副業･兼業の促進に関するガイドライン

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

複数の仕事を持つ副業・兼業は、国を挙げて推奨されています。これは、少子高齢化による人手不足や働き方の多様化に応えるための施策です。
また、企業にも様々なメリットがあるため、副業・兼業を認める事例も増え続けています。

そこで政府は、副業・兼業をさらに促進するためのガイドラインを公開しています。
ガイドラインでは、副業・兼業を解禁するまでの適切な手順や注意点、解禁後の運用方法等を詳しく説明しており、事業主がスムーズに対応できるよう支援しています。

しかし、膨大なガイドラインをすべて理解するのは難しいでしょう。そこで本記事では、ガイドラインの重要点や複雑なポイントをわかりやすく解説しますので、運用開始を検討している方はぜひ参考にしてみてください。

副業・兼業における政府の方針

2019年4月に始まった働き方改革で、政府は副業・兼業を推進する方針を明らかにしました。
これにより、事業主は労働者の希望に応じて副業・兼業を許可することが求められます。

この目的には、多様な人材の育成やスキルアップ、子育てや介護と両立した柔軟な働き方の実現等が掲げられています。
また、社会的にみても、副業や兼業はオープンイノベーション※として有効な手段です。また、地方に人材が流れれば、地域活性化や経済成長にもつながると期待されています。

※外部と知識・技術を共有し、産業の発展を目指すことです。他社のノウハウを積極的に取り入れることで、事業拡大や新たなビジネスパートナーの獲得につながると考えられています。

働き方改革の全体像を知りたい方は、以下のページをご覧ください。

副業・兼業の現状

近年、副業・兼業を希望する労働者は増え続けています。主な理由は、収入源の確保など経済的なものですが、スキルアップや人脈づくりを目的とする人もいます。

しかし、未だに多くの企業では副業・兼業が禁止されているのが現実です。経団連の2020年の調査によると、副業・兼業を認めている企業は全体の22％に留まっています（経団連/副業・兼業の促進）。

この原因は、副業・兼業によるリスクが拭い切れないためだと考えられます。詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

厚生労働省によるガイドラインの策定

厚生労働省は、副業・兼業の促進に関するガイドラインを策定・公開しています。

ガイドラインでは、事業主や労働者が留意すべき事項を具体的に示しており、企業が安心して副業・兼業を許可できるよう努めています。
また、例外的に副業・兼業の禁止が認められるケースも列挙されているので、参照すると良いでしょう。

ガイドラインの全容は、以下のサイトで確認できます。

ガイドラインに基づく企業側の対応

副業・兼業を解禁する場合、企業には様々な対応が求められます。
仕事を増やせば労働時間が長くなり、心身への負担も増加するため、より厳格な労務管理が必要です。また、複数の組織に所属するため、雇用手続きも変わる可能性があります。

この点、ガイドラインでは以下のように説明されています。

労働時間の通算

労働基準法では法定労働時間が定められており、これを超えた場合は残業代（割増賃金）が発生します。また、これは副業・兼業のケースでも同様です。

ただし、本業と副業・兼業の労働時間は通算されるのがポイントです（労働基準法38条）。つまり、たとえ別々の使用者に雇用されていても各職場の労働時間の合計を管理しなければならないということです。

なお、自社以外の労働時間は自己申告してもらうのが基本です。他社の就業状況を客観的に把握するのは難しく、労働者本人との連携が必要だからです。
そのため、申告方法やルールについても就業規則で定めておきましょう。

また、労働基準法では時間外労働の上限も定められており、これを超えると罰則を受ける可能性があるため注意が必要です（同法36条）。
この対策としては、本業先と副業先であらかじめ労働時間の上限を決め、通算時間が限度を超えないよう両社で調整しておくのが有効です（管理モデルの確立）。

このように、副業・兼業を導入する企業においては、企業間での連携も必要になってきます。

労働時間の上限については、以下のページでご確認ください。

適用除外となる者

一方、本業と副業・兼業の労働時間が通算されない者もいます。具体的には、以下の方々です。

これらの職種にある者は、労働基準法の適用を受けない者（そもそも労働者ではない）又は労働時間の規定が適用されない者（労働者だが労働基準法上の規定の適用が除外されている）です。時間外労働や残業代という概念がないため、労働時間の管理も不要です。
ただし、安全配慮義務の点から、労働時間や健康状態は把握することが望ましいとされています。

上記の職種のうち、管理監督者については以下のページでも詳しく解説しています。

割増賃金の支払義務

労働時間の合計が法定労働時間を超えた場合、誰が割増賃金を支払うのでしょうか。この点、厚生労働省は、法定外労働を行った職場の事業主に割増賃金の支払義務を課しています。

通常、1社目の所定労働が法定労働時間を超えることはないため、後から労働契約を締結した企業が割増賃金を支払うことになるでしょう。ただし、1社目でも法定労働時間を超えて勤務した場合、両社が支払義務を負います。

また、法定外労働は自社の36協定に従って行わなければなりません。よって、所定労働時間が短い副業先も、基本的に36協定の作成・届出が必要です。

割増賃金の計算方法等は、以下のページでご確認ください。

従業員の健康管理

事業主には、従業員が安心して働けるような職場を作る安全配慮義務があり、副業・兼業者に対しても例外ではありません（労働契約法5条）。これを怠った場合、安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負う可能性もあります。

