有給休暇取得日の賃金の計算方法｜3つの方法や注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

年次有給休暇を取得した日は、法律上、出勤日と同じ扱いになり、賃金の支払いが義務付けられています。

この際の賃金の計算方法は、労働基準法により「通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬日額」の3方式のいずれかの方法を取ることが求められています。どの方法を選ぶかは会社の判断ですが、労働者が安心して有給休暇を取得できるよう、適切な方法で賃金を算定することが求められます。

ここでは、有給休暇の賃金の計算方法や注意すべきポイントについて詳しく解説します。

有給休暇の賃金を計算する3つの方法

会社は、労働者が年次有給休暇を取得した際に支払う賃金の計算方法について、以下の3種類から選択することができます（労基法39条9項）。

• ①通常の賃金を支払う
• ②平均賃金を支払う
• ③標準報酬日額をもとに支払う

ただし、労働者ごとや事案ごとに、その都度計算方法を変更することはできません。あらかじめどの方法を採用するかを決めて、継続して適用する必要があります。

①通常の賃金を支払う

「通常の賃金」とは、労働者が年次有給休暇を取得した日に、もし通常通り働いていたら支払うことになる賃金のことです。企業で広く採用されている標準的な計算方法です。

この通常の賃金は、下表のとおり勤務形態によって計算方法が異なります。例えば、月給制の場合は、月の給与額を所定労働日数で割って、1日あたりの金額を算出します。

行政解釈によれば、通常の賃金を支払う方法を選択する場合、通常の出勤をしたものとして扱えば十分であり、都度上記の計算を行う必要はない（昭和27年9月20日基発675号）とされており、選択できる方法のうち、賃金計算がもっとも簡易的である点がメリットとして挙げられます。

②平均賃金を支払う

「平均賃金」とは、労働基準法で定められた解雇予告手当等の金額を算定するための賃金をいいます。平均賃金の計算方法は、以下の2種類があります。

• （1）過去3ヶ月間の賃金総額÷過去3ヶ月間の「総暦日数」
• （2）過去3ヶ月間の賃金総額÷過去3ヶ月間の「労働日数」×60％

基本的には（1）を用いますが、過去3ヶ月の労働日数が少ないなど特別な事情がある場合は（2）を使います。3ヶ月の労働日数が極端に少ないと、（１）による方法では金額が低くなりすぎることがあります。そのため、過去3ヶ月間の賃金総額を実際に働いた日数で割り、その60％を支払う方法も認められています。

計算例

例えば、過去3ヶ月の賃金総額が63万円、暦日数が90日、労働日数が63日だったとします。

（1）の方法では63万円÷90日＝7000円となります。
一方、（2）の方法では63万円÷63日×60％＝6000円です。

この場合は（1）の方が高額であるため（1）を採用し、平均賃金額は7000円となります。

③標準報酬日額をもとに支払う

標準報酬日額とは、健康保険料の基準となる標準報酬月額を30で割った金額をいいます。
標準報酬月額とは、労働者の基本給や残業代、通勤手当などを合計した月額を、一定の等級に区分したものです。

標準報酬日額の計算式は「標準報酬月額 ÷ 30 ＝ 標準報酬日額」となります。例えば、標準報酬月額が30万円の場合、30万円 ÷ 30 ＝ 1万円となり、有給休暇1日取得すると、1万円が支払われます。標準報酬日額を使うメリットは、すでに算出されている標準報酬月額を使うため、計算が簡単な点です。

ただし、注意点もあります。健康保険に加入していないパートやアルバイトには適用できません。また、標準報酬月額には上限があるため、高額所得者の場合には、実際の賃金より低くなるケースもあります。

さらに、この方式を採用するには、過半数労働組合または過半数代表者との間で、労使協定を締結する必要があります。労働基準監督署への届出は不要ですが、協定書の作成は必須です。

パートやアルバイトの有給休暇の賃金計算方法

パートやアルバイトにも年次有給休暇が認められ、その賃金計算方法は「通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬日額」の３つから選択できます。

通常の賃金方式は、有給取得日の所定労働時間に応じて支払うため計算は簡単です。ただし、時間給制や変形労働時間制で所定労働時間が日によって異なる場合は、所定労働時間が長い日に有給取得が集中するおそれがあります。

