代替休暇制度とは｜導入時の手続きや注意点などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2010年に法定割増賃金率の引き上げ等をはじめとする労働基準法の改正が行われました。この改正によって「代替休暇制度」が新設されました。
それ以来、大企業についてのみ適用されてきましたが、2023年4月の改正により中小企業にも適用されるようになりました。

今回は、代替休暇制度の概要や社内規定への制度導入時の注意点について、わかりやすく解説していきます。

代替休暇制度とは

代替休暇制度とは、月60時間を境に増加する割増賃金について、労使協定により、金銭での支払いに替えて有給の休暇として付与できる制度です（労働基準法37条3項）。

この制度は、働き方改革による労働基準法の改正で、月60時間超の割増賃金率が引き上げられたことに合わせて新しく導入されました。企業にとっては残業代の負担を抑えられるだけでなく、従業員の疲労回復や健康維持につなげられる点が大きなメリットです。

なお、付与された代替休暇を実際に取得するかどうかは従業員本人の自由であり、企業が取得を強制することはできません。

2023年4月からは中小企業にも適用

2023年4月1日からは、中小企業でも1ヶ月60時間を超える時間外労働に対して、50％以上の割増賃金を支払うことが義務化されました（それまでは25％以上）。この割増賃金率の引き上げと同じタイミングで、代替休暇制度も中小企業で利用できるようになりました。割増賃金の一部をお金ではなく有給の休暇として従業員に付与することが認められています。

なお、中小企業の定義については以下の表をご確認ください。

中小企業の割増賃金率の引き上げについては、以下の記事でも解説していますので併せてご覧ください。

代休・年次有給休暇との違い

「代休」とは、“休日労働させる代わり”に、他の勤務日の労働義務を免除することをいいます。一方、「代替休暇」は“一定の割増賃金を支払う代わり”に労働義務を免除することです。どちらも労働義務を免除するという点で共通しますが、主に目的が異なります。

代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものであり、労働基準法37条3項でも区別されています。年次有給休暇の給与は、通常の賃金だけでなく平均賃金や標準報酬日額を支給することもできます。しかし、代替休暇制度では、通常の賃金の支払いのみが認められています。

年次有給休暇の出勤率の詳しい計算方法等、詳細については下記の記事で説明しています。

また、代休や、類似の制度である振替休日について詳しく知りたい方は下記の記事の説明をご覧ください。

代替休暇制度を導入する際の手続き

代替休暇制度を導入するときには、次のような手続きが必要となります。

• ①労使協定の締結
• ②就業規則への記載

労使協定の締結

代替休暇制度を導入するときには、労使協定を締結する必要があります。

労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその組合との間で締結します。過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者との間で締結することになります。

なお、代替休暇制度を導入するために締結した労使協定については、労働基準監督署への届出は不要とされています。

就業規則への記載

休暇に関する事項は、就業規則に記載しなければならない「絶対的必要記載事項」とされているため、制度を設けたら就業規則を変更しなければなりません。

また、就業規則を変更したときには、所轄労働基準監督署への届出を行う必要があります。さらに、労働者に変更後の就業規則を周知する必要もあるので注意しましょう。

就業規則に記載すべき事項について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

代替休暇制度を導入するために労使協定で定める事項

代替休暇制度に関する労使協定では、制度の詳細についても定める必要があります。具体的には、次の項目に関して規定しなければなりません。

• ①代替休暇の時間数の算定方法
• ②代替休暇の単位
• ③代替休暇を付与できる期間
• ④代替休暇の取得日の決定方法
• ⑤割増賃金の支払日

①代替休暇の時間数の算定方法

代替休暇制度を導入する場合には、まず労使協定で「代替休暇の時間数をどのように計算するか」を具体的に定めておく必要があります。

代替休暇として振り替えられるのは、月60時間を超える時間外労働に適用される50％以上の割増賃金率と、通常の時間外労働に適用される25％以上の割増賃金率との差にあたる、25%以上の割増賃金部分です。つまり、代替休暇として付与できる時間数は、次の計算式により求められます。

換算率を何％にするかなど、具体的な数値については労使協定で定めます。

代替休暇の時間数の計算例

実際に計算してみましょう。

例の場合、換算率は「1.5－1.3＝0.2」なので、
「代替休暇の時間数＝（100時間－60時間）×0.2＝8時間」

したがって、この月に関して、労働者は8時間の代替休暇を取得することが可能です。なお、次項のとおり、代替休暇の取得単位は定められているため注意が必要です。

②代替休暇の単位

代替休暇制度は、長時間労働を抑制するとともに、長時間労働をした労働者に休息の機会を与えることを目的としています。そのため、まとまった休息をとらせるべく、代替休暇の取得単位は1日または半日と定められています。

