懲戒処分の判断基準とは｜対象事由ごとの基準や7つの原則について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「問題社員を懲戒処分にしたい」と考える経営者の方は少なくないでしょう。
しかし、懲戒処分は会社の判断だけで自由に行えるものではありません。不適切な処分をすると無効となり、従業員から損害賠償を請求される可能性があります。

懲戒処分を行うときは、法律で定められた懲戒処分の基準を正しく理解し、適切な手続きを踏むことが大切です。

本記事では、懲戒処分の判断基準や対象となる行為、懲戒処分を行うときの注意点などについて解説します。

懲戒処分とは

懲戒処分とは、会社の秩序を乱したり、規律に違反したりした労働者に対する“制裁”のことです。

本来、労働者は会社の規律や秩序を遵守したうえで業務に専念することが義務付けられているため、これに従わない者に対しては会社が一定の懲戒処分を下すことが認められています。

なお、一般的な懲戒処分には以下の6種類があります。

懲戒処分の種類や法律上のルールについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒処分の有効性の判断基準

懲戒処分の有効性は、労働契約法第15条に基づき、「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」があるかどうかによって判断されます。これらを欠いた懲戒処分は、基本的に無効となります。

労働契約法
（懲戒）第15条

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

具体的には、以下の基準に沿って懲戒処分の有効性が判断されます。

• 就業規則の懲戒規定
• 懲戒処分の社会通念上の相当性
• 懲戒処分の正当な手続き

就業規則の懲戒規定

懲戒処分を行うためには、その根拠となる懲戒規定を就業規則に定めておく必要があります。たとえ重大な問題行動を起こした従業員であっても、就業規則の定めがなければ、懲戒処分を行うことはできません。

民間企業では、公務員のように懲戒の種類や基準が細かく定められているわけではありません。そのため、どのような行為が懲戒の対象となるのか、どのような処分を行うのかを、就業規則で明確することが必要です。また、懲戒規定は作成するだけでは不十分であり、従業員に十分に周知しておくことが求められます。

なお、就業規則の作成義務がない小規模な会社であっても、就業規則に懲戒事由を定めていなければ懲戒処分はできません。問題社員への対応に備えるためにも、整備しておくことをおすすめします。

就業規則の周知義務について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒処分の社会通念上の相当性

社会通念上相当とは、「労働者の行為に対して懲戒処分が適切かどうか」ということです。重すぎる処分は相当性を欠くとして無効になるため、懲戒処分が妥当かどうか慎重に判断する必要があります。

例えば、服務規律違反はみられるものの、会社に経済的損害が生じていないような場合、懲戒処分は重すぎると判断される可能性があります。

なお、懲戒処分には戒告のような「注意を与える」程度の処分から、懲戒解雇のような「職を失わせる」処分まで幅広い種類があります。

懲戒処分の正当な手続き

懲戒処分の有効性が認められるには、適正な手続きを踏むことも重要です。懲戒処分を下すまでの流れは、以下のとおりです。

1. 第三者も含めて事実確認の調査を行う
2. 対象者に弁明の機会を与える
3. 懲戒処分の種類を検討する
4. 処分の内容を本人に通知する

なお、就業規則で「処分の内容は懲戒委員会で検討する」等と定めがある場合は、それに従って手続きを進めます。

ただし、懲戒委員会の設置は義務ではないため、必ずしも設置する必要はありません。懲戒委員会を経ずに懲戒処分を行う場合、トラブル防止の観点から弁護士に相談するのもおすすめです。

懲戒処分の対象となる事由と判断基準

懲戒事由に該当する行為としては、以下のようなものが挙げられます。

• 職務懈怠
• 業務命令違反
• 服務規律違反
• 経歴詐称
• 会社の利益を損なう業務外の行動
• 私生活上の非違行為
• 企業内の政治活動・組合活動
• 施設管理に関する違反

職務懈怠

職務懈怠(けたい)には、無断欠勤、出勤不良、勤務成績不良、遅刻過多、職場離脱等が該当します。
これらの職務懈怠があった場合には、当該労働者が職務懈怠に至った理由や使用者の対応等を考慮し、懲戒処分の有効性を判断します。

「職務懈怠に至った理由」については、例えば、労働者が精神疾患を発症していたために出勤できなかった等の正当な理由がないか、使用者が配慮するべき事柄がないかといった点に留意する必要があります。

また、「使用者の対応」については、職務懈怠に対する注意や警告等の指導を適切に行っていたかが問題となります。注意や警告を行わずに放置していると、使用者側が黙認していたとみなされたり、必要な指導を怠ったと判断されたりして、懲戒処分が無効となるおそれがあります。

