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深夜労働とは | 割増賃金や法律での規定について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

深夜労働とは、一般的に、午後10時から午前5時までのあいだの労働のことをいいます。心身ともに負担がかかるものであるため、労働基準法などにさまざまな規定が設けられています。

ここでは、深夜労働に関する規定、労働者に対して行わなければならない配慮など、使用者が知っておくべきことについて解説していきます。

労働基準法で規定される深夜労働とは

労働基準法では、深夜労働について以下のように定められています。

労働基準法
(時間外、休日及び深夜の割増賃金)第37条
4 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

深夜労働に関しては、労働基準法で、原則、午後10時から午前5時までの労働を指すとされています。その時間帯に労働者に労働させる場合、使用者は25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

また、この時間帯の労働は一般的に「深夜労働」と呼ばれますが、「深夜業」、「深夜業務」などと言う場合もあり、いずれも同義となります。

管理監督者への適用

労働基準法41条には、割増賃金の適用除外となる者が定められています。農業や水産業等に従事する者、機密事務取扱者、監視・断続的労働従事者、そして管理監督者(いわゆる管理職にあたる労働者)も適用除外とされています。

ただし、法定時間外労働、法定休日労働では適用除外となりますが、深夜労働に対する割増賃金は支払わなければなりません。

適用除外者には法定時間外労働に対する割増賃金(いわゆる残業代)を支払わなくてもよいため、深夜労働に対する割増賃金も支払わなくてよいと考えている使用者も多いですが、午後10時以降に労働させた場合、割増賃金の支払い義務が発生します。

なお、割増賃金の適用除外については以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

割増賃金に関する規定の適用除外

深夜労働の割増賃金

割増賃金の割増率は労働基準法によって定められており、複数の条件が重なった労働の場合、割増率は合算することになります。法定時間外労働の割増率は25%以上、法定休日労働の割増率は35%以上ですので、以下のような計算になります。

  • ・法定労働時間内(1日8時間)の深夜労働⇒25%以上
  • ・法定時間外労働かつ深夜労働⇒25%以上+25%以上=50%以上
  • ・法定休日労働かつ深夜労働⇒35%以上+25%以上=60%以上

割増賃金の概要、また、割増賃金の計算方法に関しては以下のそれぞれのページで詳しく解説しておりますので、ご参照ください。

割増賃金について
割増賃金の計算方法と割増率の考え方

深夜労働が日付をまたぐ場合の取扱い

深夜労働が日付をまたぎ次の所定労働日にかかる場合

深夜労働が日付をまたぎ次の所定労働日にかかる場合

深夜労働が日付をまたぎ、翌日(次の所定労働日)にまでかかった例を見てみましょう。

例えば、所定労働時間が10時~19時の企業で、労働者が10時から翌日の19時まで、33時間労働したとします。

この場合、

  • ①19時~22時が法定時間外労働で25%以上
  • ②22時~翌朝5時が法定時間外労働+深夜労働で50%以上
  • ③翌朝午前5時~10時が法定時間外労働で25%以上

以上のような割増率となり、翌日の午前10時で1日目の労働が終了し、同時に2日目の所定時間内労働が開始することになります。

深夜労働が日付をまたぎ法定休日にかかる場合

深夜労働が日付をまたぎ法定休日にかかる場合

深夜労働が日付をまたぎ、翌日が法定休日だった場合はどうでしょうか。

例えば、所定労働時間が10時~19時の企業で、所定労働日である日の10時から、法定休日である翌日の19時まで労働したとします。この場合、22時~翌朝5時をまとめて深夜労働としては扱わず、24時で日付が変わり、法定休日となった瞬間から法定休日労働として扱われます。

例でいうと、

  • ①1日目の19時~22時が法定時間外労働となり25%以上
  • ②22時~24時が法定外時間労働+深夜労働で50%以上
  • ③24時~翌朝5時が法定時間外労働+法定休日労働で60%以上
  • ④翌朝5時~19時が法定休日労働として35%以上

