福利厚生

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「福利厚生」とは分かりやすく言うと、会社が労働者やその家族に提供する、給与や賞与以外の報酬やサービスのことです。福利厚生が充実していると、労働者の定着率の向上、企業イメージアップによる採用力の向上など、会社として様々なメリットを受けることができるため、積極的な導入をおすすめします。

ただし、導入しても、実際に労働者から利用されなければ無意味です。そのため、福利厚生のトレンドや労働者のニーズ分析、導入後の運用設計などを行う必要があるでしょう。

この記事では、福利厚生の種類や具体例、メリット・デメリット等について解説します。導入を検討されている方は、ぜひご一読ください。

福利厚生とは

「福利厚生」とは、会社が労働者やその家族の健康・生活の向上、労働能率の向上などを目的として提供する、給与や賞与以外の報酬やサービスのことです。
福利厚生は、法律で導入が義務付けられている「法定福利厚生」と、法律に関係なく会社が独自に導入する「法定外福利厚生」の2つに分けられます。

なお、福利厚生を導入する際に、一定の要件を満たすと、国から助成金の支給を受けられる場合があります。助成金は融資ではないため、基本的に返済の必要がなく、助成金を活用すると、社内の労働環境整備や企業イメージのアップにもつながります。そのため、助成金を積極的に活用し、福利厚生の充実化を図ることが望ましいでしょう。

福利厚生導入の目的

会社が福利厚生を導入すべき理由としては、優秀な人材の獲得と定着や、企業イメージの向上が挙げられます。少子高齢化により労働人口が減少している現在、いかに優秀な人材を獲得し、定着させるかは、会社にとって重要な経営課題です。また、働き方改革の推進により、ワークライフバランスに対する関心も高まってきています。

これらの課題に対応するためには、福利厚生の導入が鍵となります。
福利厚生を充実させると、労働者の満足度や定着率が向上します。また、育児や介護との両立など労働者のライフスタイルに合った働き方や、健康経営も促進できるため、企業のイメージアップにもつながります。結果として、採用力が向上し、優秀な人材を獲得しやすくなります。

福利厚生の対象者

福利厚生は、会社で働くすべての労働者やその家族が対象となります。
正社員だけでなく、契約社員（有期雇用労働者）、アルバイトやパートタイマー、派遣社員などの非正規社員も利用することが可能です。

2020年4月より「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、同一企業内における正社員と非正規社員の間で不合理な待遇差を設けることが禁止されるようになりました（同一労働同一賃金）。

不合理な待遇差が禁止される事項には、給与や賞与はもちろんのこと、福利厚生も含まれています。
よって、会社は労働者の福利厚生の待遇を見直し、正社員との不合理な待遇差を無くす必要があります。

福利厚生の種類・内容

それでは、福利厚生の種類や内容を確認していきましょう。法定福利厚生と法定外福利厚生に分けて解説します。

法定福利厚生

「法定福利厚生」とは、法律により導入が義務づけられている福利厚生です。具体的には、社会保険料の拠出を意味し、会社が保険料の一部または全部を負担しなければなりません。

なお、会社が負担する費用を「法定福利費」といい、負担率については、健康保険法や労働保険料徴収法等の法律に定められています。法定福利厚生として、以下のようなものが挙げられます。

なお、企業に法定福利厚生がない場合、法定福利厚生ごとに異なりますが、例えば社会保険に未加入の場合は、6月以下の懲役又は50万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

健康保険

健康保険とは、労働者と会社が負担する保険料を財源にして、労働者やその家族が、病気やけが、休業、出産、死亡等により不時の出費が必要となった際に、国や自治体が医療費の一部を負担したり、手当金などを支給したりする制度です。

健康保険料は、給与（標準報酬月額）や賞与（標準賞与額）に所定の保険料率を乗じて計算され、会社と労働者が半額ずつ負担するのが基本です。健康保険への加入が義務となっている会社（強制適用事業所）は、以下のとおりです。

介護保険

介護保険とは、介護が必要となった人の介護費用を、国や自治体が一部負担する制度です。
40歳以上になると、介護保険の加入が義務付けられ、保険料を支払わなければなりません。

40歳～64歳の介護保険料は、給与や賞与に所定の保険料率を乗じて計算され、会社と労働者が半額ずつ負担し、加入する健康保険とともに徴収されます。
一方、65歳以上の介護保険料は、所得金額に応じて決められ、基本的に年金から天引きされることになります。

