福利厚生

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者の満足度を高めるため、「福利厚生」は重要なポイントです。また、福利厚生を導入すると会社にもさまざまなメリットがあるため、積極的に活用すると良いでしょう。

ただし、導入しても利用率が低かったり、労働者のニーズに合わなかったりすれば意味がありません。手間や時間だけかかり、かえってデメリットとなる可能性もあるため注意が必要です。

本記事では、福利厚生の種類や具体例、メリット・デメリット等をご紹介します。導入を検討されている方は、ぜひ参考になさってください。

福利厚生の定義

「福利厚生」とは、使用者が、労働者やその家族の生活・健康・福祉の向上や労働能率の向上等を目的として給付する利益やサービスのことをいいます。
また、大きくは「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分けられます（それぞれの詳細や具体例は、後程ご説明します）。

なお、会社は福利厚生の導入にあたり、国の助成金制度を利用できるケースもあります。それらを活用し、会社の状況や社会情勢に見合った福利厚生を積極的に導入することが望ましいでしょう。

福利厚生導入の目的

では、そもそもなぜ会社は福利厚生を導入すべきなのでしょうか。この点、主に2つの理由が挙げられます。

• 従業員やその家族が、健康で安定した生活を送れるようにするため
• 従業員のモチベーションを高め、能力を十分発揮してもらったり、労働力を定着させたりするため

つまり、福利厚生によって労働者・会社がともに恩恵を受けられるということです。
福利厚生のメリットについては、後程さらに詳しくご紹介します。

福利厚生の対象者

福利厚生は、会社における全ての労働者やその家族に適用されます。
また、正社員だけでなく、アルバイトやパートタイム労働者・有期労働者（契約社員）・派遣社員といった「非正規雇用」の方も利用することができます。

ただし、有期労働者・派遣労働者については、福利厚生以外に知っておくべきポイントがあります。それぞれ以下のページで解説していますので、ぜひご覧ください。

有期雇用労働者における注意点

2020年4月に「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、「同一労働同一賃金」が定められました。これは、正規雇用労働者（無期雇用のフルタイム労働者）とパートタイム・有期労働者における不合理な待遇差を禁止するというものです。

そのため、会社は労働者の給与や賞与・福利厚生等の待遇を見直し、不合理な差別を解消する必要があります。

「同一労働同一賃金」についてより詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

福利厚生の種類

ここからは、福利厚生の種類や具体例をみていきましょう。「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分けてご説明します。

法定福利厚生

「法定福利厚生」とは、法律で設置が義務付けられた福利厚生です。具体的には、社会保険料の拠出を指しています。つまり、社会保険のような最低限の保障については、会社が拠出金の一部を負担しなければならないということです。

なお、会社が負担する費用を「法定福利費」といい、負担率は労働基準法を含む労働法規によって規制が設けられています。法定福利厚生に含まれるのは、以下のようなものです。

健康保険

健康保険とは、保険料を納める代わりに、労働者やその家族にかかった医療費の一部を国・自治体が負担してくれる公的医療制度です。突然の病気や怪我・出産・死亡など、高額な費用がかかる事態に備えて設けられています。

なお、健康保険への加入が義務付けられている会社（強制適用事業所）は、健康保険法3条3項で事業別に定められています。具体的には、同項第１号に該当する事業所で「常時5人以上の従業員を使用する」場合や、国・地方公共団体・法人の事業所で「常時従業員を使用する」場合、強制適用事業所にあたります。

また、健康保険料は年齢・年収などによって異なりますが、会社と労働者が半分ずつ負担するのが基本です。

介護保険

介護保険とは、高齢で介護が必要となった要介護者・要支援者の介護費用を、国や自治体が一部負担してくれる制度です。

介護保険の被保険者は、「65歳以上の人（第1号被保険者）」と「40～64歳で医療保険に加入している人（第2号被保険者）」です（介護保険法9条、10条）。ただし、介護保険を受給できるは、被保険者のうち以下の要件を満たす人のみとなります。

• 65歳以上で、寝たきりや認知症により介護が必要な「要介護状態」又は家事や身支度など日常生活で支援が必要な「要支援状態」にある人
• 40～64歳で、末期がんや関節リウマチなど「特定疾病」により「要介護状態」又は「要支援状態」にある人

また、介護保険料は、所得金額に応じて定められ、会社と労働者が半分ずつ負担します。

厚生年金保険

厚生年金とは、労働者の老後の生活や死亡に備え、国民年金に上乗せして給付される年金です。
厚生年金に加入が義務付けられている会社（強制適用事業所）は、厚生年金法6条1項で定められています。

具体的には、同項第１号に該当する事業所で「常時5人以上の従業員を使用する」場合や、国・地方公共団体・法人の事業所で「常時従業員を使用する」場合、強制適用事業所にあたります。

また、厚生年金保険の被保険者は、適用事業所に使用される70歳未満の者です（同法9条）。正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトでも、1週間の所定労働時間及び所定労働日数が正社員の4分の3以上であれば被保険者となります。