以上のような割増率となります。

深夜労働に関する規定

深夜労働は、労働者の心身に大きな負担をかけるものです。そのため、労働基準法では労働者を守るべく、深夜労働に対してさまざまな規定を設けています。

年少者の深夜労働への制限

18歳未満の年少者には、午後10時から午前5時までの深夜労働をさせてはいけません。ただし、昼間勤務と夜間勤務を一定期間で交替する交替制の労働に関しては、満16歳以上の男性ならば可能です(労基法61条1項)。

年少者の深夜労働に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ご参照ください。

未成年・年少者の深夜労働

女性労働者の深夜労働に関する規定

妊産婦が請求した場合には、午後10時から午前5時までの深夜労働をさせてはいけません(労基法66条3項)。「妊産婦」とは、妊娠している女性、出産後1年が経過していない女性のことをいいます。

また、男女雇用機会均等法9条3項では、女性労働者が妊娠や出産を理由に休業したり深夜労働の免除を求めたりしたことを理由に、解雇や不利益取扱い(減給、降格、不利益な異動など)をしてはならないと定めています。

女性労働者の安全の確保に必要な措置

男女雇用機会均等法施行規則13条では、『事業主は、女性労働者の職業生活の充実を図るため、当分の間、女性労働者を深夜業に従事させる場合には、通勤及び業務の遂行の際における当該女性労働者の安全の確保に必要な措置を講ずるように努めるものとする』と定められています。

「必要な措置」に関しては、厚生労働省から「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」が出されています。この指針では、女性労働者を深夜労働に従事させる場合、特に、①通勤及び業務の遂行の際における安全の確保、②子の養育又は家族の介護等の事情に関する配慮、③仮眠室、休養室等の整備、④健康診断等に関して適切な措置を講じるように定めています。

育児を行う労働者の深夜労働の制限

小学校就学の始期に達するまで(その子が満6歳になる誕生日が属する年度の3月31日まで)の子を養育する労働者で、一定の条件を充たした者が当該子の養育のために請求したとき、使用者はその労働者を深夜労働させてはいけません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者はこの請求を拒否することができます(育児・介護休業法19条1項)。

家族介護を行う労働者の深夜労働の制限

要介護状態にある対象家族を介護する労働者で、一定の条件を充たした者がその介護のために請求したとき、使用者は当該労働者に深夜労働をさせてはなりません。ただし、育児の場合と同じく、事業の正常な運営を妨げる場合には拒否することができます(育児・介護休業法20条)。

船員法による深夜労働に関する規定

船員には、労働基準法における深夜労働に関する規定は適用されません。船員とは、『日本船舶又は日本船舶以外の国土交通省令で定める船舶に乗り組む船長及び海員並びに予備船員』のことをいいます(船員法1条1項)。

ただし、別途、船員法において、18歳未満の船員を午後8時から午前5時まで作業させてはならない旨(同法86条1項)、また、妊産婦の船員も同時間帯に作業させてはならない旨(同法88条の4第1項)が定められています。

健康診断の実施

使用者は、深夜労働をする労働者や、著しく暑熱・寒冷な環境下で作業をする労働者に対し、半年に一回、健康診断を受けさせなければならないと定められています(労働安全衛生規則45条1項)。

深夜労働に関しては通常の生活リズムと異なった時間帯で働くため、体調を崩しやすく、通常よりも注意して健康管理をしなければならないという理由によります。違反した場合は罰則がありますので(労働安全衛生法120条)、注意が必要です。

健康診断の結果に基づく事後措置

使用者には、深夜労働に従事している労働者に健康診断を受けさせる義務があります。健康診断の結果に問題があり、医師又は歯科医師からの意見を勘案しその必要があると認めるときは、当該労働者の事情を考慮し、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、そして深夜労働の回数の減少等の必要な措置を講じなければなりません。これらを行わない場合、厚労省から指導が入ること等がありますので(労安衛法66条の4、5)、こちらも注意が必要です。

使用者の責務

深夜労働は、心身ともに労働者への負担が大きいものです。そのため、年少者や女性への配慮はもちろんのこと、使用者は労働安全衛生法や労働安全衛生規則に則り健康診断を受けさせ、常に健康に配慮しなければなりません。また、割増賃金も規定通りに支払わなければなりません。

労働者に深夜労働をさせる際は、法律を遵守し、使用者の責務を守りましょう。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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