出勤停止とは｜懲戒処分の重さや期間の目安、給与などを解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

出勤停止は、労働者の就労を一時的に禁止する懲戒処分のひとつです。社内で規律違反行為が発生した場合、再発防止のためにも適切な処分を下すことは重要といえます。

出勤停止にできる日数について、法律上の上限はありません。企業が就業規則において期間の上限を設けていることが多いです。あまり長すぎる期間を定めると、不相当な処分だとみなされやすいことに注意しましょう。

この記事では、懲戒処分として出勤停止に該当する事例や、日数・期間の目安、給与・有給休暇の取り扱いなどについて解説していきます。

出勤停止とは

出勤停止とは、就業規則上の懲戒事由に該当する行為をした労働者の就労を、一定期間禁止する処分です。業務命令違反や服務規律違反をした者への「懲戒処分」として行われます。

また、出勤停止中は無給となり、勤続年数にもカウントされないのが通常です。
出勤停止と併せて、始末書の提出を定めているケースもあります。

なお、労働者の就労を禁止する措置としては、出勤停止以外にも業務命令としての自宅待機などがあります。
自宅待機の場合には、就業規則上の懲戒事由に該当しなくても、一時的に就労を制限できる可能性があります。

自宅謹慎・自宅待機との違い

懲戒処分としての出勤停止の重さ

懲戒処分としての出勤停止とは、就業規則に違反する行為をした労働者への“制裁”として行われる処分です。
懲戒処分にはいくつか種類がありますが、一般的なものとして、軽いものから以下のように分類できます。

• 戒告、譴責
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

役職のない一般社員の場合、降格は適用されないため、出勤停止は解雇の次に重い処分と扱われる場合があります。

懲戒処分の有効性が認められるには、労働者の行為が就業規則上の懲戒事由に該当していることが必要です。そのため、懲戒事由は具体的に、かつ網羅的に定めておくことが重要です。

懲戒処分については、以下の記事で解説しています。

懲戒処分として出勤停止に該当する事例

出勤停止を命じる場合、就業規則上の懲戒事由に該当していることが前提となります。例えば、以下のような行為であれば出勤停止処分が認められる可能性があります。

なお、これらに該当する場合でも、処分に「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められない場合は無効となる可能性が高いです。

例えば、過去に同様の行為をした労働者はもっと軽い処分で済んでいたというケースが複数ありながら、今回だけ出勤停止処分を下すような場合、公平性を欠くとして処分は無効と判断される可能性があります。

懲戒事由については、以下のページでも詳しく紹介しています。

出勤停止処分の日数・期間の目安

出勤停止期間の上限について、明確な上限を定めた法令はありません。従業員による問題行動の内容や性質、重大性、継続性、従業員の反省の有無、過去の処分歴などを総合的に考慮して、就業規則で定められている範囲内で決定する必要があります。

一般的には、出勤停止は数日から１週間程度が目安となることが多いです。

例えば、判例では、行為の類型に応じて以下の日数での出勤停止処分が認められています。

出勤停止期間には、基本的に土日や祝日などの休日は含みません。

なお、就業規則の範囲内であっても、出勤停止があまりにも長期に及ぶ場合については、公序良俗の観点から違法となるおそれがあります（労働契約法15条）。

出勤停止処分中の給与・有給の取り扱い

給与の有無

出勤停止期間中は、無給となるのが基本です。出勤停止の原因は労働者側にあるので、ノーワーク・ノーペイの原則から、企業は賃金の支払い義務を負いません。
そのため、例えば1ヶ月の出勤停止処分を下す場合、1ヶ月間は完全に無給となるのが一般的です。

ただし、出勤停止期間中に賞与の支払日が含まれる場合、当該処分を理由に賞与を不支給とすることは基本的に認められません。

支払日が出勤停止期間と被ったとしても、不支給にするのは適切ではないでしょう。会社の就業規則に特別の定めがある場合には、それに従うことになります。

給与規定や賞与については、以下の各記事で解説しています。

有給の取得

出勤停止期間中に、有給休暇を取得することはできません。

有給休暇は就労義務がある日に取得できる休暇ですが、出勤停止中は就労自体が禁止されているため、有給休暇を取得する権利も発生しないことになります。
よって、労働者から「出勤停止期間に有給休暇を充てたい」などと要望があっても、企業が応じる必要はありません。

休暇・年次有給休暇については、以下の記事で解説しています。

出勤停止処分の手続きの流れ

出勤停止処分を行う場合には、適切な手順を踏まないと裁判などで無効とされるリスクがあります。

解雇されるわけではないものの、出勤停止になっている期間には給与が支払われないなどの不利益があるため、処分の有効性を巡る争いに発展するケースは珍しくありません。慎重に対応する必要があります。

出勤停止処分を行うまでの流れは、以下のとおりです。

1. 就業規則の確認
2. 事実関係の調査・証拠の確保
3. 弁明の機会の付与
4. 懲戒処分の決定
5. 出勤停止処分通知書の送付

①就業規則の確認

労働者を出勤停止にするためには、就業規則に出勤停止を含む懲戒規定や懲戒事由が定められているかを確認する必要があります。
また、就業規則で出勤停止の上限日数を定めている場合には、その範囲内で処分を行わなければなりません。
さらに、「懲戒処分をする際は懲戒委員会で審議する」などの手続きが規定されているケースでは、これを遵守することが必要です。

