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懲戒事由

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

使用者が、将来、労働者に対して懲戒処分を行おうと考える場合には、予め、労働者が何をすれば、使用者がどのような処分を行えるのかという点を、就業規則に、明確に規定しておく必要があります。

以下では、懲戒事由を定める意義と就業規則について確認した上で、懲戒事由及び懲戒処分の種類について述べていきます。

懲戒事由を定める意義

使用者が企業を存立させ、事業を円滑に運用するためには、企業秩序を維持する必要があります。

そのため、使用者は、企業秩序を定立し維持する権限を持ち、労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって企業秩序を遵守する義務を負うと考えられています。

もっとも、使用者が企業秩序を定立しても、これに違反する労働者を規律できないとすると、企業秩序を維持することができなくなります。

そこで、使用者は、懲戒処分という労働者の企業秩序違反行為に対する制裁罰としての労働関係上の不利益措置を労働者に行うことにより、企業秩序を維持することとなります。

懲戒処分の根拠となる就業規則

懲戒処分は、使用者にとってみると企業秩序を維持するためには不可欠な制度ですが、労働者にとってみると労働関係上の重大な不利益を受ける制度であるため、両者の利益を適切に調整するための法規制が必要になります。

そこで、使用者は、就業規則(多数の労働者にかかる労働条件や職場規律について使用者が定める規則の総称)に、懲戒事由及び懲戒処分を定める必要性が生じます。

懲戒処分に該当する事由

職務懈怠

職務懈怠とは、無断欠勤、出勤不良、勤務成績不良、遅刻過多、職場離脱等をいいます。

もっとも、無断で欠勤したことによって常に懲戒処分を有効に行えるわけではなく、労働者に正当な理由がないか、使用者が配慮するべき事柄がないかに留意する必要があります。

過去には、精神的な不調で欠勤していた労働者が、有給休暇を消化した後、欠勤届を出さないまま欠勤を続けていた事案で、使用者が、精神科医による健康診断を実施し、その診断結果等に応じて休職等の措置を検討し、経過を見るなどの対応をとらなかったことは適切でなく、このような事情の下では、労働者の欠勤は、懲戒事由たる無断欠勤にはあたらないと判断されたことがあります(日本ヒューレット・パッカード事件・最二小判平成24年4月27日)。

業務命令違反

業務命令違反とは、就業についての上司の指示・命令(時間外労働命令、休日労働命令、出張命令、配転命令、出向命令)に違反すること等をいいます。

命令が有効か、命令が重要か(その違背による企業秩序侵害の程度が重大か)、命令に服しないことにつき止むを得ない事由が存在したか等を考慮して、処分の有効性が判断されることになります。

職務規律違反

職務規律違反とは、就業規則などに記載された職場規律に違反する行為をいいます。

過去には、女性従業員に対し、1年余りにわたり、露骨で卑猥な性的発言等を繰り返していた男性管理職に対する出勤停止処分及び降格処分は、女性が拒否の姿勢を明示していなかった事情等を踏まえても、懲戒権の濫用には当たらないと判断されたことがあります(海遊館事件・最一小判平成27年2月26日)。

経歴詐称

経歴詐称は、労働契約上の信義則違反であるとともに、労働者に対する全人格的判断を誤らせる結果、雇い入れ後の労働力の組織づけなど企業の秩序や運営に支障を生ぜしめるおそれがあることから、懲戒事由となりえます。過去の事案では、最終学歴を実際よりも低く詐称することも懲戒事由に該当すると判断されたことがあります(日本鋼管鶴見造船所事件・東京高判昭和56年11月25日)。

企業外の行動

労働者の企業外の行動(会社の承諾を得ずに他社に雇われたり、自ら事業を営んだりすること等)についても、会社の利益を損なうことがあるため、懲戒処分の対象となりえます。

もっとも、労働者の私生活(プライバシー)や職業選択の自由の尊重の要請も働くため、懲戒事由該当性や懲戒処分の相当性はより厳格に判断されることになります。

過去には、深夜に及ぶ長時間の兼業等で労務提供に具体的に支障が生じる場合や、競合する会社へ就職又は自ら事業経営し所属企業への背信行為があると認められる場合に限定して、二重就職及び兼業が懲戒事由にあたると判断された事案があります(小川建設事件・東京地決昭和57年11月19日、マンナ運輸事件・京都地判平成24年7月13日、ナショナルシューズ事件・東京地判平2年3月23日)。