健康管理については、具体的に以下の措置が義務付けられています。

なお、短時間労働者やパートも実施対象ですが、労働時間が一定時間を超える者に限られます（週の所定労働時間が正社員の3/4以上の者など）。
また、労働安全衛生法では、複数の職場の労働時間は通算されません。つまり、副業・兼業を行う労働者についても、自社の労働時間をもとに健康管理を行えば良いことになります。

ただし、企業が副業・兼業を推奨している場合、定期的に労働者と面談したり、他社での勤務状況を確認したりして、適切な健康管理措置を講じるのが望ましいといえます。
また、他社とのバランスを踏まえ、残業時間や休日労働を抑制することも重要です。

健康管理措置の詳細は、以下のページをご覧ください。

労災保険の適用

副業・兼業の実施にかかわらず、労働者を1人でも雇用していれば労災保険に加入する義務があります。また、実際の補償については、労災が発生した事業場の労災保険が適用されます。

ただし、給付額については、各職場の賃金の合計額をもとに算出されます。例えば、本業で20万円、副業で10万円の収入を得ていた場合、30万円が給付額の算定基礎となります※。

※休業補償・障害補償・遺族補償・傷病補償年金・葬祭料・詳細給付が対象です。

また、給与だけでなく労働時間も合算されます。
労災に認定されるかは、「業務上どれだけの負荷がかかっていたか」がポイントとなりますが、これは主に労働時間や業務量を踏まえて判断されます。
つまり、本業先と副業・兼業先の労働状況を総合的に評価し、労災認定の審査が行われます。

なお、職場間を移動中の事故については、通勤災害にあたります。この場合、次の職場で働くための移動とみなされるため、基本的に移動先の企業が補償責任を負います。

通勤災害の詳細は、以下のページをご覧ください。

雇用保険・社会保険の加入

【雇用保険】

雇用保険が適用されるのは、以下の両方を満たす労働者に限ります。どちらか一方でも満たしていない労働者は雇用保険法の適用除外となります。

なお、複数の職場で要件を満たしても、二重で雇用保険に加入することはできません。この場合、より多くの賃金を受け取っている職場で加入するのが基本です。

また、それぞれの職場の労働時間を合算することもできません。例えば、週の所定労働時間が本業で15時間、副業で10時間だった場合、どちらの雇用保険にも加入できません。

【社会保険】

社会保険は、勤務している職場ごとに適用の有無が判断されます。よって、本業先と副業・兼業先いずれも要件を満たす場合、両社で加入手続きが必要となります。

ただし、どちらの年金事務所や医療保険者を選ぶかは労働者の自由です。
各事業主は、自社の報酬をもとに保険料を算定し、労働者が選択した事務所・保険者に納付します。これにより労働者は、すべての職場の報酬を合算して算出した保険金を受け取ることができます。

一方、社会保険において労働時間は通算されないので、いずれの職場でも労働時間の要件を満たさない場合、加入する必要はありません。

税務上の手続き

副業・兼業者は、税務手続も特殊です。

【年末調整】

勤め先が複数あっても、年末調整は1ヶ所のみで行います。実務上、最も多く収入を得ている本業先で対応するのが一般的です。
また、本業先の担当者は、書類が二重で提出されていないか副業先へ確認すると安心です。

【源泉徴収票】

自社が副業先の場合、年末調整を行う必要はありませんが、源泉徴収票は発行する義務があります。というのも、年末調整を行わない企業については、労働者自身が確定申告する必要があるためです。
労働者が本業先・副業先それぞれの源泉徴収票をもって確定申告を行うことで、最終的な税額が決定します。

【確定申告】

確定申告が必要なのは、副業先の所得が20万円を超えるケースのみです。それ以下の場合、申告手続きは必要ありません。
なお、所得は「収入から経費を差し引いた金額」ですので、正しく経費計上できれば節税になります。

副業・兼業先の情報について

本業への支障や情報漏洩を防ぐため、副業・兼業先の情報を得ることが重要です。例えば、就業場所や勤務時間、競業の可能性について、労働者に申告させるのが望ましいでしょう。また、副業・兼業先の雇用契約書や労働条件通知書、募集要項なども参照できます。
ただし、労働者が守秘義務を負っている可能性もあるため、強要は避けましょう。

特に労働時間については、すべての職場で働いた時間が通算されるため、厳格な管理が必要です。
あらかじめ副業・兼業先と労働時間の上限を調整するなど、労働基準法違反を防ぐ取組みが求められます。

また、第三者機関のサービスを利用し、労働時間の合計や健康障害のリスクを管理する方法もあります。

就業規則に規定すべき事項

厚生労働省は、副業・兼業の規定についてモデル就業規則を公開しています。ここでは、就業規則に定めるべき内容を例示しているため、作成時に参照することをおすすめします。

例えば、以下の事項について掲載されています。

• 副業や兼業を認める条件
• 自社への報告義務
• 副業や兼業に関する情報提供