深夜労働とは | 割増賃金や法律での規定について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

業種や勤めている会社によって、深夜に働かなければならない労働者がいます。しかし、深夜に働く労働者には心身共に負担がかかるため、深夜労働はなるべく抑制するのが望ましいと考えられます。そのため、労働者を深夜労働させるためには割増賃金を支払わねばならない等、労働基準法等によってさまざまな規定が設けられています。

本記事では、深夜労働の割増賃金や、深夜労働に関する制限等、使用者が知っておくべきことについて解説していきます。

労働基準法で規定される深夜労働と割増賃金

深夜労働の割増賃金は深夜手当と呼ばれており、労働基準法では、例外的な場合を除いて、午後10時から午前5時までの労働を指します。この時間帯の労働は一般的に「深夜労働」と呼ばれますが、「深夜業」、「深夜業務」などと言う場合もあり、いずれも同義となります。

深夜労働をさせる場合、使用者は25％以上の割増賃金を支払わなければならず、これを下回ることはできません。さらに、深夜労働が休日労働であった場合や、時間外労働であった場合には、深夜手当や休日手当を上乗せして割増賃金を支払わねばなりません。

なお、割増賃金について全般的に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

深夜労働に対する割増賃金の計算

深夜労働に対する割増賃金は、以下の計算式を用いて算出します。

時間単価は、時給制、日給制、月給制それぞれによって以下のように算出します。

割増賃金の計算方法について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

法定労働時間外に深夜労働をさせた場合

法定労働時間外に深夜労働をさせた場合には、法定時間外労働と深夜労働の割増賃金を合算して支払う必要があります(労基則20条1項)。
それぞれの割増賃金率は25％以上ですので、「25％以上+25％以上＝50％以上」により、割増賃金率は50%以上となります。

なお、法定労働時間は1日8時間以内かつ週40時間以内の労働であるため、これを上回る労働時間は法定時間外労働になります。

時間外労働については、以下の記事もぜひ参考になさってください。

法定休日に深夜労働をさせた場合

法定休日に深夜労働をさせた場合には、法定休日と深夜労働の割増賃金を合算して支払う必要があります(労基則20条2項)。

法定休日労働の割増賃金率は35％以上であり、深夜労働の割増賃金率は25％以上です。そのため、「35％以上+25％以上＝60％以上」により、割増賃金率は60%以上となります。

なお、法定休日とは少なくとも週に1日又は4週に4日与えられる休日のことです。週休2日制で土曜日と日曜日が休日とされている場合には、どちらが法定休日になるのかは法律や判例では確定しておらず、法的なトラブルが発生すると争いになるおそれがあります。

より詳しい解説は、以下の記事をご覧ください。

深夜労働が日付をまたぐ場合の取扱い

仕事が終わらなかった場合や夜勤である場合等に、働いている状態で24時になり、翌日になってしまうことがあります。このとき、働いている時間帯等により、賃金の割増率が変動するケースがあります。

割増率の変動について、以下で解説します。

深夜労働が日付をまたぎ次の所定労働日にかかる場合

深夜労働が日付をまたぎ、翌日（次の所定労働日）にまでかかった例を見てみましょう。

とても極端な例になってしまいますが、所定労働時間が10時～19時の企業で、労働者が10時から翌日の19時まで、33時間労働したとします。この場合、割増率は以下のように変動します。

• ①初日の19時～22時が法定時間外労働で25％以上
• ②初日の22時～翌朝5時が法定時間外労働+深夜労働で50％以上
• ③翌朝午前5時～10時が法定時間外労働で25％以上

以上のような割増率となり、翌日の午前10時で1日目の労働が終了し、同時に2日目の所定時間内労働が開始することになります。

深夜労働が日付をまたぎ法定休日にかかる場合

深夜労働が日付をまたぎ、翌日が法定休日だった場合はどうでしょうか。

例えば、所定労働時間が10時～19時の企業で、所定労働日である日の10時から、法定休日である翌日の19時まで労働したとします。この場合、22時～翌朝5時をまとめて深夜労働としては扱わず、24時で日付が変わり、法定休日となった瞬間から法定休日労働として扱われます。

例でいうと、

• ①1日目の19時～22時が法定時間外労働となり25％以上
• ②22時～24時が法定外時間労働+深夜労働で50％以上
• ③24時～翌朝5時が法定時間外労働+法定休日労働で60％以上
• ④翌朝5時～19時が法定休日労働として35％以上