犯罪行為

労働者による犯罪行為が、会社の名誉や信用を損なう場合に限り、懲戒処分の対象となりえますが、その判断は慎重になされる必要があります。

過去には、タイヤ製造・販売会社の従業員が深夜に酩酊して、他人の住居に侵入し2500円の罰金刑を受けたため、使用者が同人を懲戒解雇した事案で、会社の体面を著しく汚したとまではいえないため、懲戒事由にはあたらないとして、懲戒解雇を無効と判断されたものがあります(横浜ゴム事件・最三小判昭和45年7月28日)。

企業内政治活動・組合活動

職場内でのビラ配布などの政治活動を禁止する規定に違反した場合に、懲戒処分をなしうるかという点について、過去に、就業規則に職場内での政治活動の禁止、ビラ配布の許可制を定めることは、企業秩序維持の見地から合理的な定めとして許されるとしつつ、形式的に同規定違反に当たる行為があったとしても、実質的に企業秩序を乱す恐れのない特別の事情が認められる場合には、同規定違反は成立しないと判断された事案があります(目黒電報電話局事件・最三小判昭和52年12月13日)。

施設管理に関する違反

職場の規律維持や公私混同の回避のため、従業員が会社の物品を私用で用いることが懲戒事由として禁止されることがあります。たとえば、会社のパソコンを利用した私的メールの送受信があります。

もっとも、メールの内容が業務関連か私用かを明確に区別できない場合、禁止される「物品の私用」に当たらないと解されますし、私用メールの頻度、時間帯、他の従業員の利用実態、利用規則を整備して注意や警告を行ってきたかという使用者側の予防措置の有無、処分の重さ等を考慮して、懲戒処分は権利の濫用と判断されると考えられます(全国建設工事業国民健康保険組合北海道東支部事件・札幌地判平成17年5月26日)。

部下の不祥事に対する上司への懲戒処分について

上司の部下に対する監督が不十分であったことが、「重過失により会社に損害を与えたとき」や「当然なすべき注意を怠り、又は職務に怠慢を認めたとき」といった事由に該当することを理由に、懲戒処分を行うことは可能であると考えられます(関西フェルトファブリック事件・大阪地判平13年12月19日)。

しかしながら、管理監督者の予測可能性が問題となり、懲戒権の濫用と扱われる恐れがあると考えられます。そこで、上司の管理責任を理由に懲戒処分を行うことを予定しているのであれば、就業規則に「部下への管理監督または業務上の指導指示を怠った結果、部下が懲戒処分に相当する行為を行ったとき」といった事由を就業規則に定めておくことが望ましいと考えられます。

判例からみる懲戒処分の判断基準

戒告・譴責

戒告及び譴責は、ともに、労働者の将来を戒める処分であり、それ自体では実質的な不利益は課されませんが、昇給、一時金、昇格などの考課査定上不利に考慮されることがありえます。両者の違いは、戒告が労働者に始末書の提出を求めないのに対し、譴責は労働者に始末書の提出を求める点にあります。

譴責処分を受けた者が始末書を提出しなかった場合に、「職務上の指示命令に従わない」ものとして、不提出を理由に懲戒処分をなしうるかという点が問題になったことがあります。この点については、「職務上の指示命令に従わない」ものとして懲戒の対象となると判断したもの(エスエス製薬事件・東京地判昭和42年11月15日)があります。

減給

減給とは、労務遂行上の懈怠や職場規律違反に対する制裁として、本来ならばその労働者が現実に成した労務提供に対応して受けるべき賃金額から一定額を差し引くことをいいます。

労働者の経済的利益に直接影響する処分であるため、労基法91条は、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と定めています。

なお、遅刻、早退、欠勤に対する賃金の差引きは、実際に労働しなかった時間に相当するだけの差引きであれば賃金の計算方法に過ぎず、不就労時間に相当する賃金以上の差引きであれば、その超過額が減給の制裁に該当します。

