労働災害

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働災害（労災）は、どのような会社でも起こり得るものです。そこで、使用者は、労働者への補償を確実に行うために、公的保険である「労災保険」への加入が義務づけられています。
使用者が、労災保険に加入しなかったり、労災が発生したことの報告を怠ったりすると、刑事罰に処せられるおそれもありますので注意しましょう。

ここでは、労災及び労災保険の概要や種類、労災が起きた際の対応など、労災保険の適用対象などについて解説します。

労災保険とは

労災保険とは、「労働者災害補償保険」の略称であり、労働や通勤を原因とした負傷や病気などの補償を行うための保険です。

労働者を1人でも雇っている使用者は、基本的には労災保険に加入しなければなりません。これは、労働者が正社員である場合だけでなく、契約社員やパート・アルバイトのような非正規労働者である場合であっても同様です。

補償対象となる労働災害とは

労災とはわかりやすくいうと、労働者が業務中又は通勤中に発生した怪我や病気、死亡などのことです。

労働基準法では、労働者が労災によって負傷するなどした場合には、使用者が補償することが義務づけられています。そこで、労働者を1人でも雇っている使用者は、基本的に労災保険に加入することが義務づけられています。

労災が発生すると、労災保険から補償するための支払いが行われることになります。

労災保険の補償内容

労災保険の補償は、労災によって受けた被害の状況や内容によって定められています。
政府が保険者となり、保険事故（労災）が発生した際、被災労働者や遺族に給付請求権が発生します。

具体的には、労災認定を受けると、次のような補償がなされます。

労災申請する際の手続きの流れ

労災を申請する際には、事業者は次のような流れで手続きを行います。

1. 被災した労働者を、最寄りの指定労災病院に行かせるか、救急搬送してもらう
2. 指定労災病院に行かせた場合には、療養（補償）給付を請求するための書類を病院に提出する

※救急搬送された場合には、窓口で治療費を支払い、治療費を請求するための書類を労働基準監督署の窓口に提出する

労災保険の加入義務

労働者を1人でも雇用している事業者は、基本的には労災保険に加入する義務があります。この加入義務は、労働者が正社員である場合だけでなく、契約社員やパート・アルバイトといった非正規社員である場合についても適用されます。

ただし、公務員や、雇用者が5人未満の小規模な農林水産業などの個人経営事業については適用されません。

保険料の負担割合

労災保険の保険料は、事業者が全額負担するものであり、労働者側に負担はありません。保険料率は、過去3年間に起こった業務災害及び通勤災害の発生率などを考慮し、業種ごとに厚生労働大臣が定めることとなっています（労保徴12条2項）。一般に、労災が発生しやすい業種ほど保険料は高額になります。

事業者が労災保険の加入手続を行っていなかった場合に労災が発生すると、被災労働者に給付される保険の全額又は一部を負担することになりますので、労災保険への加入手続は忘れずに行うようにしましょう。

労災隠しの違法性について

労災が発生したことを労働基準監督署に届け出なかったり、虚偽の申告をしたりすると、「労災隠し」とみなされ、刑事責任を問われるおそれがあるので注意しましょう。

「労災隠し」とみなされるのは、次のような場合です。

この「労災隠し」が発覚した場合、50万円以下の罰金に処すると定められています（労働安全衛生法120条5号）。また、被災労働者から民事訴訟等を起こされるリスク等もあります。

なお、労災発生時の事業主としての対応、労働基準監督署への死傷病報告書の提出等に関して、以下のページで詳しく解説しています。ぜひご一読ください。

労災保険が適用される対象者

労災保険は、業種、業態、勤務形態に関係なく、使用者に使用され賃金を支払われる、あらゆる労働者を対象にしています。

ここでいう「労働者」の概念は、労働基準法9条で定義されている「労働者」と同一であるとされています（最高裁　平成8年11月28日第1小法廷判決、横浜南労基署長（旭紙業）事件）。正規雇用や非正規雇用の区別なくパートタイマーやアルバイトにも適用されますし、また、外国人労働者にも同様に労災保険が適用されます。

特別加入制度の対象者

労災保険の特別加入制度とは、一般には労働者とみなされない、事業主、役員、フリーランスの労働者、海外企業への派遣労働者等を対象とした制度です。

特別加入制度による労災認定は、労災の適用対象の範囲を、労働者に準じる業務をしていることに限定しています。実際の裁判において、その要件を充たしているかは非常に厳格に判断されています（最高裁　平成9年1月23日第1小法廷判決、姫路労基署長（井口重機）事件など）。

したがって、事業主や役員等のすべての業務が保護対象となるわけではありません。

派遣労働者の適用

派遣労働者に関しては、派遣元会社が労災保険料を負担する義務を負っています。そのため、派遣労働者が労災に遭った場合、派遣元会社に対して補償の請求がなされることになります。

