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職務発明制度における、「権利の帰属」について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

職務発明とは、会社の従業員や研究員、教職員等が、業務の範囲内で行った発明のことです。また、職務発明は特許の取得につながるため、イノベーションや産業の発展に大きく貢献すると期待されています。

ただし、職務発明に関する権利には一定のルールがあります。というのも、職務発明を推進するには、会社と従業員の利益バランスを十分図る必要があるためです。例えば、特許を取得する権利・特許を実際に利用する権利など様々な権利があり、対象者も異なるため注意が必要です。

本記事では、職務発明における「権利の帰属」について解説します。使用者に求められる対応もありますので、ぜひご確認ください。

職務発明における権利の帰属

職務発明では、発明の完成と同時に生じる特許を受ける権利特許を受ける権利は、その発生時にある主体に帰属します。これを原始帰属といいます。
「発明をした従業員が特許を受けられるのでは?」と思うかもしれませんが、そうとも限りません。職務発明は会社の資金で行われるものなので、投資主体である会社に帰属するのが正当だからです。

原始帰属のルールは、特許法で細かく定められています。また、発明者と会社の利益を調整するための規定についても、特許法に定めがあります。以下で詳しくみていきましょう。

平成27年法改正による、権利の帰属の扱いについて

職務発明で特許を受ける権利は発明者(従業員等)に原始帰属します。そのため、後述の特許法改正までは、使用者等が、当該従業員等が発明した発明に関する特許を取得するには、一度発明者に帰属した特許を受ける権利を規定や契約等により譲渡してもらう必要がありました。

また、特許を受ける権利を使用者等に譲渡(承継)した場合、又は使用者等に専用実施権を設定した場合、会社は従業員等に「相当の対価」を支払う必要がありました。

しかし、平成27年の特許法改正により、従業員等が行った職務発明の特許を受ける権利は法人に原始帰属させることができるようになりました。具体的には、契約や就業規則において、使用者等が特許を受ける権利を取得する旨の定めをしておけば、当該権利はその発生時から使用者に帰属します(特許法35条3項)。

また、労働者に与える「相当の対価」は「相当の利益」に変更され、金銭だけでなく研究休暇や昇進といった経済上の利益も対象となりました。

なお、相当の利益の合理性等を判断する基準も、ガイドラインによって明確に定められています。詳しくは以下のページをご覧ください。

職務発明制度の概要

規程の変更

特許法改正の大きなポイントは、使用者等の特許を受ける権利が「承継」から「取得」に変わったことです。そこで、職務発明に関する社内規程を見直すべきケースもあります。例えば、以下のような変更例が挙げられます。

現行:「職務発明に関する特許を受ける権利は、会社がこれを承継する。」
改正後:「職務発明に関する特許を受ける権利は、その発生時に会社が取得する。」

このように変更することで、使用者等の権利取得を確実にすることができます。

もっとも、法改正は、特許を受ける権利の法人への原始帰属を強制するものではないため、承継型を維持することも可能です。
また、発明内容を見てから権利を取得するか決めたい場合、「使用者等が特許を受ける権利を取得することができる」という文言にしておくのも良いでしょう。その他、特許を受ける権利の原始帰属は法人としつつ、「場合によっては発明者に戻しうる」という規定を設けるのも有効です。

契約等に定めていない場合

会社が特許を受ける権利を取得するには、契約や就業規則であらかじめ権利の法人帰属を定めておく必要があります。この定めがない場合、特許を受ける権利は発明者(従業員等)に帰属します。

ただし、従業員等による職務発明が特許になった場合、会社には通常実施権が認められます(特許法35条1項)。通常実施権とは、業として当該特許発明を実施する権利のことです。例えば、特許対象の物を製造・使用・譲渡・輸出入する行為や、特許対象の発明によって物を製造したり、製造したものを使用したりする行為を指します。

この点、職務発明は会社の資金で行うものですので、通常実施権は会社に認められるべきであろうというのが趣旨だと考えられます。また、会社が積極的に通常実施権を行使することで、国の産業発展にもつながると期待できます。

一方、特許を受ける権利が使用者等に承継された場合、又は使用者等に専用実施権が設定された場合、発明者には「相当利益請求権」が発生します。つまり、会社は従業員等に対し、金銭や非金銭的なインセンティブといった「相当の利益」を与える必要があります。

法改正により期待される効果

平成27年の法改正は、従業員と使用者間で特許を受ける権利の譲渡(承継)が不要になったのが大きなポイントです。では、それによる効果は具体的にどういったものでしょうか。以下でみてみましょう。

予約承継による、二重譲渡問題の回避

職務発明に関する特許を受ける権利は、あらかじめ契約等で使用者が承継すると定めることができます(予約承継、特許法35条2項参照)。
しかし、予約継承について定めておいたとしても、従業員が第三者に対して特許を受ける権利を譲渡し、その人物が特許出願をした場合、使用者は対抗できなくなってしまいます(特許法34条1項)。

つまり、使用者は予約承継があるにもかかわらず、特許を受ける権利を得ることができないリスクがあるということです。

この点、法改正により、特許を受ける権利を使用者に原始帰属させることで、従業員は初めから特許を受ける権利を持ちません。そのため、従業員が第三者と譲渡の契約をし、第三者が特許出願を行っても冒認出願として却下されるため、二重譲渡を予防することが可能です。

共同開発等における問題の回避

2社以上の共同開発において職務発明が行われ、使用者が特許を受ける権利を承継する場合、発明者全員の同意を得なければなりません(特許法33条3項)。つまり、使用者は自社の従業員だけでなく、他社の従業員からも承継の合意を得る必要があるということです。

なお、他社の従業員の合意がない限り、自社の従業員が持つ特許を受ける権利の持分すらもらうことはできません。
この状況は、同意の取りこぼしや手続きの煩雑化を招き、特許取得の足かせになると問題視されてきました。

法改正後は、各従業員の使用者に特許を受ける権利を原始帰属することができるため、このようなリスクを回避できます。各使用者が共同で特許を出願し、それぞれの持分を受け取るだけで完了します。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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