平均賃金方式は、労働時間に関係なく一定額を支払えるためコストを抑えやすい反面、毎回計算が必要です。標準報酬日額方式は、労使協定や社会保険加入が前提で、実務ではあまり使われません。各方法にメリット・デメリットがあるため、会社の状況に合わせて最適な方法を選ぶことが重要です。

変形労働時間制については、こちらの記事をご覧ください。

出来高払制や請負制の有給休暇の賃金計算方法

出来高払制や請負制の労働者が年次有給休暇を取得したときも、使用者は賃金を支払う必要があります。
有給休暇1日あたりの賃金は、基本的に次の計算式で求めます。

（賃金算定期間の賃金総額÷賃金算定期間の総労働時間）×賃金算定期間における1日平均所定労働時間

賃金算定期間とは、直近で出来高払制や請負制にもとづき賃金を計算した期間を指します。

計算例

営業社員が直近20日間で基本給28万円、歩合給12万円を受け取り、この期間の総労働時間が160時間、1日の平均所定労働時間が8時間だったとしましょう。

この社員が有給休暇を1日取得した場合、基本給部分については通常勤務と同様に扱い、月給28万円はそのまま支払わなければなりません。さらに、歩合給部分についても、有給休暇の賃金を支給する必要があり、（12万円÷160時間）×8時間＝6000円となります。

よって、有給休暇を1日取得した場合、月給28万円に加えて、6000円を支払うことになります。

出来高払制についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

時間単位で有給休暇を取得した場合の賃金計算方法

有給休暇の取得率を改善すること等を目的として、時間単位での取得が可能とされています。時間単位の有給休暇の賃金は、1日分の有給休暇の賃金を所定労働時間数で割って計算します。

例えば、所定労働時間を8時間としている会社では、1時間の有給休暇の賃金は、1日分の1/8となります。

ただし、なるべく1日単位で取得するのが望ましいと考えられているため、時間単位の取得は1年で5日分を超えることはできないので注意しましょう。

時間単位の有給休暇の取得について、詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

有給休暇の賃金における注意点

有給休暇の賃金に関して就業規則で規定する

年次有給休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項とされています。そのため、年次有給休暇の賃金の計算方法も、どの方法を選択するかについて、あらかじめ就業規則等に定めておく必要があります。

• 【通常の賃金による場合の規定例】
  年次有給休暇を取得した場合は、通常の賃金を支払うものとする。
• 【平均賃金による場合の規定例】
  年次有給休暇を取得した場合は、労働基準法12条で定められた平均賃金を支払うものとする。
• 【標準報酬日額による場合の規定例】
  年次有給休暇を取得した場合は、標準報酬月額を30で除して算出した標準報酬日額を支払うものとする。

賃金を構成する要素や、就業規則に記載すべき事項について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

最低賃金を下回ることはできない

有給休暇の賃金を計算したときに、通常の賃金ではなく、平均賃金や標準報酬日額によって賃金を支払うと、最低賃金を下回ってしまうおそれがあります。

有給休暇の賃金についても最低賃金が適用されるので、最低賃金を下回ったまま支給してしまうと、最低賃金法に違反することとなります。
そのため、計算した結果が最低賃金を下回っている場合には、金額を調整する必要があります。

最低賃金制度について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

有給休暇取得時も通勤手当の支給は原則必要

平均賃金や標準報酬日額で支払う場合は、算定額に通勤手当が含まれているため、別途通勤手当を支払う必要はありません。この場合、有給取得日の通勤手当を控除しても問題ありません。

一方、通常の賃金で支払う場合、出勤日にのみ実費を支給するケースでは、有給取得日に支払わなくても違法ではありません。逆に、定額で支給するケースでは実費補償とは言えないため、有給取得日の分を控除すると違法となる可能性があります。

また、通勤手当以外にも注意すべき手当があります。家族手当や住宅手当は、勤務状況に関係なく労働者の属性や環境に応じて支給されるため、有給休暇の賃金に算入するのが適切です。

固定残業手当は、残業時間を正確に管理し、時間外割増賃金として処理している場合は有給休暇の賃金に含める必要はありませんが、管理せず一律支給している場合は含める必要があります。各種手当の支払いについては、トラブル防止のため就業規則に明記しておきましょう。

年次有給休暇の賃金について不当な減額等をした場合の罰則

労働者の年次有給休暇付与日の賃金について不当な減額等があった場合、労働基準法24条の賃金支払の原則に抵触するおそれがあります。この場合、使用者には30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

その他年次有給休暇の基本事項について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。