人事異動の拒否が認められるケースと拒否された場合の対応

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人事異動は、業務の効率化や人員整理のために重要な手続きです。特定の時期に実施することもあれば、突発的に行うこともあるでしょう。
しかし、労働者にとって、慣れ親しんだ部署を離れることは大きな負担となります。そのため、人事異動をためらう者も多いでしょう。

では、そもそも労働者は異動命令を拒否できるのでしょうか。また、異動命令を拒否された場合、企業はどんな措置をとることができるでしょうか。

適切な対応について、本記事で詳しく解説していきます。

人事異動の拒否権について

労働者は、基本的に人事異動の命令を拒否することはできません。なぜなら、使用者は労働者に対する「人事権」を持っているためです。

人事権とは、労働者の地位や処遇を決定する権限のことをいい、配転命令権・懲戒権・解雇権などがあります。そのため、人事異動に応じない労働者は懲戒処分とすることも可能です。

また、異動の件を本人へ内々に伝える「内示」についても、労働者は拒否できないのが基本です。内示は辞令（命令）の前段階で行うものですが、会社からの指示には変わりないからです。

これらの背景には、日本の多くの企業が終身雇用を前提としていることが挙げられます。労働者は安定した就労が見込め、解雇のリスクが低い反面、会社の人事権も広く認められています。

人事異動の拒否が認められるケース

人事異動の命令は、無制限に認められるわけではありません。就業規則の内容や労働者の事情によっては、一定の制限がかかることがあります。
また、不当な異動命令は「人事権の濫用」にあたり、違法性があると判断されるおそれもあるため注意が必要です。

次項より、労働者が人事異動を拒否できるケースについて、具体的にみていきましょう。

異動命令の根拠規定がない場合

就業規則などに異動に関する規定がない場合、企業が一方的に人事異動を命じることはできません。また、労働者に異動を強制することも認められません。
人事権を行使するには、「業務の都合により、異動を命じることがある」など、異動の可能性があることを明示しておく必要があります。

ただし、労働者の「黙示の合意」があれば、就業規則などに規定がなくても異動命令が認められる可能性があります。

具体的には、その企業で慣習的に人事異動が行われてきたケースです。この場合、わざわざ書面で示さなくとも、人事異動の可能性について合意したものとみなされることがあります。

職種・勤務エリアの限定がある場合

雇用契約書や労働条件通知書で、職種や勤務地が限定されている場合、それに反する人事異動は基本的に認められません。労働者は、その条件で働くことを前提に雇用されているためです。
例えば、「エリア限定社員」などと区分されるのが一般的です。

また、就業規則などに異動に関する規定があっても、これらの労働者は異動の対象外となります。

なお、契約上で職種や勤務地が限定されていなくても、長期にわたって同じ職務に就いている場合、「職務限定について黙示の合意があった」と主張される可能性があります。

権利の濫用が認められる場合

異動命令が人事権の濫用にあたる場合、当該措置は無効となる可能性があります。具体的には、以下のケースです。

• ①人事異動を行う“業務上の必要性”がない場合
  人事異動に必要性がない場合、労働者は異動命令を拒否できる可能性があります。また、異動命令を拒否した労働者を懲戒処分とした場合、当該措置は無効となります。
  もっとも、業務上の必要性については比較的広く認められる傾向があります。例えば、組織活性化や人数合わせなどの目的でも、業務上の必要性があると判断されています。
• ②人事異動の動機・目的が不当な場合
  労働者に対する報復や嫌がらせ、退職に追い込むための異動命令は、無効となる可能性があります。例えば、内部告発をしたことや、性格が合わないなどの理由によるものです。
  これは「報復人事」ともいわれ、パワハラにあたる可能性もあります。
• ③労働者の不利益が著しく大きい場合
  人事異動によって労働者が著しく不利益を受けるおそれがある場合、異動命令が無効となる可能性があります（詳しくは次項で解説します）。

労働者が被る不利益が著しいケース

以下のような“やむを得ない事情”があるケースでは、人事異動により労働者が著しい不利益を受けるとして、異動命令が無効となる可能性があります。

人事異動においては、労働者本人やその家族の事情も配慮したうえで判断する必要があります。

なお、「保育園の送り迎えに時間がかかる」「通勤時間が長くなる」「単身赴任したくない」などの理由は、裁判例上、著しい不利益とはいえないと判断されるのが一般的です。

また、企業が十分な配慮（特別手当の支給や健康確保措置の実施など）を行った場合、異動命令の正当性が認められる可能性もあります。

うつ病を理由とする異動の拒否について

うつ病であることだけを理由に、人事異動を拒否することはできません。
実際の裁判でも、異動後に転院できることや、異動の必要性などを踏まえ、うつ病の労働者に対する異動命令が認められたものがあります。