無断欠勤や無断退職への対応方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

業務命令違反

業務命令違反とは、上司から出された業務上の指示・命令に対して、正当な理由なく従わないことをいいます。上司の指示・命令として、時間外労働命令、休日労働命令、出張命令、配転命令、出向命令などがあげられます。

これらの業務命令違反があった場合の懲戒処分の有効性については、「業務命令が有効か」「業務命令が重要であったか」「命令に服しないことについて、やむを得ない事由が存在したか」等が判断基準となります。

服務規律違反

服務規律違反とは、就業規則などに記載された服務規律に違反する行為です。服務規律違反に該当する言動としては、業務妨害行為、横領や背任等の不正行為、セクハラ・パワハラ等のハラスメントなどが挙げられます。

これらの服務規律違反に対する懲戒処分の有効性の判断基準は、「服務規律が明確であったか」「服務規律が公序良俗違反でないか」等になります。

なお、会社の服務規律について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

経歴詐称

経歴詐称は、会社と労働者との信頼関係を壊すとともに、人事管理などが適切に行えなくなること等の理由から、懲戒事由になることがあります。
ただし、経歴詐称に対して懲戒解雇のような重い処分ができるのは、最終学歴や重要な職歴、犯罪歴などの、重大な詐称に限定されます。

経歴詐称に対する懲戒処分の有効性は、「労使間の信頼関係を破壊するようなものであるか」「企業秩序や運営に支障を生じさせるおそれがあるか」等の基準から判断されます。

なお、最終学歴を実際よりも低く詐称すること等についても、懲戒事由に該当する場合があります。

会社の利益を損なう業務外の行動

従業員の副業や兼業についても、会社の利益を損なうことがあるため、懲戒処分の対象となる場合があります。

もっとも、副業は従業員の私生活や職業選択の自由に関わるため、懲戒事由の該当性や懲戒処分の相当性は厳しく判断されるのが一般的です。
副業や兼業に対する懲戒処分の有効性は、「本業に支障が生じているか」「会社に対する背信行為が認められるか」などを基準に判断します。

例えば、副業による睡眠不足で勤務中に居眠りを繰り返したり、仕事の質が低下したりしている場合は、懲戒処分が認められる可能性があります。また、同業他社で副業を行い、営業秘密を漏えいするなど、会社の利益を不当に侵害する行為があった場合も、懲戒処分の対象となることがあります。

私生活上の非違行為

従業員による私生活上の非違行為であっても、懲戒処分の対象にできる場合があります。
しかし、勤務時間外の行為まで会社が自由に処分できるわけではないため、懲戒処分の有効性は厳しく判断されます。

例えば、従業員が飲酒運転によって人身事故を起こし、逮捕されたケースです。タクシー運転手やトラックドライバーなど、運転が仕事の中心となる者であれば、業務との関連性が高いため、懲戒処分にできる可能性が高くなります。一方で、通常の会社員であれば、懲戒処分は認められないのが一般的です。

また、私生活上の非違行為については、「会社の社会的信用を損なったか」「会社の業務や職場秩序に影響を与えたか」といった点も判断基準となります。例えば、本人の名前だけでなく会社名まで報道されてしまったケースでは、懲戒処分が有効と判断されやすくなるでしょう。

企業内の政治活動・組合活動

政治活動や労働組合活動は、憲法や法律で保障された労働者の権利であるため、正当な活動であれば懲戒処分の対象にはなりません。

ただし、会社が定めた社内ルールに違反した場合は、懲戒処分が認められることがあります。就業規則に、社内での政治活動を禁止する規定や、ビラ配布の許可制などを定めることは、企業秩序を維持するための合理的な定めとして認められているためです。

懲戒処分が有効かどうかは、「企業秩序を乱すおそれがあったか」「事業場内での施設の管理に具体的な支障が生じたか」などの基準から判断されます。

なお、政治的な考え方や労働組合への加入は労働者の自由であり、それだけを理由に懲戒処分などの不利益な扱いをすることはできないため注意しましょう。

労働組合についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

施設管理に関する違反

使用者には、会社の建物や敷地、設備の利用方法を決められる「施設管理権」があります。そのため、従業員がこれらを無断で利用したり、会社が定めたルールに違反したりした場合は、懲戒処分の対象となることがあります。施設管理権を侵害する行為の例は、以下のとおりです。

• 無断立ち入り
• 会社施設の私的利用（組合活動、宗教活動など）
• セキュリティルール違反（無断での録音・録画など）

こうした行為に対する懲戒処分が有効かどうかは、「許可された範囲内の行為だったか」「録音行為について、ハラスメントの証拠を得るなどの正当な目的があったか」などを踏まえて判断されます。

例えば、会社の許可を得ずに、施設内のロッカーに大量のビラを貼った労働組合員に対する戒告処分について、裁判所は有効と判断しています（最高裁　昭和54年10月30日第3小法廷判決）。