ただし、労使協定の定めによっては、“半日”の定義について、厳密に1日の所定労働時間の2分の1としないことも可能です。例えば、前半3時間30分と後半4時間30分に分け、それぞれを“半日”とするといったことができます。

端数の時間がある場合

代替休暇の計算上、端数が生じる場合があります。このような場合には、以下のいずれかの方法で処理することになります。

• ①端数とならない部分についてのみ代替休暇を取得させ、端数分については割増賃金として支払う
• ②取得単位に満たない部分については、他の有給休暇を組み合わせる

①の方法による場合
代替休暇を1日分取得させ、端数（3時間）分については金銭で割増賃金として支払う。

②の方法による場合
1日分の代替休暇と、半日分の休暇（代替休暇3時間分にその他の有給休暇の1時間分を組み合わせる）を取得させる。

③代替休暇を付与できる期間

代替休暇を付与する期間は、労使協定で「60時間を超える時間外労働を行った月の末日の翌日から2ヶ月以内」の期間で定める必要があります。

代替休暇は長時間労働による疲労回復を目的とするため、残業が発生した月に近い時期に与えることが求められ、実務では翌月または翌々月までが取得期限とされています。例えば、7月20日～8月19日に60時間超の時間外労働があれば、代替休暇を取得できるのは8月20日～10月19日です。

2ヶ月連続で時間外労働が月60時間を超えたときは、各月の代替休暇を合算して取得することも可能です。なお、従業員が期間内に代替休暇を取得しなかった場合でも、割増賃金の支払義務は残り、代替休暇として付与予定だった分も含め全額を支払う必要があります。

④代替休暇の取得日の決定方法

代替休暇は、労働者がそれぞれの意思で取得するものであるため、使用者は、代替休暇の取得希望の有無を労働者に確認する必要があります。このとき、実際の取得日や取得単位について確認することまでは求められず、取得を希望するか否かを確認する程度で足りるとされます。

ただし、代替休暇には取得期限があるため、早期に意思確認し、取得日を決定することが望ましいでしょう。トラブルを回避するためにも、例えば給与計算の締日から1週間以内に意思確認を行い、取得を希望する場合には取得日を決定するというように、取得日の決定方法についてあらかじめ労使協定で定めておくべきだといえます。

⑤割増賃金の支払日

代替休暇の取得の有無によって、当該休暇に相応する割増賃金を支払うべきか否かが変わるので、割増賃金の支払日が問題となります。トラブル回避のために、割増賃金の支払日に関しても、あらかじめ労使協定で定めておくことが重要です。

一般的に、以下の例のように定めるケースが多いようです。

代替休暇制度導入における注意点

代替休暇制度を導入する場合は、制度を実際に運用できるかどうかを慎重に確認しなければなりません。そもそも代替休暇が発生するほど長時間の時間外労働が行われている企業では、代替休暇を付与することが現実的ではないケースがあります。さらに、代替休暇制度には次のような注意すべき点もあります。

• ①代替休暇の取得を義務付けることはできない
• ②25％超の割増賃金の支払い義務はなくならない

代替休暇の取得について強制することはできない

代替休暇制度を導入していても、企業が従業員に代替休暇の取得を強制することはできません。代替休暇を取るかどうかはあくまで本人の自由です。対象となった労働者は「50％以上の割増賃金を受け取るか」「代替休暇を取得するか」を自分で選択することができます。

さらに、代替休暇を付与しているからといって、長時間労働を続けさせてよいわけではありません。
代替休暇制度はあくまで労働者の負荷を軽減するための補助的な制度です。長時間労働そのものを減らしていく努力は企業側が主体となって進めなければなりません。働き方改革への対応として、業務量や勤務体制を見直し、過度な残業が発生しない環境づくりを進めることが何よりも重要です。

25％超の割増賃金の支払い義務はなくならない

代替休暇制度を適用しても、通常の時間外労働に対して支払われる25％以上の割増賃金支払いは必要となります。
そのため、1ヶ月の時間外労働を合計して、60時間を超える分については、割増賃金の全額を代替休暇にすることはできません。

また、月60時間以内の時間外労働について発生する割増賃金を代替休暇として取得させることはできないので注意しましょう。