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障害者の解雇

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

何らかの事情があって会社が労働者を解雇するときには、就業規則等の規定に則り、適正な手続を経て行われることが求められます。それは一般の労働者の場合も同様ですが、障害者を解雇する場合には、その理由が“差別”や“不利益取扱い”にあたらないかどうか、より一層慎重に検討する必要があるでしょう。

このページでは、企業が障害者の【解雇】にあたり留意すべき事項を中心に解説していきます。

障害者の解雇について

【解雇】とは、事業主からの一方的な労働契約の終了をいいます。基本的に、そこに従業員の同意はありません。

もっとも、障害の有無にかかわらず、事業主がいつでも自由に従業員を解雇できるというわけではありません。当該従業員の解雇について、客観的にみて合理的といえる理由がなく社会一般の常識に照らして認めることができないような解雇はできません(労契法16条)。

なお、解雇の種類や、解雇予告・解雇予告手当といった解雇のために必要な手続などに関しては、以下のページをご覧ください。

退職及び解雇

障害者の解雇についての留意事項

事業主の責務

すべての事業主には、障害者が就業によって社会貢献しようとする努力を支援する責務があります。したがって事業主はこの責務に基づいて、障害者が持っている能力を正当に評価し、適正に雇用管理することによって、障害者の雇用安定に努めることが求められます(障害者雇用促進法5条)。

障害者に対する差別の禁止

障害者雇用促進法では、“障害があること”によって労働者を差別的に扱うことを禁止しています。例えば、次のような例が差別にあたると考えられます。

  • 障害者であることを理由として、障害者を解雇の対象とすること
  • 解雇の対象となる基準について、障害がある者とない者とで分け、障害者に対してのみ不利な条件を設定すること
  • 障害者であるということだけを理由に、解雇基準を満たす労働者の中から障害者を優先して解雇の対象とすること

障害者に対する合理的配慮の提供義務

障害者に対する“合理的配慮”とは、障害者が働くうえでの支障となっている事情(就労機会や待遇、能力発揮)を改善するための措置を指します。障害者から申し出があった場合には、それが事業主にとって“過重な負担”を伴うものであるケースを除き、当該障害者に合理的な配慮を提供する義務があります。

従業員の障害の内容等に応じて、どのような配慮が必要か、どこまでの範囲での提供が可能かといったことを、障害者と事業主できちんと話し合うことが大切です。

以下のページでは、“合理的配慮”の具体的な内容や、“過重な負担”の判断について詳しく解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。

障害者雇用の合理的配慮

合理的配慮の相談を理由とした解雇の禁止

障害のある労働者が、採用後に合理的配慮について相談したことを理由に、解雇など不利益な取扱いをすることは禁止されています。事業主は、その旨就業規則に定め、社内報やパンフレット、社内ホームページなどで労働者に周知・啓発するといった措置を講じる必要があります。

虐待の通報・届出を理由とした解雇の禁止

労働者が障害者虐待について通報したこと、あるいは、障害者が虐待を受けた旨の届出をしたことを理由に、解雇などの不利益な取扱いをしてはなりません。

障害者虐待防止法では、事業主から虐待を受けている障害者を発見したときには通報しなければならず、虐待を受けた障害者はその旨を届け出ることができます。いずれの窓口も、市区町村または都道府県となります。詳しくは、こちらのページをご覧ください。

障害者の虐待防止

障害者の解雇に至る事由

障害のある労働者について、業務上のミスの改善に取り組む意欲が見られず、ミスを繰り返すといった場合には、解雇に至る可能性があります。

事業主には、障害者雇用促進法5条に基づいて障害者を支援する責務があることは、すでに説明したとおりです(2-1 事業主の責務)。他方で、同法4条には、障害者も能力の向上等について自ら努力しなければならないとする旨の規定が定められていることから、事業主が相応の支援や指導を行ったものの、本人に改善の意欲が見られない、改善の見込みがないといった場合には、解雇に合理性が認められ得るでしょう。

なお、一般的な解雇事由などについては、以下のページでご覧いただけます。ぜひこちらもご覧ください。

正当な解雇事由とは

障害者を解雇する場合の届出

障害者に解雇を告知したら、事業主は速やかに「解雇届」をハローワークへ提出しなければなりません(障害者雇用促進法81条1項)。

これは、就業にあたり障害がハンディキャップとなり得る労働者の再就職が難航するケースが多く見られることから、早期の求人開拓、職業指導等のバックアップが必要になるためです。

「事業主が解雇届の提出義務を負う対象となる障害者」とは、身体障害・知的障害・精神障害があり、基本的に障害者手帳の交付を受けている常用雇用労働者を指します。

なお、障害者雇用促進法における障害者の定義や、障害の種類ごとの具体的な要件については、こちらのページで詳しく解説していますので、ご確認ください。

障害者雇用

また、「障害者雇用率を導く際に算定の基礎となる障害者」は、週20時間以上勤務の常用雇用労働者ですが、「解雇届の提出義務が生じる対象の障害者」には、週20時間未満勤務の常用雇用労働者も含めることとされています。

障害者解雇届の記載内容

「障害者解雇届」には、以下にあげるような事項を記載します(障害者雇用促進法施行規則42条)。

  • ①解雇を届け出る対象障害者である労働者の氏名・性別・年齢・住所など
  • ②解雇する障害者である労働者が従事していた職種
  • ③解雇理由や解雇する年月日及び理由

詳しくは、厚生労働省のホームページからダウンロードできる「障害者解雇届」のフォーマットをご覧ください。

厚生労働省 事業主の方へ 障害者雇用のルール(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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