なお、労災が発生したのは派遣先会社であるため、被災した労働者は派遣先会社にも報告を行います。報告を受けた派遣先会社は労災の発生原因を調査し、再発防止策を講じる必要があります。

労災発生時における企業の対応

事業場で労災が発生したら、事業者は次のような手順で対応しなければなりません。

1. 被災労働者を医療機関に受診させる
2. 療養（補償）給付を請求するための書類又は治療費を請求するための書類を作成・提出する
3. 労働者死傷病報告の届出をする

また、労災発生時における企業の責任は、法令に定められています。
事業者は労働安全衛生法に基づき安全衛生管理責任を負っており、違反した場合には、刑事責任を問われるおそれがあります。

さらに、労災が発生した際、労働基準法上の補償責任とは別途、不法行為や債務不履行（安全配慮義務違反）により、被災労働者や遺族から、民事上の責任を問われ損害の賠償を請求されるケースもあります。

上記のような労災発生時の対応について、以下のページで詳しく解説しています。ぜひご一読ください。

労働災害の認定基準

労災の認定基準は、業務災害と通勤災害によって上の表のように異なります。

業務災害は、「業務遂行性」と「業務起因性」について、認定基準を満たす必要があります。
業務遂行性があるためには「事業主の支配・管理下で業務に従事していたこと」が要件となります。
また、業務起因性があるためには「業務に従事したことが原因で怪我や病気を負った」ことが要件となります。

一方、通勤災害は、「通勤していること」が要件となります。会社に向かう途中や家に帰る途中などにおける転倒や、交通事故などによる負傷が対象となります。しかし、帰宅時に立ち寄った居酒屋で怪我をした場合などは労災になりません。

それぞれの労災の詳細、また、認定に関しては、以下のリンク先で解説しています。ぜひご一読ください。

職業性疾病の労災認定

労災保険による補償の対象となる疾病は、職業病リストで定められています。
職業病は、業務の内容と密接に関連して生ずる疾病です。代表的な職業病として、次のものが挙げられます。

• 高温な場所での業務における熱中症
• 寒冷な場所での業務における凍傷
• 騒音のある場所での業務による難聴
• 重量物を扱う業務での腰痛
• 粉塵が飛散する場所での呼吸器疾患
• 細菌やウイルス等の病原体にさらされる業務が原因であることが明らかな疾病

過労死・過労自殺の労災認定

脳・心臓疾患の発症が過労死とされるためには、発症前から長期間にわたって激しい疲労の蓄積があったか、近接した時期に特に過重な業務に就いていたこと等によって発症したと認められる必要があります。

過労自殺についても、それが精神障害による自殺の場合は、精神障害の発病の原因が業務に起因すると認められた場合、労災保険給付の対象となります。

労災認定のときには、長時間労働や短期間における過重労働、強い負荷のかかる異常な出来事などがなかったかを判断基準とします。

過労死・過労自殺に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ご一読ください。

ワーケーションでの労災認定

ワーケーションとは、Work（仕事）とVacation（休暇）を組み合わせた言葉であり、遠方の観光地などにおいて、休暇を楽しみながら仕事をすることです。働き方の自由度が上がり、労働者の満足度は向上しやすいですが、労災の認定は難しくなりがちです。

ワーケーションをしている労働者には、労働時間と私的な時間の区別をつけるようにしてもらいましょう。また、どのような状況であれば労災が認定されるのかについて、ワーケーションをする労働者に十分な説明を行っておくことが必要です。

労災保険給付の請求時効

療養補償給付のうち、療養の費用、休業補償給付、介護保障給付、葬祭料は請求に関する時効が2年と定められています。
また、障害補償給付、遺族補償給付は請求に関する時効が5年と定められています。

時効の起算日はそれぞれの給付によって異なりますので注意しましょう。ただし、労働者が労働基準監督署に審査や仲裁を申し立てたとき、労働基準監督がその職権により審査や仲裁を行ったときには、裁判上の請求とみなされ、時効は中断されます。

労災休業中の解雇制限

労働基準法19条は、労働者が業務上の負傷又は疾病（＝労災）の療養のための休業期間中、及びその期間終了後30日間は、原則、解雇することができないという解雇制限を定めています。ただし、これは業務災害（業務上の負傷、疾病）に限ったものであり、通勤災害（通勤による負傷、疾病）は例外となっています。

また、療養を開始した後、3年を経過しても治癒しない場合、平均賃金の1200日分を支払うことでその後の療養補償・休業補償を支払わなくてよいとされる「打切補償」を支払った場合も、この解雇制限の例外となります。