また、人事考課における低査定の結果、基本給や賞与の金額がより低額となることは、賃金の計算方法に過ぎず、「減給」でないと判断されています(マナック事件・広島高判平成13年5月23日)。

出勤停止・懲戒休職

出勤停止とは、服務規律違反に対する制裁として、労働契約を存続させながら、労働者の就労を一定期間禁止することをいう。出勤停止期間中は、賃金が支給されず、勤続年数に算入されないのが通常です。この場合に、労働者が、賃金を請求できるかは、出勤停止(労働不能)につき、使用者の帰責事由があるか否かによります(民法536条2項)。

出勤停止期間が長期となった場合、処分の有効性(「休職事由」該当性及び処分相当性)が厳格に判断され、場合によっては懲戒権濫用とされることがあります。過去の事案では、6カ月の懲戒休職は重過ぎるとして、3カ月を限度に効力を認めたものがあります(岩手県交通事件・盛岡地一関支判平成27年1月14日)。

降格・降職

降格及び降職とは、労働者の企業秩序違反行為に対して制裁を与えることを目的として、その役職や職能資格を低下させる処分をいいます。

他方、役職、職位、職能資格などを引き下げる降格は、企業の人事権の行使としてのみならず、懲戒権の行使としても行われることがある。裁判例では、一定の役職を解く降格について、就業規則に根拠規定がなくても人事権の行使として裁量的判断により行えるとされています(バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件・東京地判平成7年12月4日等)。

そのため、懲戒処分の一種として、どのような降格を行うことがありうるのかを就業規則上定めておく必要があります。

懲戒解雇・論旨解雇

懲戒解雇は、通常、解雇予告も予告手当の支払もされず、即時になされます。また、退職金規程等に明記して、労働契約を規律している場合において、就業規則や退職金規程の定め方にもよりますが、労働者のそれまでの勤続の功を抹消ないし減殺させるほどの著しく信義に反する行為があったときには、退職金の全部又は一部が支給されないことがあります(日音事件・東京地判平成18年1月25日)。さらに、懲戒の名が付されることによって、秩序違反に対する制裁としての解雇であることが明らかにされますので、労働者の再就職を非常に困難とするという不利益を労働者に与えることになります。

他方、懲戒解雇を若干軽減した懲戒処分として、諭旨解雇が設けられる場合があります。諭旨解雇とは、会社側が労働者に退職を勧奨し、本人の願い出によるという形で退職させる処分をいいます。

所定期間内に、勧告に応じない場合に、懲戒解雇に処するという扱いをとる企業が多く、退職金が全額ないし一部不支給となる場合があります。諭旨解雇は依願退職のような形をとりますが、その実質は、懲戒処分の一種であり、その法的効果は懲戒解雇と同様に争いうると解されています(東京メトロ【解雇・仮処分】事件・平成26年8月12日)。

懲戒事由に包括規定を設ける必要性

懲戒処分は制裁罰としての性格を持つため、予め懲戒の種別と事由を明定しておく必要があると考えられますが、すべての懲戒事由を個別具体的に規定し尽くすことは非常に困難ですし、懲戒事由とのわずかなズレにより懲戒処分を行えないとすると、企業秩序を維持できないという不都合が生じてしまいます。

そこで、「その他前各号に準じる不適切な行為があったとき」といった包括規定を設ける必要があります。「前各号に準じる」という制限により、懲戒事由が無制限に広がることを防止していますので、労働者の利益にも配慮されていると考えられます。

懲戒処分の軽減規定について

就業規則は、一定の懲戒事由に該当する場合には、一定の懲戒処分を科すという形をとることが一般的であると考えられます。

しかしながら、一定の懲戒事由に該当する事案としては、様々なケースが想定され、企業秩序に与える影響も区々であると考えられます。そのため、特段の事情がある場合には、一定の懲戒事由に該当したとしても、通常とは異なる処分をなし得ると規定することが合理的であると考えられます。

もっとも、労働者に不測の損害を与えるべきではないため、通常よりも軽い処分をなし得るにとどまり、重い処分を行うことはできないと考えられます。また、処分の公平性を維持する観点からは、使用者側の裁量を広範に認めるべきではないと考えられますので、軽減事由(特段事情)を就業規則に規定しておくことが望ましいと考えられます。

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