ただし、同じ精神科に通院する必要がある場合や、異動によってうつ病が悪化するおそれがある場合、異動命令は控えるべきでしょう。
無理やり異動させて病状が悪化すると、企業の安全配慮義務違反が問われ、損害賠償責任を負う可能性もあります。

また、異動によって家族と同居できなくなる場合も、うつ病の悪化を招くおそれがあります。この場合、主治医に同居の必要性なども聞きつつ、慎重に判断する必要があります。

賃金の減額を伴う異動の場合

人事異動では、労働者の賃金はそのまま維持するのが基本です。賃金は労働契約上の合意によって定められているため、配置転換のタイミングといえども減額することはできません。

そのため、賃金の減額を伴う場合、労働者は異動命令を拒否できるのが一般的です。

本人の同意なく一方的に賃金を引き下げた場合、労働契約違反として違法になります。また、裁判を起こされ、本来の賃金との差額分を請求されるケースも多くなっています。

人事異動命令を拒否された場合の対応

労働者が人事異動を拒否する場合、以下の対応が必要となります。

• 人事権について十分な説明を行う
  人事異動が必要な理由や人選の基準、異動後の待遇などを説明します。そのうえで、企業からの異動命令は基本的に拒否できない旨をはっきり伝えましょう。
  労働者への説明は使用者の義務ですので、しっかり対応することが重要です。
• 労働者の待遇を見直す
  労働者が異動を拒否する理由も聞き取ることが重要です。例えば、「家族と離れて暮らしたくない」という理由であれば世帯寮を提供したり、「持病の悪化が心配」という理由であれば健康確保措置を講じたりすることで、労働者が納得しやすくなります。

待遇の見直し等の検討

労働者の待遇を見直すことによって、人事異動を受け入れてもらえるケースもあります。例えば、給与の増額や、人事異動に伴って要する引越し費用の負担、単身赴任手当の支給、帰宅のための休日の付与等が考えられます。

労働者の事情に合わせて条件を提案したうえで、本人の希望と照らして対応できる範囲で妥結できれば、双方にとってプラスの状態で人事異動を実現することができます。

異動命令拒否の姿勢を変えない場合

労働者がどうしても人事異動を拒否する場合、懲戒処分も検討する必要があります。例えば、けん責や戒告、訓戒、出勤停止、減給などの措置が一般的です。

ただし、懲戒処分を行うには、就業規則の懲戒規定に明記されていることが必要です。具体的には、「正当な理由なく業務上の命令に従わなかった場合、懲戒処分とする」などと記載しておく必要があります。

また、懲戒処分に相当する客観的・合理的な事由も求められます。
明確な根拠もなく懲戒処分を行うと、労使トラブルとなり裁判に発展するおそれがあります。また、当該措置が無効になったり、労働者から損害賠償請求されたりすることもあるため注意が必要です。
トラブルを防ぐためにも、懲戒処分を行う際は事前に弁護士に相談されることをおすすめします。

異動拒否を理由とした懲戒解雇の可否

労働者の態度があまりにも悪質だったり、業務に支障をきたしたりする場合、懲戒解雇も検討する必要があります。ただし、懲戒解雇の前段階として、退職勧奨を行うのが良いでしょう。

退職勧奨とは、企業が労働者に退職を促し、合意のうえで雇用契約を終了することをいいます。一方的に契約終了を言い渡す解雇と違い、比較的穏便に解決できるのがメリットです。

懲戒解雇は最も重い処分ですので、行うかどうかは慎重に判断しなければなりません。
解雇に相当する事由がない場合、「解雇権の濫用」にあたり、解雇が無効になるおそれがあるためです。労使トラブルに発展しやすいため、懲戒解雇は最終手段と捉えておきましょう。

なお、懲戒解雇は言い渡す時期などにも注意が必要です。
さらに、退職勧奨についても、適切な手順を踏まないと労使トラブルに発生するおそれがあります。

それぞれ詳しくは以下のページをご覧ください。

人事異動の拒否に関する裁判例

異動拒否で退職した場合の退職理由

人事異動を拒否して退職に至った場合、失業保険の受給対象となります。以下の2パターンにより、受給要件などが異なります。

• 【自己都合退職】
  異動命令の拒否による退職は、基本的に自己都合退職となります。自ら退職を申し出たケースや、退職勧奨に応じたケース、懲戒解雇されたケースなどが挙げられます。
  自己都合退職の場合、待機期間（7日+2ヶ月）を経てからでないと失業保険を受給できません。また、受給期間や受給額も制限されています。
• 【会社都合退職】
  単身赴任を避けるために退職したケースや、家族の介護をするために退職したケースなどは、例外的に会社都合退職（特定受給資格者）となります。
  また、労働契約で勤務地や職種が限定されているにもかかわらず、転勤や異動を命じられたケースも会社都合退職にあたります。
  会社都合退職の場合、待機期間を経ずすぐに失業保険を受給できます。また、受給期間や受給額も優遇されます。

退職や解雇の流れは、以下のページでも解説しています。