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団体交渉

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

団体交渉は、使用者に対して団体交渉義務を課し、労働条件に関する労働者の交渉力を高めるとともに、労使間の合意によるルール形成及びその運用という働きを有しており、労使間の意思疎通や組合員の苦情処理の機能も担っています。

かつての日本では、企業内労働組合との団体交渉が一般的でしたが、近年では、ユニオン等の外部労働組合と団体交渉を行わなければならないケースも増えてきています。

本記事では、使用者の方へ向けて、団体交渉の法的性格や、団体交渉の際に使用者に課せられる義務等について解説していきます。

団体交渉とは

団体交渉とは、労働者が団結して労働組合を結成し、自ら代表者を選び、使用者と対等な立場で、労働条件等の使用者と労働者の関係を規律する労働協約を締結するために、使用者または使用者団体と交渉する行為です。

労働者が団体交渉を行う権利(団体交渉権)は憲法で保障されています。また、労働者にはストライキ等の団体行動を行う権利(団体行動権)もあることから、団体交渉を要求されたときには、日時や開催場所、そして具体的な交渉内容等について取り決めると良いでしょう。

団体交渉の申し入れをしてくることの多いユニオンとは

ユニオンとは、主に一定の地域において、中小企業の従業員や非正規社員等、企業別組合に所属していない労働者が加入する労働組合です。企業の枠を超えて団結しているため、合同労組と呼ばれることもあります。

ユニオンの特徴として、企業別組合との団体交渉よりも、交渉が激しいやり取りに発展するケースが多いことが挙げられます。その理由として、ユニオンに団体交渉の経験が豊富なメンバーがいることや、社内労働組合のように「労使協調」といったスタンスがないこと等が挙げられます。

団体交渉の拒否や無視は違法行為となる

労働組合から団体交渉を求められたときに、使用者側が拒否や無視をすることは、基本的に違法行為とされています。なぜなら、団体交渉権は憲法で保障された権利であり、法律でも正当な理由のない交渉拒否は違法であるとされているからです。

このように、法律によって守られる労働組合は強力に保護されています。団体交渉の申入れに対しては、日時や交渉場所を指定し、具体的な要求内容を確認して回答を用意する等、誠実な対応をすることが必要です。

団体交渉の拒否が認められる正当な理由

団体交渉の拒否が認められる正当な理由として、主に以下のようなケースが挙げられます。

  • ①直接的な暴力行為(殴る、胸倉を掴む等)や、脅迫、監禁、あるいは集団で押し寄せて不規則発言を繰り返す等の言動が行われたとき。
  • ②交渉が繰り返され、極めて長期間に渡って行われているにもかかわらず、労働組合側に一切の妥協がなく交渉がまとまらないとき。
  • ③弁護士等の専門家や会社側が依頼した第三者の参加を、正当な理由なく拒否されたとき。
  • ④子会社の不当解雇等、自社に解決する権限のないことが明らかな事項だけを交渉の対象としているのが明らかなとき。

団体交渉の流れ

団体交渉では、主に以下のようなやり取りが行われます。

  1. 労働組合側から、「労働組合加入通知(あるいは労働組合結成通知)」と「団体交渉申入書」という書面が送付される。
  2. 団体交渉のルール等を定めたり、抽象的な要求の内容を明確化したりするために予備折衝を行う。
  3. 団体交渉の場で話し合う。
  4. 合意した事項について労働協約を締結する。

決裂した場合

団体交渉が決裂した後の労働組合の行動として、以下の3つのパターンが考えられます。

  • ①法的手段に訴える
    労働委員会への救済申立てや裁判所への提訴といった手段を用いることが考えられます。
  • ②会社に対して圧力をかける
    街宣活動やビラ配り、立て看板の設置等を行うことが考えられます。
  • ③団体行動を行う
    ストライキ等を行うことが考えられます。

回数や期間について

団体交渉の回数や期間は、一律に決められるものではありませんが、労働組合側が必要な資料等を一切提出しないようなケースでは、数回で打ち切っても問題ないと考えられます。

ただし、団体交渉の対象となっている事項が大量にあるケースでは、基本的に全ての事項について、誠実に交渉を行う必要があります。

誠実交渉義務(労働組合法7条2号)

誠実交渉義務とは、労働組合と団体交渉を行うときに、形式的に応じるだけでは足りず、誠実に交渉に応じる義務のことです。

団体交渉とは、交渉当事者が対等の立場に立って話し合い、交渉することです。そのため、交渉態度が不誠実とみなされる場合や、団交を一方的に打ち切る場合、団交で合意した事項の協約化を拒否する場合等は、交渉の場に出席していたとしても団体交渉拒否とみなされる場合があります。

これは、労働組合の要求や主張を全て受け入れなければならないということではありません。しかし、不当な要求や理不尽な要求を受けたとしても、その要求に応じられない理由を、具体的な根拠を示して提示する必要があります。