手続きや就業規則に反した処分は無効と判断されるおそれがあるため、事実調査や証拠収集を十分に行ったうえで、適正な手続きに沿って慎重に進めましょう。

就業規則については、以下の記事で詳しく解説しています。

②事実関係の調査・証拠の確保

出勤停止の懲戒処分を行う前に、十分な事実確認を行うことが不可欠です。問題行動の内容や経緯を正確に把握して、関係者への聞き取り調査を実施しましょう。

複数人から証言を得るほか、聴取内容を書面に残しておくことが重要です。また、メールやチャットの履歴、業務日報、防犯カメラ映像などの客観的な証拠も収集し、事実関係を裏付ける必要があります。

労働契約法15条は、懲戒処分について「客観的に合理的な理由」を欠き、「社会通念上相当」と認められない場合には無効になると定めています。そのため、十分な証拠に基づいて処分の必要性や相当性を慎重に判断することが、労務トラブルに発展することを防ぐためのポイントです。

③弁明の機会の付与

出勤停止処分を下す場合には、原則として、対象となる労働者に弁明の機会を与えなければなりません。事実関係について会社側の認識に誤りがある可能性もあるため、労働者本人の説明を聞いて、公平な判断を行いましょう。
また、従業員が十分に反論や説明を準備できるように、相応の準備期間を設けることも望ましいです。

適正な手続きを踏んだ記録を残しておけば、後になって処分の有効性を争われた場合であっても、会社側の判断の合理性を裏付ける資料となります。

④懲戒処分の決定

最終的に、出勤停止処分とするかを会社として判断します。収集した証拠や弁明内容を総合的に検討して、悪質性などを慎重に判断することが重要です。

就業規則で懲戒委員会の開催が定められている場合には、その手続きに従って審議を行いましょう。

十分な検討を経て処分の必要性と相当性を確認することで、出勤停止処分の有効性を確保し、後の紛争リスクを軽減できます。

⑤出勤停止処分通知書の送付

出勤停止処分を行う場合には、処分の理由や対象となる事実、出勤停止の期間などを具体的に明記した書面を労働者へ交付しましょう。
懲戒処分の内容を明確に残しておくことで、後になって「どのような理由で処分されたのか」「期間は何日だったのか」といった争いを防ぐことができます。

口頭での通知が禁止されているわけではありませんが、証拠が残らずトラブルの原因となりやすいため、書面による対応が望ましいでしょう。

なお、就業規則で出勤停止処分に伴う始末書の提出が定められている場合は、通知書に提出期限や提出先を記載しておくと、その後の手続きが円滑に進みます。

処分内容を明確かつ適切に通知することは、懲戒手続きの透明性や適正性を確保するうえでも重要なポイントです。

出勤停止を命じる際の注意点

懲戒処分は労働者にとって重大な決定であるため、法律上のルールを守って行う必要があります。具体的には、以下の点に注意しましょう。

• 一事不再理の原則（二重処罰の禁止）を遵守する
• 公平性に留意する
• 不必要な公表は避ける

一事不再理の原則を遵守する

一事不再理の原則（二重処罰の禁止）とは、1つの問題行為に対し、複数の処分を下すことを禁止するルールです。例えば、重大なパワハラを行った労働者を「減給処分」とした場合、同一の事案で「出勤停止」を命じることはできません。

よって、改めて懲戒処分を下すには、労働者が再び懲戒事由に該当する違反行為をしたという事情が必要となります。

なお、退職金や賞与の減額・不支給についても、二重処罰にあたる可能性があるため注意が必要です。具体的には、懲戒処分の名目で退職金や賞与を不支給とする場合、同じ事情について出勤停止処分を下すことはできません。

一方、人事評価の結果（成績不良、懲戒処分を受けたことによるマイナス査定）に基づく減額・不支給の場合、懲戒処分とは性質が異なるため、二重処罰にはあたらないのが一般的です。

退職金の不支給や減額については、以下の記事で解説しています。

公平性に留意する

過去の事例と比較し、会社の対応が公平性を欠く場合、懲戒処分が無効となる可能性があります。例えば、以下のような行為を出勤停止の対象とする場合は注意が必要です。

• 就業規則違反にあたるが、これまでは黙認されていた行為
• これまで懲戒処分の対象外だった行為
• 以前は軽い注意や指導で済んでいた行為

以前よりも重い処分を下す場合、「今後は処分を厳罰化する」旨をあらかじめ周知したうえで処分を決定するのが望ましいでしょう。

不必要な公表は避ける

懲戒処分を行った場合でも、懲戒対象者の氏名や懲戒処分の理由など、公表する範囲・内容次第では、「名誉棄損」にあたり労働者とトラブルになるおそれがあります。裁判に発展し、損害賠償金の支払いを命じられる可能性もあります。

そこで、懲戒処分の公表を行う際は以下の点に留意しましょう。

• 懲戒対象者の氏名や詳細は公表しない（所属部署名などに留める）
• 公表の目的は、再発防止と注意喚起のみとする
• 社内に掲示する場合、掲示期間は短期間にする

出勤停止処分が違法と判断されるケース

• 懲戒事由に該当しない
  悪質な行為でも、就業規則上の懲戒事由に該当しなければ懲戒処分を下すことはできません。
• 処分が重すぎる
  行為の内容に対して処分が重すぎる場合、懲戒権の濫用にあたり違法となる可能性があります。また、過去の事例と比較して、処分に公平性を持たせることも必要です。 違法と判断された場合、処分が無効となり、出勤停止期間中の賃金を全額支払う義務が生じます。また、違法な対応によって精神的苦痛を負ったとして、労働者から損害賠償請求されるおそれもあります。

出勤停止処分が無効となった判例