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マタハラ

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

近年、女性の社会進出が進み、男性が育児参加することも増えてきましたが、出産や育児に関するハラスメント(マタニティハラスメントやパタニティハラスメント)が職場で行われることは珍しくありませんでした。そこで、状況を改善するために、企業に対して、マタハラやパタハラの発生を防止することを義務づける法律の規定が用意されています。

本記事では、企業内で起こり得るマタハラやパタハラについて例を挙げて説明するとともに、企業が果たすべき義務の内容とその方法について解説します。

マタニティハラスメント(マタハラ)の定義

マタニティハラスメント(マタハラ)とは、職場における上司や同僚からの言動(妊娠・出産したこと、休業制度等の利用に関する言動)によって、妊娠・出産やそれに伴う休業制度の利用を申出・取得した女性労働者の就業環境が害されることです。

「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所(実質的に職務の延長であるものは、宴会等であっても職場とされます)であり、「労働者」には正規雇用労働者だけでなく、非正規雇用労働者も含まれます。

法律は、このようなマタハラを禁止するとともに、事業主に対して、マタハラを防止する適切な措置を講じることを義務づけています(雇用機会均等法11条の2第1項、育児・介護休業法25条)。ただし、客観的にみて、業務の分担や安全配慮のためという業務上の必要性が認められる言動に関しては、マタハラに該当しません

雇用機会均等法

(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)第11条の2

1 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

育児・介護休業法

(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)第25条

事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

パタニティハラスメント(パタハラ)の定義

パタニティハラスメント(パタハラ)とは、職場における上司や同僚の言動によって、育児休業制度の利用を申出・取得した男性労働者の就業環境が害されることです。パタハラについても、マタハラ同様、法律で禁止されるとともに、事業主に防止措置を講じる義務が課されています。また、客観的にみて、業務の分担について考慮するためといった業務上の必要性が認められる言動がパタハラに該当しない点も同じです。

マタハラの種類

マタハラには、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2種類があります。(なお、パタハラは前者の1種類だけです。)

次項より、それぞれ説明していきます。

制度利用への嫌がらせ型・状態への嫌がらせ型

制度利用への嫌がらせ型」とは、雇用機会均等法や育児・介護休業法が対象とする制度や措置を利用する労働者に対する周囲の言動によって、当該労働者の就業環境が害されるものをいい、主に3つのケースに分けられます。

まず、解雇その他不利益な取扱いを示唆するケースで、制度等の利用を請求または利用した労働者に対して、上司が直接的に、解雇等をほのめかす言動をするような場合です。

次に、制度等の利用の請求等または制度等の利用を阻害するケースで、制度等の利用を請求または利用した労働者に対して、上司が請求を取り下げるように言ったり、同僚が繰り返しまたは継続的に請求をしないように働きかけたりして、一般的な労働者であれば、制度等の利用を諦めざるを得ない状況になると、客観的に判断できるような言動がある場合です。

そして、制度等を利用したことを理由に嫌がらせ等をするもので、上司・同僚が、制度等を利用した労働者に対して、繰り返しまたは継続的に嫌がらせ的な言動をしたり、仕事を与えなかったりして、一般的な労働者であれば、就業するうえで看過できない程度の支障が生じていると、客観的に判断できるような言動がある場合もあります。

他方、「状態への嫌がらせ型」とは、女性労働者が妊娠・出産したことに関する周囲の言動により、就業環境が害されるものをいいます。

例えば、解雇その他不利益な取扱いを示唆するケースで、妊娠等をした女性労働者に対して、上司が直接的に解雇等をほのめかす言動をするような場合です。

また、妊娠・出産をしたことを理由に嫌がらせ等をするケースで、上司・同僚が、妊娠等をした労働者に対して、繰り返しまたは継続的に、直接嫌がらせ的な言動をしたり、仕事を与えなかったりして、客観的に、一般的な女性労働者であれば、就業するうえで看過できない程度の支障が生じていると判断できる状況になったようなときも、ハラスメントと認定される場合があります。

