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歩合制の概要と法律上の注意点

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

このページでは、給与体系のひとつである【歩合給制】の導入を検討するにあたって、あらかじめ会社が把握しておくべきことについて解説していきます。具体的には、

・頑張っても成果が出なかったら給与はゼロになってしまうの?
・労働者に「完全歩合制」を適用することはできるの?
・成果に応じた給与なら、残業代の支払いはなし?

といった疑問にお答えしていきます。

給与体系の変更には、労働者の理解が不可欠であるため、【歩合給制】の導入が会社・労働者の双方にとって有益なものとなるよう、理解を深めていきましょう。

歩合給制の定義

歩合給制】とは、例えば“売上額の●%分”、あるいは“契約1件につき●円”というように、個人の業績・成果に応じて給与を支払う給与体系のことです。「出来高払制」や「インセンティブ制」などと言われる制度も、この【歩合給制】のことを指します。

【固定給制】の場合、給与は一定額となりますが、【歩合給制】の場合、給与額が都度変動する点が大きな違いです。

以下のページでは、歩合給が“基本給”に含まれるかどうかなど、「給与(賃金)の構成」について詳しく解説しています。こちらもぜひ併せてご覧ください。

賃金を構成する要素

歩合給制の種類

【歩合給制】は、“必ず支払う給与があるかどうか”を基準に、「固定給+歩合給」と「完全歩合制」の2種類に大別することができます。順に確認していきましょう。

固定給+歩合給

「固定給+歩合給」は、決められた時間の労働に対して必ず支払う固定給に加え、成果に応じた金額の歩合給を支払う仕組みで、営業職や販売職などの職種で多く採用されています。

もっとも、支給額を占める固定給と歩合給の割合は、会社によって異なります。

例えば、固定給の割合が高い場合は、労働者にとって、業績が良かったときの見返りは少ないものの、毎月の支給額は比較的安定します。他方で、固定給の割合が低い場合は、業績が良ければその分支給額が増えますが、業績が下がったときにも支給額に影響するため、大幅な減額となり得るリスクがあります。

完全歩合制

「完全歩合制」は、固定給が一切なく歩合給のみが支払われる仕組みで、「フルコミッション制」と呼ばれることもあります。たとえ1日に何時間働いたとしても、全く成果に繋がらなかった場合には給与は支払われない、つまり“無給”ということになります。

「完全歩合制」は、会社と雇用契約を結ぶ労働者を対象に適用することはできず、会社と業務委託契約を結ぶ個人事業主などが対象となることが考えられます。

歩合給制の賃金保障

労働者に責任のない事由によって給与額が低下することを防ぐために、会社は、歩合給制を適用する労働者に対して労働時間に応じた一定額を保障しなければなりません(労基法27条)。この労働時間に応じた一定額のことを「保障給」といいます。この保障給を支払わないことは、罰則の対象となります。

保障給が不要となるケースや、どのような罰則の対象となるかなどの詳しい解説は、以下のページに譲ります。

出来高払制の保障給

保障給の適正額

保障給の金額設定について、行政からは“通常の実収賃金とあまり隔てのない程度の収入”との通達があるのみですが、具体的な目安としては、以下の2点を踏まえるべきと考えられます。

  • 最低賃金を下回ってないこと
  • 平均賃金の6割以上の金額であること

詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

最低賃金
保障給の金額

歩合給制のメリット・デメリット

メリット

歩合給制のもとでは、仕事の成果を上げた分だけ、つまり、実力次第で給与額を上げることができます。頑張った労働者にきちんとインセンティブがつきますから、労働者が高いモチベーションを持って仕事に取り組んでくれることが期待できます。

デメリット

労働者の理解をきちんと得られないまま歩合給制を導入すると、収入が安定しないために、優秀な人材から離職者が出てしまうおそれがあります。

また、歩合制は、個人の成果をベースとして給与を決定する仕組みであるため、チーム内に個人プレーに走る労働者が出ると、良好なチームワークを築きにくくなってしまうケースも生じ得ます。

歩合給の決め方

売上金額連動
“売上の●%を歩合給とする”といったように、個人の売上に連動したもっともシンプルな給与額の決定方法です。

 

利益金額連動
個人あるいはチームの売上に対する利益(粗利等)に連動した給与額の決定方法です。

目標達成
“売上●円に達した場合に△円を支給する”のように、定めた目標への達成率などに応じて給与額を決定する方法です。

ポイント式
業績のステージごとにポイント設定したり、利益の大きさや難易度の高い項目に高ポイントを設定したりと柔軟性のある基準を用いて、労働者の獲得ポイントに応じて給与額を決定する方法です。