会社の施設利用を制限する必要性については、以下のページで詳しく解説しています。

懲戒処分を行う際の7つの原則

従業員を不当に処分することを防ぐため、懲戒処分を行うときは守るべきルールがあり、これを「7つの原則」といいます。懲戒処分を適法に行うためには、以下の7つの原則を理解し、処分の内容や手続きに反映させることが重要です。

• ①罪刑法定主義の原則
• ②個人責任の原則
• ③二重処分禁止の原則
• ④不遡及の原則
• ⑤平等取り扱いの原則
• ⑥適正手続きの原則
• ⑦合理性・相当性の原則

これらのルールに反して懲戒処分を行うと、処分が無効とされ、従業員から損害賠償を請求されるリスクもあるため注意が必要です。

①罪刑法定主義の原則

罪刑法定主義の原則とは、あらかじめ定めたルールに基づいてのみ罰則を科せるという刑法上の考え方です。懲戒処分にもこの原則が当てはまるため、就業規則に定めのない行為を理由に、従業員を懲戒処分することはできません。懲戒処分を有効に行うためには、懲戒処分の種類や要件、懲戒事由などを就業規則に明記し、従業員に周知しておくことが必要です。

②個人責任の原則

個人責任の原則とは、処分の対象となる行為について、当該行為を行った者だけが責任を負うという原則です。

この原則により、個人が行ったことに対して、同じ部署の全員に懲戒処分を適用する等の連帯責任を負わせることはできません。ただし、責任のある上司等は、当該行為を防止すべき地位と責任があったという理由で、個別の懲戒事由が規定されていれば懲戒処分の対象にできる可能性があります。

懲戒処分を行うときには、処分の対象となる行為を行った本人であること、あるいはその行為について責任がある上司であることが、懲戒処分が適正であると判断する基準となります。

③二重処分禁止の原則

二重処分禁止の原則とは、同一の非違行為に対して２回以上処分をしてはならないという原則です。
よって、1つの行為について1つの処分となっていることが、懲戒処分が適正であると判断する基準となります。

例えば、懲戒処分を決めるまでの期間について無給の「出勤停止」にしてしまうと、それ自体が懲戒処分となり、その後の懲戒処分は二重処分になってしまうと考えられます。

一方、懲戒処分が行われた後に同様に非違行為を行った場合、二重処分禁止の原則は基本的に適用されません。つまり、「二度目であること」を理由に、処分の内容を重くすることは問題ないと考えられます。

④不遡及の原則

不遡及の原則とは、処分の対象となる行為を新しく定めた場合、その規定を設けた後の行為についてのみ新しい規定を適用するというルールです。

例えば、これまで副業を認めていた会社が、後になって就業規則を改正し、副業を禁止して懲戒事由に追加したとします。この場合、新しい規定ができる前に行われた副業についてまで、さかのぼって懲戒処分を行うことはできません。つまり、当時はルール違反ではなかった行為を、後から作られたルールを理由に処分することは認められません。

懲戒処分を検討するときは、問題となる行為が行われた時点で、就業規則にどのような規定があったのかを確認することが重要です。

⑤平等取り扱いの原則

平等取り扱いの原則とは、同じような問題行為に対しては、同じ程度の懲戒処分を行わなければならないという原則です。これは、処分を行う者の感情に左右されず、公平な処分を行うためのルールです。よって、懲戒処分の内容については、行為の重さや行為者の地位、在籍年数といった客観的な事情を踏まえて判断する必要があります。また、同様の問題が過去に発生している場合は、そのときの処分内容との整合性も確認しなければなりません。

特定の従業員だけを厳しく処分したり、優遇したりすると、懲戒処分が無効となるおそれがあるためご注意ください。

⑥適正手続きの原則

適正手続きの原則とは、適正な手続きによって懲戒処分を下さなければならないという原則です。
適正な手続きのために、会社として慎重に調査を行い、本人に弁明の機会を付与しなければなりません。

また、就業規則において手続き（役員会で決議する、懲戒委員会を組織する等）を明記している場合には、その手続きに従わないと懲戒処分が無効となるおそれがあります。

つまり、事実関係を調査したこと、本人に弁明の機会を付与したこと、就業規則に定めた手続きを行ったことが、懲戒処分が適正だと判断する基準となります。

⑦合理性・相当性の原則

合理性・相当性の原則とは、懲戒処分を行うためには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」が必要であるという原則です。これは懲戒処分の有効性を判断するための重要な基準であり、従業員の非違行為に対して処分が重すぎる場合には、無効と判断される可能性があります。

そのため、企業は問題行為の内容や経緯、反省の有無、勤務態度などを考慮し、戒告や減給、懲戒解雇などの中から、適切な処分を選択しなければなりません。