企業が講じなければならないマタハラ等の防止措置

厚生労働省は、マタハラ・パタハラ(以下、マタハラ等といいます)を防止するために事業主(企業)が講じるべき措置について、指針を公表しています(平成28年厚生労働省告示第312号、平成21年厚生労働省告示第509号、令和2年厚生労働省告示第6号)。

指針では、企業に対して、①マタハラ等を禁止する旨の方針を明確にし労働者に周知すること、②マタハラ等に関する相談に対応するための体制を整備すること、③マタハラ等が発生した場合に適切に対応すること、④マタハラ等の原因や背景となる要因を解消するための措置を講じることといった義務を課しています。具体的な内容については、次項以下をご覧ください。

(なお、派遣労働者の場合、④以外については派遣元と派遣先両方の事業主が措置を講じる必要があるため、注意してください。)

マタハラ等を禁止する方針の明確化、企業内への周知

企業は、マタハラ等から労働者を保護するために、マタハラ等に該当する行為の定義や発生原因・背景を明らかにしたうえで懲戒処分の規定を設ける等し、労働者に対して、これらを禁止する方針や法定の制度等が利用可能であることを周知し、啓発しなければなりません。例えば、就業規則等、職場における服務規律等を定めた文書や広報等に企業の方針をはじめとする規定を設ける、労働者に対して企業の方針等を周知・啓発するための研修等(管理職層を中心に、階層別に実施することが望ましいとされます)を行うといった取組みが挙げられます。

相談窓口の設置

企業は、マタハラ等に関する相談に適切に対応するための体制を整備する必要があります。具体的には、担当者を定めたうえで相談窓口を設置し、その旨を労働者に周知する方法があります。

なお、現にマタハラ等が生じている場合だけでなく、将来的に生じるおそれがある場合や、マタハラ等と認められるか微妙な場合に相談が持ち込まれることがあります。また、職場におけるハラスメントは、複数のハラスメントが組み合わさって発生する場合もあります。そのため、相談窓口の担当者については、広く相談に応じるとともに、マタハラだけでなく様々なハラスメントについて一元的な対応ができるように研修を実施する等、内容や状況に応じた適切な対処ができるよう備えさせる必要があります。

マタハラ等に関する相談がなされたときの適切な対応

企業は、マタハラ等の被害者から相談を受けたとき、申告されたハラスメントが実際に行われたのかどうか、事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません(マタハラ等について事実認定する際は、当該言動だけで判断するのではなく、業務上の必要性や言動の前後関係等も考慮する必要があります)。このとき、マタハラ等が発生した後の対応や担当者が決まっていないと、対応を遅らせることになり、事態が深刻化するおそれがあります。事後の対応について、事前に明確にしておくことが大切だといえます。また、事実関係の迅速かつ正確な確認が難しい場合は、調停を申請させたり中立な第三者機関に紛争処理を委ねたりすることも検討しましょう。

事実関係の確認の結果、マタハラ等が行われた事実が認められた場合、被害者の意向に沿った適正な配慮措置を講じるとともに、加害者に処分等を行うことになります。加えて、再発を防ぐべく、改めて企業内にハラスメントに関する方針を周知・啓発することが重要です。

マタハラ等の背景要因を解消するための措置

企業には、マタハラ等が発生する原因や背景となる要因を解消するため、企業や労働者らの実情に応じて必要な措置を講じることも求められます。

具体的には、業務配分の見直しを行ったり、日ごろから互いに業務を支え合える体制を整備したりすることが挙げられます。こうした対応によって、マタハラ等が発生する原因や背景のひとつである、妊娠した、または制度を利用する労働者の労働力の低下により、周囲の労働者の負担が増え不公平感が生じる事態を改善できます。また、妊娠等した労働者にも、周囲と円滑なコミュニケーションをとることを意識しながら業務を行ってもらいましょう。

(なお、派遣労働者に関しては、派遣元事業主に限って当該措置を講じることが義務づけられます。)

プライバシーの保護

マタハラ等のハラスメントに関する相談内容や、被害者・加害者の情報はプライバシーとして保護されるべきものです。そのため、相談について対応する際や実際に事後的な対応に当たる際には、関係者のプライバシーを保護するための必要な措置を講じる必要があります。また、相談の際にはプライバシーが守られることを企業内に広く知らせ、安心して相談できるような環境を整えましょう。