厚生年金保険料も、給与や賞与の額に応じて定められ、会社と労働者が半分ずつ負担します。

雇用保険

雇用保険とは、労働者が失業した場合等に必要な給付を行い、労働者の生活・雇用の安定化を図ったり、再就職の援助を行ったりするための制度です。労働者を使用する全ての会社において、加入が義務付けられています（雇用保険法5条）。

ただし、雇用保険には適用除外があり、以下に該当する者は被保険者となりません（同法6条）。

• 1週間の所定労働時間が20時間未満の者
• 同一の事業所に、31日以上継続して雇用される見込みがない者
• 季節的に雇用される「短期雇用特例被保険者」に該当する者

なお、一般的な雇用保険料率は毎月の給与額や賞与額の1000分の9となっており、このうち1000分の6を会社が、1000分の3を労働者が負担します。

労災保険

労災保険とは、労働者が業務中や通勤中に怪我・病気を負ったとき、必要な補償をするための制度です。労働者を1人でも使用する会社は加入義務があり（労災保険法3条1項）、雇用形態を問わず全ての労働者が補償対象となります。
また、労災保険料については、会社が全額負担しなければなりません。

労災保険で補償される「労働災害」について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

子ども・子育て拠出金(児童手当拠出金)

子ども・子育て拠出金とは、児童手当・子育て支援事業・仕事と子育ての両立支援事業などに充てられる税金のことをいいます。労働者の子育て支援に努めたり、国や自治体による子ども・子育て事業に協力したりするため、会社の納税義務が定められています（子ども・子育て支援法4条）。

なお、拠出金を支払うのは会社であり、労働者の負担は発生しません。会社は労働者の給与をもとに拠出金を算定し、その全額を納める必要があります。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律で義務付けられておらず、会社が任意に設置する福利厚生をいいます。そのため、どのような制度を導入するか、会社が自由に決めることができます。

代表的な法定外福利厚生について、以下でいくつかご紹介します。

住宅・通勤関連

住宅手当や持家援助（ローン援助）、家賃補助など、“住宅にかかる費用”の一部を会社が負担する制度です。また、社宅や寮の完備など、住宅そのものを提供するという方法もあります。

また、通勤費や定期代の支給、マイカー通勤者へのガソリン代や駐車場代の支給なども含まれます。

労働者の生活保障を目的とした手当は、以下のページでも詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

健康・医療関連

労働者の健康診断やストレスチェックにかかる費用を会社が負担する制度です。なお、健康診断やストレスチェックについては、雇用形態や会社の規模によっては実施が義務付けられているため注意が必要です。

また、社内に医療施設や仮眠室を設けたり、予防接種費や人間ドック費を補助したりするのも良いでしょう。さらに、労働者の健康増進を図るため、スポーツクラブの会費を補助するといった方法もあります。

育児・介護関連

一定期間の育児休業や看護休暇、介護休業は法律で義務付けられていますが、福利厚生の一環として、法定以上の日数を付与することもできます。
その他、社内に託児施設を設置したり、ベビーシッターや託児所の利用費を補助したりする方法も挙げられます。

育児・介護休業の運用については、以下のページで詳しく解説しています。併せてご確認ください。

慶弔・災害関連

労働者の結婚や出産、子供の入学時に“お祝い金”を支給したり、労働者や身内に不幸があった場合に“弔慰金”を支給したりする制度です。

また、労働者が業務上や業務外で怪我・疾病を負った場合、“傷病見舞金”を支払うケースもあります。なお、傷病見舞金については、休業日数に応じた支給金額を就業規則等で具体的に定めておくと良いでしょう。

慶弔見舞金の支給についてより詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

財政形成関連

財政形成制度とは、労働者が退職後の安定した生活や住宅の取得のために行う貯蓄について、会社や国が支援する制度です。法律で義務付けられているものではなく、福利厚生の一環として導入することができます。

例えば、財政貯蓄制度・確定拠出年金・確定給付企業年金・社内預金制度等が挙げられます。それぞれ詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

休暇関連

法定の育児休暇や有休休暇だけでなく、労働者の私生活に合わせたさまざまな休暇を付与するケースがあります。例えば、自身や子供の誕生日における「アニバーサリー休暇」や、一定期間の勤続に対する「リフレッシュ休暇」等が挙げられます。

また、長期のボランティアや留学に参加できるよう、年単位の休暇とその後の復帰を認めるケースもみられます。

会社が自由に導入できる「特別休暇」のメリットやデメリット、その他の例については以下のページでご紹介します。ぜひご覧ください。

自己啓発・能力開発関連

通信教育や英会話レッスンの提供、資格試験の受験料補助といった“能力開発”も福利厚生のひとつです。また、海外研修制度を設けている会社もあります。

さらに、業務内容とは直接関連しない “自己啓発”をサポートする場合もあります。例えば、自己啓発セミナーへの参加費を補助したり、他社と交流会の場を設けたりすることです。