ただし、介護保険サービスを受けられるのは、被保険者のうち以下の人に限られます。

• 65歳以上で、寝たきりや認知症により介護が必要な「要介護状態」又は家事や身支度など日常生活で支援が必要な「要支援状態」にある人
• 40～64歳で、末期がんや関節リウマチなど「特定疾病」により「要介護状態」又は「要支援状態」にある人

厚生年金保険

厚生年金とは、労働者の老後の生活や死亡に備え、国民年金に上乗せして給付される年金です。

厚生年金の被保険者は、適用事業所で働く70歳未満の者です（厚生年金法9条）。
正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトでも、週の所定労働時間及び月の所定労働日数が正社員の4分の3以上であれば被保険者となり、強制加入となります。

厚生年金保険料は、給与や賞与に所定の保険料率を乗じて計算され、会社と労働者が半額ずつ負担します。
厚生年金への加入が義務となっている会社（強制適用事業所）は、以下のとおりです。

雇用保険

雇用保険とは、労働者が失業した場合などに、失業手当など必要な給付を行い、労働者の生活の安定化を図り、再就職の援助を行うことを目的とした制度です。労働者を使用する全ての会社において、加入が義務付けられています（雇用保険法5条）。

一般的な雇用保険料率は、毎月の給与額や賞与額の1000分の9となっており、このうち1000分の6を会社が、1000分の3を労働者が負担します。

なお、雇用保険には適用除外があり、以下の要件に該当する者は被保険者となりません（同法6条）。

労災保険

労災保険とは、労働者が業務中や通勤中に怪我・病気を負ったとき、必要な補償をするための制度です。労働者を1人でも使用する会社は加入義務があり（労災保険法3条1項）、雇用形態を問わず全ての労働者が補償対象となります。
また、労災保険料については、会社が全額負担しなければなりません。

労災保険で補償される「労働災害」について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金とは、児童手当、子育て支援事業、仕事と子育ての両立支援事業などに充てられる税金のことをいいます。
厚生年金適用事業所の事業主が、労働者の厚生年金保険料と一緒に納付することが義務付けられているものです（子ども・子育て支援法4条）。

なお、拠出金を納めるのは会社であり、労働者の負担は発生しません。労働者の報酬月額、標準賞与額に拠出金率をかけて算出し、その全額を納付しなければなりません。
また、配偶者や子供の有無は関係なく、独身で子供がいない労働者であっても、厚生年金の加入者全員が徴収対象となります。

令和4年度の拠出金率は0.36%となっていますが、今後段階的に引き上げられる予定です。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律で義務付けられておらず、会社が独自に導入できる福利厚生です。どのような制度を導入するかは、会社の自由となっています。
法定外福利厚生の種類として、以下のようなものが挙げられます。

詳細については、以下でご説明します。

住宅・通勤関連

住宅手当や家賃補助など住宅にかかる費用や、通勤のための交通費の一部を会社が負担する福利厚生です。住宅・通勤関連の費用は、労働者の生活・職を維持するために不可欠なものであることもあり、法定外福利厚生費の中でも大半を占める傾向があります。

健康・医療関連

労働者の健康診断やストレスチェックの実施にかかる費用等を会社が負担する福利厚生です。労働者の体調管理や健康増進を目的とした制度であり、心身の不調による離職をおさえる効果も期待できます。

なお、健康診断やストレスチェックについては、会社の規模や雇用形態によっては、実施が義務となっている場合があるためご注意ください。

健康診断の詳細について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

ストレスチェックの詳細について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

育児・介護関連

労働者の仕事と育児・介護の両立をサポートするための福利厚生です。
一定期間の育児休業や介護休業、看護休暇は法律で義務化されていますが、法定外福利厚生として、法定以上の日数を与えることも可能です。

育児・介護休業の運用については、以下のページで詳しく解説しています。併せてご覧ください。

慶弔・災害関連

労働者のお祝い事やお悔やみ事、病気やケガ、災害による被害などに対する福利厚生です。

なお、傷病見舞金については、休業日数に応じた支給金額を就業規則等で定めておくのが望ましいでしょう。

慶弔見舞金の支給についてより詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

財政形成関連

財政形成制度とは、労働者が退職後の安定した生活や住宅の取得のために行う貯蓄について、会社や国が支援する制度です。法律で義務付けられているものではなく、福利厚生の一環として導入することができます。

例えば、財政貯蓄制度・確定拠出年金・確定給付企業年金・社内預金制度等が挙げられます。それぞれ詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

休暇関連

法定の有給休暇や、育児・介護休暇だけでなく、会社が独自に労働者の私生活に合わせた休暇を与える場合があります。労働者を心身ともにリフレッシュさせることで、労働意欲を上げる効果が期待できます。