以上のような割増率となります。

管理監督者の深夜手当について

管理監督者は、法定時間外労働と法定休日労働では適用除外となりますが、深夜労働に対する割増賃金は支払わなければなりません。

労働基準法41条には、法定時間外労働と法定休日労働について割増賃金の適用除外となる者が定められており、管理監督者も適用除外とされています。しかし、管理監督者が深夜労働をしたときに、割増賃金を支払う義務を免除する規定が存在しないことから、深夜手当は支払わなければならないと考えられます。

この点について誤解し、管理監督者に深夜手当を支払っていないケースもあるので注意が必要です。

なお、割増賃金の適用除外については以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

固定残業代における深夜手当の取扱い

固定残業代とは、時間外労働等の有無にかかわらず、一定の時間分の残業代を支払う制度です。固定残業代を導入するためには、基本給と固定残業代を明確に分ける必要があります。また、固定残業代を設定すれば、それ以上の残業代を支払う必要はないと勘違いされているケースも少なくありませんが、固定残業代を上回る残業時間が発生した場合には、上回った分の残業代を支払わなければなりません。

また、就業規則等に固定残業代の規定を設けたとしても、固定残業代の中に深夜手当を含むことを明記しなければ、深夜手当は別途支給する義務が課せられるリスクがあるので注意する必要があります。

深夜労働の制限に関する規定

深夜労働は、労働者の心身に大きな負担をかけるものです。そのため、労働基準法では労働者を守るべく、深夜労働に対してさまざまな規定を設けています。

年少者の深夜労働の制限

18歳未満の年少者には、基本的に午後10時から午前5時までの深夜労働をさせてはいけません。ただし、昼間勤務と夜間勤務を一定期間で交替する交替制の労働に関しては、満16歳以上の男性ならば可能です（労基法61条1項本文）。

これは、深夜手当さえ支払えば働かせても良いというわけではないので注意が必要です。

なお、未成年・年少者の深夜労働について、より詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

女性労働者の深夜労働の制限

妊産婦が請求した場合には、午後10時から午前5時までの深夜労働をさせてはいけません（労基法66条3項）。「妊産婦」とは、妊娠している女性、出産後1年が経過していない女性のことをいいます。

また、男女雇用機会均等法9条3項では、女性労働者が妊娠や出産を理由に休業したり深夜労働の免除を求めたりしたことを理由に、解雇や不利益取扱い（減給、降格、不利益な異動など）をしてはならないと定めています。

女性労働者の安全の確保に必要な措置

男女雇用機会均等法施行規則では、女性労働者の安全を確保するために必要な措置を講ずることが求められています。「必要な措置」の内容について指針が定められており、女性労働者を深夜労働に従事させる場合には、以下の措置を取るべきであるとされています。

• ①通勤及び業務の遂行の際における安全の確保
• ②子の養育又は家族の介護等の事情に関する配慮
• ③仮眠室、休養室等の整備
• ④健康診断等

育児・家族介護を行う労働者の深夜労働の制限

小学校就学の始期に達するまで（その子が満6歳になる誕生日が属する年度の3月31日まで）の子を養育する労働者で、勤務年数が1年以上である等の条件を充たした者が、当該子の養育のために請求したときには、使用者はその労働者を深夜労働させてはいけません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者はこの請求を拒否することができます（育介法19条1項）。

また、要介護状態にある対象家族を介護する労働者で、勤務年数が1年以上である等の条件を充たした者が、その介護のために請求したとき、使用者は当該労働者に深夜労働をさせてはなりません。ただし、育児の場合と同様の事情があれば拒否することができます（育介法20条）。

深夜労働者に対する健康診断の実施

使用者は、深夜労働をする労働者等に対して、6ヶ月以内に1回、健康診断を受けさせなければならないと定められています（労安衛則45条1項）。

深夜労働に関しては通常の生活リズムと異なった時間帯で働くため、体調を崩しやすく、通常よりも注意して健康管理をしなければならないという理由によります。違反した場合は罰則がありますので（労安衛法120条）、注意が必要です。

健康診断の結果に問題があり、医師又は歯科医師からの意見を勘案して必要があると認めるときは、当該労働者の事情を考慮し、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、そして深夜労働の回数の減少等の必要な措置を講じなければなりません。これらを行わない場合、厚労省から指導が入ること等がありますので（労安衛法66条の4、5）、注意が必要です。