職務発明と営業秘密

不正競争防止法において、営業秘密とは、「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう」と定義されています(2条6項)。職務発明のような技術情報は、営業秘密として保護するべき対象です。それには、秘密管理性、有用性、非公知性という、いわゆる営業秘密の3要件を満たす必要があります。

「秘密管理性」とは、文字のとおり、秘密として管理されていることをいいます。使用者等は秘密として適切に管理し、また、情報に触れることができる従業者はそれを秘密だと認識していなければなりません。

「有用性」は、商業的に有用である情報を保護するための要件です。例えば、研究途中で失敗した情報等も、場合によっては有用性が認められます。

「非公知性」とは、「公然の情報として知られていないこと」をいいます。誰でもアクセスできる媒体(書籍、インターネット等)に掲載されている情報は、これにあたりません。なお、特許を取得済で公開となっている情報は除外されます。

また、上記の3要件を満たす技術情報は、その記録・証拠化が重要です。公証制度もありますが、現在では記録・証拠化を同時かつ迅速にできるタイムスタンプ保管サービスが普及しています。

証拠化すべき技術情報

証拠化すべき技術情報としては、主に特許出願する予定の技術情報、特許出願する技術内容の周辺・関連技術情報、秘匿化を予定している発明、失敗するなどして特許出願はしなかったものの次に役立つであろう発明とそれに関する情報、製造委託先等と共有する技術情報等、提携先等から共有された技術情報等、先使用権の証明に必要な技術情報等があります。

営業秘密による保護の限界

中小企業等では職務発明における規定がないケースも多く、また、特許出願を複数行うことが困難であったり、特許を取得できてもその権利行使が費用的に難しかったりする場合もあります。このように、中小企業において技術上の営業秘密を長期間管理することは非常に難しいといえます。また、営業秘密は、漏洩してしまえばその情報としての価値はなくなってしまいます。

営業秘密の価値を保ち、保護するには、特許出願と組み合わせることが効果的です。

職務発明における裁判例

【東京地方裁判所 平成16年1月30日判決 日亜化学工業職務発明事件・第一審】

事件の概要
在職中に青色LED(発光ダイオード)を製造する技術の発明を行った原告が、被告会社に対し、特許を受ける権利を承継させた対価を請求した事案です。
裁判所の内容

原告は、被告会社に在職中、20世紀中の開発は不可能と思われていた青色LEDの製造技術を発明し、それに関連する多数の特許を取得しました。被告会社はこの製造で莫大な利益を得ましたが、原告はそれに対して以下の要求をしました。

  • ①発明は被告会社に承継したものではなく、原告に帰属しており、特許権の持分1000分の1を原告に移転登録し、不当な利益の返還として1億円を支払うこと
  • ②職務発明として原告から被告会社に承継されたものとする場合、特許法35条3項により、「相当の対価」の一部として20億円を支払うこと

この裁判の争点は、原告の発明が「職務発明」に該当するか、該当するならば、特許を受ける権利は承継されていたかの2点です。

被告会社は以下のように反論し、発明は被告会社に帰属すると主張しました。

  • ①社内規定に従い、報奨金として、特許出願時、権利成立時に1万円を支払ったこと
  • ②以前から、従業員が発明をした場合、特許を受ける権利は被告会社が持つという暗黙の了解が存在したこと
  • ③原告は、譲渡証書に署名していること
裁判所の判断

裁判所は、まず、本件発明は特許法35条で定められている職務発明に該当すると判断しました。

特許を受ける権利については、社内の慣行、譲渡証に署名があったこと、報奨金が支払われていること等を考慮すれば、権利が被告会社に承継される契約は締結されたものとしました。そのうえで、「相当の対価」をどのように決めるべきか、「使用者の受けるべき利益」、「使用者が貢献した程度」をどう判断するかが争点となりました。

「使用者が受けるべき利益」とは、発明を実施する権利を独占して得ることができる利益(独占の利益)であるとし、その額を約1208億と算定しました。

そして、発明に関する被告会社の貢献度について、ただちに利益を生み出すとは見込めないにもかかわらず資金を拠出したこと、会社の施設の使用を認め人員を提供したこと、原告が留学する費用を負担したこと等を考慮したうえで、原告の貢献度は、被告会社に技術の蓄積がまったくない状況にもかかわらず独力で研究を行ったこと等から、50%を下回らないと認定しました。

これにより、「相当の対価」は、被告会社の独占の利益により得た約1208億円に原告の貢献度50%を乗じた約604億円と算定し、その一部として200億円の請求を認めました。

(なお、被告会社は控訴し、東京高裁における控訴審では被告会社が約8憶4000万円を原告に支払うことで和解が成立しています)

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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