歩合給制の残業代

歩合給制においても、残業代は発生します。ただし、例えば時間外労働の計算をする際には、固定給部分は時価単価の「1.25倍」、歩合給部分は時価単価の「0.25倍」と、割増率が異なるので注意が必要です。

歩合給に残業代が含まれるケース

残業代を給与に含めて定額で支払う仕組みを、「固定残業代制」といいます。この制度を採用している場合、残業代が別途発生しないようにも思えます。

固定残業代制度を有効に運用するためには、以下の要件を満たしている必要があります。

  • 固定残業代を採用することについて、次のいずれかを適えている。
    • (ア)就業規則に記載があり、周知できている。
    • (イ)労働者との合意のもと、労働契約を結んでいる。
  • 残業や深夜労働の対価(割増賃金)の趣旨で支払われていること(対価性の要件)
  • 通常の労働に対する給与部分と、残業代部分とが明確に区別されていること(明確区分性の要件)
  • 一定時間を超えて残業が行われた場合には別途上乗せして割増賃金を支払う旨の合意があること(差額支払いの合意の要件……本要件に関して、固定残業代制度を有効に運用するための要件として考えるかについては、争いがあります。)

歩合給の社会保険料

社会保険料を算定するための基準となる“標準報酬月額”には、固定給部分だけでなく、歩合給部分 も含めます。したがって、歩合給が高額であるほど社会保険料も高くなります。

標準報酬月額は、基本的に、毎年4月から6月の3ヶ月間の給与平均額を基礎として計算されており、その年の9月から8月までの1年間の社会保険料に反映される仕組みです。

つまり、4月から6月の3ヶ月の歩合給部分が高額であると、以降1年間の社会保険料も高くなります。そのため、7月以降に歩合給部分の支給額が減少すると、労働者としては、受け取る給与額と負担する社会保険料とのギャップに苦しむこともあるでしょう。

歩合給制の導入方法

新たな給与体系の導入には、就業規則の変更が必要になりますが(労基法89条2号)、就業規則の変更手続には、“労働者の過半数代表の意見を聴く”という工程を挟みます。

まずは、就業規則の賃金規程に定めるルール(歩合給制における支払基準や保障給等)を検討します。そのうえで、歩合給制導入の目的や背景、効果、検討・作成したルール、労働者に生じる影響などを詳細に説明し、労働者の理解を得ることが重要です。

また、歩合給制に移行後の労働条件について、労働者ごとに合意を得たうえで、改めて労働契約を結ぶことが望ましいでしょう。個別の合意が得られない場合、その労働者に対して、基本的には歩合給制を適用することができません。

いずれも、労働者が納得できるような、合理的なルールづくりができるかどうかがポイントになってきます。

就業規則の意義や定めるべき事項など、【就業規則】の基礎知識について確認したい方は、こちらのページをご覧ください。

就業規則

また、以下のページでは、“保障給”について就業規則に規定する必要性について解説しています。こちらも併せてご覧ください。

就業規則に規定する必要性

労働条件の不利益変更

歩合給制を導入したことで給与が減少する労働者がいる場合、“労働条件の不利益変更”に該当するおそれがあります。

労働者にとって重要な労働条件である給与にかかわる決め事について変更が生じる際には、労働者ごとに同意を得ることが原則です。

しかし、会社側からの威圧的な働きかけによって同意せざるを得ない状況だったなど、労働者の意思で同意したとは言えない場合、あるいは、歩合給制の運用ルール、ひいてはそもそも制度の導入自体が合理的なものといえない場合には、労働者の労働条件を不利益に変更することになり、認められません。

税務上の取扱いについて

歩合給制の対象となる者に支払っている報酬が、税務上の“給与””にあたるのか、それとも“外注費””にあたるのかで、取扱いに違いが出てきます。

この2つは、主に次のように区別することができます。

給与と外注費の取り扱いの違い
給与 雇用契約等を結んだ者への仕事の対価
所得税 ⇒ 源泉徴収義務あり
消費税 ⇒ 不課税取引
外注費 請負契約等を結んだ者への仕事の対価
所得税 ⇒ 源泉徴収義務なし
消費税 ⇒ 課税仕入取引
 

雇用契約を結んだ労働者への給与は税務上でも“給与”として扱われますが、業務委託契約を結んだ個人事業主などへの報酬は“外注費”として扱われることになります。したがって、「完全歩合制」を適用する者へ支払う報酬は“外注費”にあたり、“給与”とは所得税・消費税の扱いが異なります。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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