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団体交渉の対象事項

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働組合から団体交渉開催の申し入れがあった場合、組合の求めている交渉事項が、書面に記載されていることが通常です。

会社としては、当該交渉事項が、交渉に応じなければならない義務的団交事項なのか、そうでないのかを把握しておくことが有用です。

そこで、本記事では、使用者の方へ向けて、どのような事項について交渉することが義務づけられているのかについてや、団体交渉に応じる際の留意点等について解説していきます。

団体交渉の対象事項

団体交渉の対象事項については、まず、企業として処理しうる事項であって使用者が任意に応ずるかぎりは、どのような事項でも団体交渉の対象となり得ます。したがって、株主総会の決定事項なども使用者が任意に応じるかぎり、団体交渉それ自体は行われ得ますし、法律上違法とされているため協約締結の対象となし得ない事項も、交渉のテーブルに乗せられること自体には、格別の法的障害はありません。

義務的交渉事項・任意的交渉事項とその区別

使用者が、「雇用する労働者の代表者と団体交渉することを正当な理由がなくて拒むこと」は、「不当労働行為」とされています(労働組合法7条2項)。

つまり、会社は労働組合から団体交渉を申し入れられれば、原則として応じなければなりません。

しかしながら、どのような要望に対しても団体交渉を受けていてはきりがないため、団体交渉の対象となる事項は限定されており、団体交渉が義務付けられる事項である義務的団交事項と、当事者が任意に団体交渉のテーマを取り上げる任意的団交事項があります。

視点:理念的には経営三権に関する事項か

業務命令権

使用者には、健康診断の受診、企業秩序を維持するための不作為命令など、本来の労働の提供とは直接的に関連しない事項についても、労働者に対して必要な指示・命令を発する権限があります。労働の大原則として、労働者には会社の指揮命令に従い、誠実に職務に専念する義務があります。したがって、業務時間内に組合活動を要求された場合でも、会社は業務命令権を根拠として、要求を拒否することができます。

人事権

人事権を組合との交渉事項にしてしまうと、組合の同意なくしては人事異動や人事考課を行えなくなる事態となってしまいます。こうなると、どちらが会社の経営者なのかがわからなくなってしまいます。組合の人事権への影響と、経営側の人事権行使は基本的に相いれるものではなく、団体交渉事項には適さないものです。

施設管理権

労働組合に対する便宜供与(施設の貸与や優遇措置など)は原則として禁止されていますが、組合の自律を害せず組合活動に有用な場合など一定範囲内では例外が認められています。労働組合への事務所や掲示板の提供などがその例外に当たります。しかし、会社には施設管理権がありますから、これを認めるも認めないも会社の裁量で決めることになります。

留意点

上記権利があるからといって、最初から経営権に属するか否かで義務的団交事項か否かを判断するのは適切ではありません。義務的団交事項か否かは、憲法28条や労働組合法が労働者に団体交渉権を保証した目的(労働条件の取引についての労使の実質的対等化、労使関係に関する労使自治の促進)から判断すべきであって、労働者の労働条件そのほかの待遇に関するものは義務的団交事項に含まれると解したほうが無難でしょう。

任意的交渉事項の概要

上述したように、企業として処理しうる事項であって、使用者が任意に応じるかぎりは、どのような事項でも団体交渉の対象となり得ます。

留意点

もっとも、任意であっても交渉に応じた以上、使用者には労働者の代表者と誠実に交渉にあたる義務が生じます。すなわち、使用者は単に組合の要求や主張を聞くだけでなく、それら要求や主張に対しその具体性や追求の程度に応じた回答や主張をなし、必要によっては、それらにつき論拠を示したり、必要な資料を提示したりする義務が生じるため、交渉に応じるか否かは慎重に判断すべきです。

団体交渉

義務的交渉事項の概要

義務的交渉事項とは、団体交渉を申し入れた労働者の団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇、当該団体と使用者との間の団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なものをいうとされています(東京高等裁判所 平成19年7月31日判決)。

労働条件その他の待遇に関する事項

「労働条件」とは、労働者が労働を行ううえでの契約上の条件ないし約束事といったものであり、「その他の待遇」とは、労働関係における労働者のその他の経済的取扱いといったものをいいます。労働の報酬、時間、休息、安全性、補償、訓練などが労働条件の代表的なものとなります。

問題点:非組合員の労働条件

わが国の団体交渉法制においては、労働組合は組合員の労働条件その他の待遇についての団体交渉権を有し、非組合員のそれらについては団体交渉権を有しません。したがって、当該組合の組合員ではない管理職や非正規労働者などの労働条件は、それ自体としては義務的交渉事項の範囲外です。

しかしながら、それら非組合員の労働条件問題が、組合員の労働条件問題と共通のないしは密接に関連するものである場合、または組合員の労働条件に重要な影響を与えるものである場合には、使用者は非組合員の労働条件問題について、組合員の労働条件に与える影響の観点から団体交渉義務を負うこととなり得ます。近年の同一労働同一賃金の影響を踏まえると、非組合員であるとしても、その労働条件が組合員の労働条件の決定に影響を与える場面は増えていく可能性があります。

経営生産に関する事項

経営・生産に関する事項には、新機械の導入、設備の更新、生産の方法、工場事務所の移転、経営者・上級管理の人事、事業譲渡、会社組織の変更、業務の下請化などがあげられます。

原則的考え

上記のような経営生産に関する事項は、経営上使用者が専属的に決定すべき事項であって、使用者にとってみれば労働組合または組合員である労働者からとやかく言われる筋合いのことではないように思われます。

留意点

しかしながら、これらの事項が、労働条件や労働者の雇用そのものに関係または影響するような場合には、その限りで義務的団交事項に当たりうることになります。たとえば、職場再編成の問題は、労働者の職種・就労場所などに関するかぎりで義務的団交事項となりますし、会社ビル内のエレベーター運航および清掃業者の下請化は、それ自体では使用者が一方的に決定しうる事項ですが、これに伴う従業員の職場変更などは義務的団交事項となります。

個別人事・個別的主張

原則的な考え

多くの国では、団体交渉は集団的労働条件の基準や形成に関する手続きであり、個々の労働者に対する配転、解雇等の取扱いや、労働者個人の労働関係上の権利主張は、労使間で団体交渉とは区別して設置された苦情処理手続によって処理すべき事項とされているのが通例です。わが国でも、現業公務員や国営・公営企業の職員については、個別人事は団体交渉の範囲から除外されるとともに、苦情処理手続の対象とされてきました。

留意点

しかしながら、民間企業では、労使間において苦情処理手続きが存在しないか、存在しても機能していない場合が多く、他方では、組合が企業別組織であることから、個別人事、個別権利問題も団体交渉で処理されることが多いです。このこともあって、労働委員会でも裁判所でも、個別人事や個別的権利主張も義務的団交事項であるとの解釈が確立しています。

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