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団体交渉

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

団体交渉は、使用者に対して団体交渉義務を課し、労働条件に関する労働者の交渉力を高めるとともに、労使間の合意によるルール形成及びその運用という働きを有しており、労使間の意思疎通や組合員の苦情処理の機能も担っています。

本記事では、使用者の方へ向けて、団体交渉の法的性格や、団体交渉の際に使用者に課せられる義務等について解説していきます。

団体交渉の概要について

団体交渉とは、労働者が団結して労働組合を結成し、自ら代表者を選び、同盟罷業等の団体行動を適宜行いつつ、使用者と対等な立場で、労働条件等の使用者と労働者の関係を規律する労働協約を締結するために、使用者または使用者団体と交渉する行為です。

団体交渉の法的性格

労働組合の力量が十分でなく、使用者が容易に団交拒否の態度に出るおそれがあったため、日本国憲法28条は、団結権と並んで、団体交渉権を、独自の権利として保障しました。そして、団体交渉権は、広義の団体行動権の一環として、国家からの自由を保障され、正当な団体交渉である限りで刑事及び民事の責任が免除されます。

民事免責

労働基本権保障は、労働基本権の行使とみなされるべき労働者・労働組合の行為について、こうした保障がなければ生じるはずの民事上の責任(損害賠償責任等)を一定範囲において否定する効果を持ちます。

この民事免責は、労働基本権の生存権的側面を有するとともに、労働条件などの決定に関与するための労働者の集団的行動を実質的に保障しようとするものであり、労働者・労働組合の行動の自由を、使用者との関係において拡大する側面をも有します。

刑事免責

労働基本権は、労働者の従属的地位を踏まえた関与権という性格を有するとともに、国家からの自由という性格を有することから、国家は、労使の対抗関係において、労働者・労働組合が具体的に展開する行為に対して刑罰権をもって介入することをできる限り差し控えることが義務付けられます。そのため、労働基本権の行使と評価される行為は、原則として、刑法上の適法性を有すると解され、労働基本権保障の趣旨を考慮してもなお容認できない行為のみが犯罪として扱われることとなります。

免責の限界

民事免責及び刑事免責は、団体行動が正当なものであり、団交のための圧力行為に該当しない場合に認められる。団体行動の正当性は、主体(労働組合の意思に基づくものか)、目的(労働者の地位の向上のためか)および態様(労働契約上の義務に反しないか、使用者の施設管理権を侵害しないか)から判断されます。

団体交渉の主体

団体交渉の主体を考える際には、まず、団体交渉の当事者の意義と団体交渉の担当者の意義とを識別したうえで、次に、労働者側の当事者および担当者は誰か並びに使用者側の当事者および担当者は誰かを、それぞれ検討する必要があると考えられます。

団体交渉の当事者と担当者の違い

団体交渉の当事者とは、団体交渉を自らの名において遂行し、その成果としての労働協約の当事者となる者です。

一方、団体交渉の担当者とは、団体交渉を現実に担当する者で、その中には、交渉権限のみを有する場合、妥結権限までを有する場合、協約締結権限を有する場合があります。

団体交渉の対象事項

企業として処理できる事項であり、使用者が任意に応ずる限り、あらゆる事項について団体交渉の対象となる可能性があります(任意的交渉事項)。

一方、使用者が団体交渉を義務付けられる事項(義務的交渉事項)は、一般的に、組合員である労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なものに限られると考えられています。

団体交渉の申し入れと団交ルール

団体交渉の申し入れ

団体交渉の開始にあたって、組合は、団体交渉申入書等によって、交渉の当事者、担当者および交渉事項を明らかにする必要があります。使用者が、これらの事項に対して異議を唱えており、労使間の話し合いでは解決されない場合には、あっせんや不当労働行為の救済手続で解決を図ることが考えられます。

団体交渉のルール

団体交渉の態様、開始手続、時間帯、場所、出席者、予備折衝の要否等、団体交渉ルールをどのように設定するべきかについて、法律上の規定は存在しないため、当事者の自治に委ねられています。労働協約に団交のルールが定められている場合や慣行が形成されている場合やその都度、予備折衝で確認される場合等があります。

交渉日時

交渉日程は、基本的には、労使の合意により決定されるべきです。

労働組合が、団交申し入れの際に要求した交渉日程に対して、使用者が準備の都合等の理由に基づき、合理的範囲内で延期を申し入れることは団交拒否とはいえませんが、使用者は、申込時から一定期間内に交渉に応じる義務を負うと考えられています。

時間帯としては、就業時間中に開催されることが多く、仮に使用者が、労働者側担当者の参加しにくい時間帯での開催に固執する場合、団交拒否とみなされてしまいますので注意が必要です。

交渉場所

団交は、労使双方の出席者が参加しやすい場所で、行われるべきとされています。

使用者は、合理的な根拠がなければ、企業外の会場での開催に固執することはできません。一方、労働者が、役員等の自宅を訪問し、その場での団交を要求した場合、使用者側は、特段事情のない限り、交渉を拒否することが可能です。

社会的相当性を超えた態様

団体交渉は、代表者による統一的な取引ないしルール形成のための話し合いであるため、労働組合により、社会的相当性をこえて、吊し上げ、暴行、脅迫、監禁等の態様が採られた場合、使用者は団体交渉を打ち切ることができます。

誠実交渉義務(労組法7条2号)

団体交渉とは、交渉当事者が対等の立場に立って話し合い、交渉することであって、単に一方当事者が他方当事者の話を聞くというものではありません。

従って、使用者の団交応諾義務とは、交渉の席につくことだけではなく、労働者側と誠実さをもって交渉することまで含まれています。

その結果、窓口拒否のほか、交渉態度が不誠実とみなされる場合や、団交を一方的に打ち切る場合、団交で合意した事項の協約化を拒否する場合等は、団体交渉拒否とみなされる場合がある。

誠実交渉義務とは労働組合の要求を受諾することではない

交渉が行き詰まったことによる打ち切りは、誠実交渉義務違反となりません。労使双方が当該議題について、それぞれの主張・提案・説明を出し尽くして、これ以上交渉を継続しても進展する見込みがない段階に至った場合には、使用者は交渉を打ち切ることが許されます。ただし、交渉打ち切り後、交渉再開が有意義なものとなることを期待せしめる事情の変化(相当期間の経過や提示条件の大きな変化など)が生じれば、特段の事情の認められない限り、使用者は交渉再開に応じる義務を負うと考えられています。

労働組合からの資料提供の要請にどのように応じるか

使用者は、合意達成の可能性を模索して誠実に交渉する義務を負っており、単に組合の要求や主張を聴くだけではなく、その具体性や追求の程度に応じた回答を示すとともに、必要に応じて、自分の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示したりするなど、誠意ある対応をとることが求められます。例えば、団交事項が会社の経営判断に関わる場合、使用者は、財務諸表等の客観的な資料に基づいて判断の根拠を具体的に説明することが求められます。

労働協約の注意点

労働協約とは、成立要件に関する労組法の規定に基づき、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する協定であって、書面が作成され、両当事者が署名または記名押印したものをいいます。

労働協約に規定された労働条件等、労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約は無効となり、無効となった部分は労働協約上の基準が定めるところによります(規範的効力)。

労組法には、労働協約上の労働条件は最低基準にすぎず、労働契約でそれより有利な定めをすることを有効とする有利性原則が規定されていないため、労働協約の規範的効力は、一般的には、有利な効果だけを及ぼすのではなく、不利益な部分についても画一的に及びます。そのため、労働契約に定められた有利な労働条件を無効化する(労働協約が上塗りする)こともあります。

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