会社が導入できる「特別休暇制度」について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

自己啓発・能力開発関連

労働者の能力開発も福利厚生のひとつです。業務内容とは直接関連しない自己啓発を支援する場合もあります。労働者がスキルや知識を身に付ければ、生産性の向上にもつながります。

職場環境関連

労働者が快適な環境で働けるよう、職場環境を整備する福利厚生です。

福利厚生の中でも、食事補助サービスは労働者に人気の高い制度です。
また、コロナ禍において、在宅勤務を導入する会社が増えています。実際に導入する場合は、情報セキュリティ、従業員の労務管理、健康管理等の注意点をしっかり把握しておくことが望ましいでしょう。

文化・体育・レクリエーション関連

労働者の保養や、従業員同士の懇親を深めることを目的とした福利厚生です。これにより、労働者の心身のリフレッシュや、労働者同士のコミュニケーションの活性化が期待できます。

福利厚生を導入するメリット・デメリット

福利厚生の導入には様々なメリットがある一方で、デメリットもあります。
以下で詳しくご説明します。

メリット

福利厚生導入のメリットとして、以下のようなものが挙げられます。

【企業のイメージアップ、採用力の向上】
入社してほしい人材が魅力を感じそうな制度を導入することで、優秀な人材が集まることが期待できます。労働者を大切にしている良い会社とのイメージを与えられるため、人材不足が問題化している中小企業こそ福利厚生に注力すべきでしょう。

【労働者のモチベーションアップ、定着率の向上】
福利厚生が充実していると、仕事と私生活の調和がとれるため、労働者の満足度が上がり、働く意欲が向上します。その結果、会社に対するエンゲージメントが高まり、定着率の向上、生産への向上につながります。

【労働者の健康増進】
健康診断やメンタルヘルスのチェックを充実させると、労働者の体調不良に早い段階で対処することができ、生産性の低下や休職・退職による人材不足を防止できます。

【節税対策】
福利厚生にかかった費用は、一定の条件を満たせば、経費として計上することができ、非課税対象となります。つまり、福利厚生費を支給することにより、会社に法人税の節税効果が生まれることになります。

デメリット

福利厚生導入のデメリットとして、以下のようなものが挙げられます。

【コストがかかる】
福利厚生の充実には、当然ながら費用がかかります。日本経済団体連合会の調査によると、2019年度に会社が負担した福利厚生費は、労働者1人1ヶ月あたり10万8517円となっています。

【管理負担が大きい】
福利厚生の導入にあたっては、申請書類の作成や施設の整備などのための手間や時間がかかります。
また、福利厚生導入後も、労働者からの利用受付や利用状況の把握、制度活用の促進といった管理が必要になります。

【全員のニーズに応えるのが難しい】
労働者の趣味や嗜好はさまざまですので、全員のニーズを満たす制度を整備するのは困難です。結果として、福利厚生の利用者層に偏りが生まれ、会社に不満を抱く労働者が出るおそれもあります。

これらのデメリットを踏まえて、コストパフォーマンスが高い制度、なるべく全ての従業員が平等に利用できる制度の導入を目指していくのが望ましいでしょう。

福利厚生制度の導入方法

実際に福利厚生を導入・運用する際は、まず、導入目的を明確化したうえで、その目的が達成できるような制度を決定し、運用方法、利用対象者、利用条件、利用方法等を定め、具体的な運用設計を行うことが必要です。

次に、福利厚生規定（就業規則）を作成し、従業員への周知も行いましょう。また、制度を導入したとしても、労働者が利用しなければ意味がありません。福利厚生のトレンドを意識し、労働者のニーズを満たす制度を導入することも必要でしょう。

詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

福利厚生費の課税について

福利厚生費とは、福利厚生として会社が労働者のために支給する費用のことです。

一定の条件を満たすと経費として計上でき、非課税となるため、会社の節税にもつながります。
ただし、条件を満たさない場合には、給与を支給したという扱いになり、所得税が課税されることになります。

なお、「法定福利厚生」であれば、基本的に福利厚生費として認められますが、「法定外福利厚生」の場合、次項に挙げる要件を満たさなければ、福利厚生費として認められないため注意が必要です。

福利厚生費と認められるための要件

福利厚生費として認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。

福利厚生規定を作成する際は、項目ごとに具体的な金額を記載しておくことが必要です。
また、一部の労働者だけを対象に支給すると、労働者の給与と判断され、所得税が課される可能性があるためご注意ください。

なお、労働者のために支出した費用だったとしても、以下のようなケースでは福利厚生費として認められないため注意が必要です。