職場環境関連

社員食堂やカフェの設置、食事の無料提供など、快適な職場環境を整備することも福利厚生のひとつです。
また、業務効率の向上を目的とした個別スペースの設置や、在宅勤務の導入なども行われています。

ただし、在宅勤務を導入する場合、注意点もしっかり把握しておくことが重要です。

文化・体育・レクリエーション関連

社員旅行や懇親会、運動会といったイベントの開催も福利厚生のひとつです。また、運動系・文化系のクラブを設け、日常的に部活動を行う会社もあります。
さらに、保養所の完備や、労働者が宿泊施設やレジャー施設を安く利用できるようにするケースもあります。

福利厚生と手当の違い

労働者には、福利厚生だけでなく「手当」も支給されます。ただし、福利厚生と手当は、“支給対象の範囲”において以下のように異なります。

• 福利厚生：雇用形態等を問わず、すべての労働者が平等に利用できる
• 手当：条件を満たす労働者のみが対象となる

例えば、「役職手当」であれば一定の役職に就いている労働者に、「家族手当」であれば家族構成の条件を満たす労働者にのみ支給されます。
手当の具体例については、以下のページでより詳しく解説しています。

福利厚生費と税金

福利厚生として会社が支給するものを「福利厚生費」といいます。税務会計上の福利厚生費は、「役員・労働者の福利厚生を目的として、給料・交際費以外の間接的給付を行うための費用科目」と定義されており、一定の基準を満たし福利厚生費と認められれば、経費として算入することが可能です。経費とすることができれば、会社の節税にもつながります。

ただし、福利厚生費と認められるかは「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」で異なります。
「法定福利厚生」であれば、基本的に福利厚生費として認められます。

一方、「法定外福利厚生」の場合、以下のようなケースは福利厚生費として認められないため注意が必要です。

• 通勤費を過剰に支給している
• 社宅や寮の家賃を一定の計算式で求め、その50％以上を会社が負担している
• 健康診断の費用を労働者から病院に支払った（会社が病院へ直接支払わなかった）

これは、福利厚生費にはいくつかの認定要件があるためです。次項で詳しくみていきましょう。

なお、「手当」の税金については以下のページで解説しています。

福利厚生費と認められるための要件

福利厚生費として認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 社内規定が整備されていること
• 福利厚生の目的に沿うこと
• 労働者全員が平等に支給対象であること
• 社会通念上、適正な内容・金額であること
• 税務規定の範囲内の支出であること

福利厚生を社内規定で定める際は、項目ごとに具体的な金額を明記しておくのがポイントです。また、一部の社員のみを支給対象にすると、労働者の“給与”とみなされ所得税がかかる可能性があるため注意が必要です。

また、適正な金額について明確な基準はありませんが、“常識の範囲内であること”“税務調査官に説明できること”等を考慮すると良いでしょう。

福利厚生導入のメリット

• 企業のイメージアップ、採用力の向上
  福利厚生は、応募者が会社を選ぶ際の重要なポイントになります。応募者層に合わせた制度やユニークな制度を導入することで、採用時に多くの人材を集めることができるでしょう。
• 労働者のモチベーションアップ、定着率の向上
  福利厚生が充実していると、労働者の満足度が上がります。また、仕事と私生活の調和もとれ、労働意欲も向上するでしょう。その結果、労働者が会社に定着したり、能力をさらに発揮できたりするメリットにつながります。
• 労働者の健康増進
  健康診断やメンタルヘルスのチェックを充実させると、労働者の体調不良にいち早く対処することができ、生産性の低下や休職・退職による人材不足を防止できるでしょう。
• 節税対策
  法人税は、“益金”（収益をイメージしてください。）から“損金”（経費をイメージしてください。）を差し引いた金額から算出されます。よって、福利厚生費（経費）を支給することで、会社に節税効果が生まれます。

福利厚生導入のデメリット

• コストがかかる
  福利厚生の内容によっては、会社に福利厚生費の負担が発生します。調査によると、2019年度に会社が負担した福利厚生費は、労働者1人1ヶ月あたり“108,517円”※となっています。
  ※参照：一般社団法人 日本経済団体連合会「2019年度福利厚生費調査結果の概要」
• 管理負担が大きい
  福利厚生の導入にあたっては、申請書類の作成や施設の整備などのための手間・時間がかかります。
  また、福利厚生導入後も、労働者からの利用受付や利用状況の把握、制度活用の促進といった管理が必要になります。
• 全員のニーズに応えるのが難しい
  労働者の趣味や嗜好はさまざまですので、全員が満足できる制度を整えるのは困難です。その結果、福利厚生の利用者層に偏りが生まれ、会社に不満を抱く労働者も出る可能性があります。

福利厚生の導入・運用

実際に福利厚生を導入・運用する際は、手順や注意点をしっかり把握しておくことが重要です。詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。