例として、プライバシー保護のためのマニュアルを作成し、マニュアルに基づいた対応をするようにしたり、相談窓口の担当者に提起的に必要な研修を行ったり、当該措置を講じていることを広報等の資料に記載して配布したりすることが挙げられます。

就業規則に記載する意義

厚生労働省が公表した、企業が講じるべきマタハラ等の防止措置に関する指針(平成28年厚生労働省告示第312号、平成21年厚生労働省告示第509号、令和2年厚生労働省告示第6号)では、マタハラ等を禁止する旨の方針を明確にして、労働者に周知・啓発するように示されています。

就業規則は、労働条件とともに働くうえでのルールを定めるものであり、労働者に周知されるものです。したがって、就業規則にマタハラ等を禁止する旨の方針を規定すれば、労働者に対する規律となるとともに、周知・啓発を図ることができます。また、就業規則に服務規律として定め、懲戒処分の根拠となるような規定を設けておかなければ、加害者に対する懲戒処分を実施することができず、加害者に対する処分や再発防止策が不十分になるおそれがあります。

マタハラを防止するための労務管理

労働者から妊娠の報告を受けたら、企業や仕事に対する意識に悪印象を与えないよう、温かい言葉と前向きな態度で接しましょう。そして、妊娠・出産・育児に関して利用できる制度や受け取れる給付金、社会保険料の免除の方法等について説明します。このとき、本人の意向を把握し、制度の利用希望があった場合は措置を講じます。

また、妊産婦には定期健診等の受診が必須ですが、企業には「母性健康管理措置」を行う義務があるため、これに協力することになります。さらに、定期健診等を受診した労働者から「母健カード」が提出された場合は、人事担当者に報告したうえで、記載事項に従った措置を講じます。

そして、労働者から請求があれば、産前6週間前から産前休業を取得させます。なお、労働者から請求がなくとも、原則として産後8週間は産後休業を取得させる必要があります。

詳しくは下記の各記事をご覧ください。

女性従業員の労働 母性健康管理
女性従業員の労働 産前産後休業

マタハラ・パタハラの対応策

マタハラ・パタハラについては、まず、ハラスメントの内容と企業の方針(マタハラ等を禁止し、加害者には懲戒処分を下す場合もある旨)について就業規則に規定する等して、労働者に周知・啓発することにより、マタハラ等が発生しにくい環境を作ります。同時に、相談窓口を設置する等、マタハラ等の発生に備えた体制を整えます。

万が一マタハラ等が派生してしまったら、関係者のプライバシーに十分配慮したうえで、迅速かつ正確に事実確認を行い、適切な配慮や対処を行います。そして、再発防止のために、就業規則等を見直し、再度労働者に企業の方針等について周知・啓発する等します。

企業で起こり得るマタハラ

採用時のマタハラ

採用時に次のような言動をすると、マタハラと判断されるおそれがあります。

  • ・妊娠の有無を尋ねる
  • ・妊娠、出産の予定を尋ねる
  • ・育児休業や短時間勤務等、制度の取得希望を尋ねる

妊娠中に起こり得るマタハラ

妊娠中の労働者に次のような言動をすると、マタハラと判断されるおそれがあります。

  • ・労働者から妊娠を報告されたので、退職を勧める
  • ・妊娠したことを理由に減給・降格する
  • ・繁忙期に休まれたことを理由に、「妊娠の時期は選ぶべき」といった発言をする
  • ・「妊娠は病気ではない」といった価値観を押し付ける

産後に起こり得るマタハラ

出産後の労働者に次のような言動をすると、マタハラと判断されるおそれがあります。

  • ・育児休業の取得を請求されたので、解雇する
  • ・職場復帰した労働者に対して、「子供の面倒は母親が見るべき」といった価値観を押しつける
  • ・正社員である労働者から、短時間勤務制度の利用を請求されたので、契約社員に変更する

こうしたマタハラは、雇用機会均等法9条各号や育児・介護休業法10条により禁止されています。下記の各記事では、妊娠・出産・育児に関して、法律上認められている主要な制度について説明しているので、ぜひご覧ください。