団体交渉の申し入れとは

団体交渉の開始にあたって、組合は団体交渉申入書等によって、交渉の当事者、担当者及び交渉事項を明らかにする必要があります。

使用者がこれらの事項に対して異議を唱えており、労使間の話し合いでは解決されない場合には、あっせんや不当労働行為の救済手続で解決を図ることが考えられます。

団体交渉申込書に記載されている内容と注意点

団体交渉申入書には、交渉の日時や場所、要求事項等が記載されています。この書面を受け取ったときに、日時や場所等に不都合があったときには、なるべく早い時期に変わりの日程を用意しなければなりません。

団体交渉を申し入れられたときには、不誠実な態度は許されません。しかし、業務時間内に交渉することや、会社の敷地内で交渉することを受け入れると、会社にとって交渉の負担が重くなり不利になるおそれがあるので、代わりの日時や場所を提示するようにしてください。また、申入書に会社を激しく非難する内容が書かれていたとしても、感情的にならず、冷静に対応するようにしましょう。

団体交渉のルール

団体交渉を、具体的にどのように行うかについては、法律上の規定が存在しません。そのため、団体交渉のルールは当事者の自治に委ねられています。

具体的には、以下のような事項について取り決める必要があります。

  • ①団体交渉の態様
  • ②開始手続
  • ③時間帯
  • ④場所
  • ⑤出席者
  • ⑥予備折衝の要否

なお、労働協約に団交のルールが定められている場合や慣行が形成されている場合、その都度、予備折衝で確認される場合等があります。

交渉日時

交渉日時は、基本的には、労使の合意により決定されるべきです。

労働組合が、団交申し入れの際に要求した交渉日時に対して、使用者が準備の都合等の理由に基づき、合理的範囲内で延期を申し入れることは団交拒否とはいえませんが、使用者は、申込時から一定期間内に交渉に応じる義務を負うと考えられています。

時間帯としては、就業時間中に開催されることが多く、仮に使用者が、労働者側担当者の参加しにくい時間帯での開催に固執する場合、団交拒否とみなされてしまいますので注意が必要です。

交渉場所

団交は、労使双方の出席者が参加しやすい場所で、行われるべきとされています。

使用者は、合理的な根拠がなければ、企業外の会場での開催に固執することはできません。一方、労働者が、役員等の自宅を訪問し、その場での団交を要求した場合、使用者側は、特段事情のない限り、交渉を拒否することが可能です。

社会的相当性を超えた態様

団体交渉は、代表者による統一的な取引ないしルール形成のための話し合いであるため、労働組合により、社会的相当性をこえて、吊し上げ、暴行、脅迫、監禁等の態様が採られた場合、使用者は団体交渉を打ち切ることができます。

団体交渉時にやってはいけない対応

団体交渉では、やってはいけないと考えられる対応を行ってしまうケースが少なくありません。

例えば、一切の決定権を与えられていない者だけを交渉の担当者にしたり、労働組合から渡された書類に署名をしたり、労働組合に所属している者の名簿が提出されるまで団体交渉を拒否したりすることは、基本的に避けるべきです。

これらについて、以下で解説します。

組合の上部団体役員の出席を拒否する

労働組合の上部団体の役員が出席していることを理由として、団体交渉を拒否してはいけません。なぜなら、労働組合が誰に対して交渉を委任するかは基本的に自由であり、会社や従業員とは無関係な者に委任することも可能だからです。

会社としては、無関係な者が交渉の場に出席すると、重要な情報が流出するのではないか等と考えてしまうかもしれません。また、ユニオンの上部団体の役員は、団体交渉の経験が豊富な人物であり、手強いケースもあります。

しかし、無関係な者が出席していることだけを理由に団体交渉を拒否すると、不当労働行為とみなされてしまうリスクがあります。

労働組合が用意してきた書類へのサイン

使用者側は、労働組合が作成した書類について、団体交渉の場で署名してはいけません。なぜなら、書面に労使双方が署名又は記名押印してしまうと、それは名称にかかわらず労働協約になってしまうからです。

労働協約は、法律の範囲内の内容であれば労使双方を拘束します。そして、その効力は労働契約や就業規則よりも優先されるため、よく検討して作成しなければ経営等に支障をきたすおそれがあります。

必ず、一旦持ち帰って署名するか否かを決めるようにしましょう。

労働組合員が公表されるまで団体交渉を行わない

使用者側は、「労働組合から組合員が明らかにされるまで団体交渉を拒否する」といった対応をするべきではありません。なぜなら、団体交渉について、組合員が誰であるかを常に明らかにする必要があるとは言えないからです。

特に、ユニオンが団体交渉の相手方であるケースでは、ユニオンに加入した労働者が報復を恐れており、自身の加入について明かしたくないと考えている場合があります。そのような状況において、加入した労働者を明らかにするように求めて交渉を拒否すると、不当労働行為だとみなされてしまうおそれがあります。

団体交渉の担当者(企業側)と当事者(労働者側)

団体交渉の当事者とは、団体交渉を自らの名において遂行し、その成果としての労働協約の当事者となる者です。一方で、団体交渉の担当者とは、団体交渉を現実に担当する者で、その中には、交渉権限のみを有する場合、妥結権限までを有する場合、協約締結権限を有する場合があります。

使用者側の団体交渉担当者については、使用者の代表者が対応することももちろん可能ですが、職務権限の内容に応じて、団体交渉の事項につき、判断・決定できる立場にいる者であれば担当することができると考えられます。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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