女性従業員の労働 産前産後休業
育児・介護休業 育児休業

マタハラに該当する不利益取扱いについて

雇用機会均等法9条3項は、妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理由とする不利益な取扱い(マタハラ)を禁止しています。不利益な取扱いとしては、解雇や降格、不利益な自宅待機の強要、就業環境への加害、不利益な配置変更等が挙げられます。なお、そのうちの解雇については、妊娠中および産後1年以内の女性労働者に対するものは原則として無効とされる等、さらに手厚く保護されています。

なお、マタハラを行った事業主(企業)に関する罰則規定はありませんが、厚生労働大臣は、マタハラをした企業に対して是正勧告をすることができる権限を有しています。そして、この勧告に従わない企業を公表することもできる(雇均法30条)ため、間接的にマタハラの発生を抑制しているといえます。

マタハラ・パタハラに関する裁判例

最後に、マタハラ・パタハラが行われたと認定された裁判例について、それぞれひとつずつ解説します。

〇マタハラに関する裁判例

東京地方裁判所 平成30年7月5日判決

<事案の概要>

X(原告・女性)はY1(被告会社)に無期雇用される労働者であり、「事務統括」という役職に就いていました。しかし、Xが第1子の産前産後休業・育児休業を終え復帰する際に、短時間勤務を希望したところ、Y2(Y1の取締役)らに有期雇用契約(パート契約)に転換しなければ勤務時間を短縮することはできない旨を説明され、本意ではないながらも、契約書に署名押印しました。その後、Xは第2子を妊娠し産前産後休業・育児休業の取得を希望しましたが、Y2は拒否する態度を示しました。そこでXは、雇用均等室に相談したうえで、第2子の出産のために出勤を控えたところ、雇用均等室から「Y1が産前産後休業および育児休業を認めた」旨の連絡を受けたため、出産後復職しました。しかし、契約期間の満了後、パート契約の更新を拒否されてしまいました。

そのため、XはY1に対して、労働契約上の地位の確認を請求するとともに、Y1が労働契約をパート契約へ変更したことの有効性、およびY1がした解雇または雇止めの有効性を争い、不法行為に基づく損害賠償を請求しました。(なお、その他の請求については基本的に省略して解説します。)

<裁判所の判断>

裁判所は、まず、Y1の主張(①パート契約以前のXとY1間の雇用契約は有期雇用契約である、②第1子出産に伴い、Xは一旦退職した)を退け、XとY1間では、当初からXを事務統括とする有期雇用契約が結ばれていたと認定したうえで、下記のとおりの判断を下しました。

1 XとY1間のパート契約の有効性

育児・介護休業法は、育児等のために短時間勤務制度を希望したこと等を理由に不利益な取扱いをすることを禁止している(育介法23条の2)ものの、事業主と労働者の合意があれば、労働条件を不利益に変更してもただちに違法、無効とはならないと解されます。ただし、当該合意が有効に成立したといえるためには、様々な事情を総合考慮したうえで、労働者の自由な意思に基づき、当該合意がなされたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在している必要があります

本事案の場合、当初雇用契約からのパート契約への変更は、Xに多方面で相当大きな不利益を与えるものであり、Y2の説明とは異なり、実際は従前の雇用形態のまま短時間勤務が可能であったこと、パート契約を結ぶのはXの本意ではなかったものの、他の従業員への気兼ね等から締結に至ったこと等を総合考慮すると、自由な意思に基づいた合意と認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえず、不利益取扱いに当たると考えられます。

そのため、裁判所は、当該パート契約は、育児休業法23条の2に違反して無効であると判断しました。

2 Y1の解雇または雇止めの有効性

まず、Xは平成28年8月時点で、Y1における無期の事務統括たる嘱託社員としての地位を有していたといえるので、Y1がXに対してした同月末で雇用契約関係が終了した旨の通知は解雇の意思表示であると認定しました。

そのうえで、Y1が主張する解雇事由について検討しましたが、Y1による解雇は、客観的に合理的な理由を欠くため社会通念上相当とは認められないとして、労働契約法16条に基づき無効であると判断しました。

3 Y1の不法行為

Y1のパート契約への変更の強制やY2のXに退職を強要する意図をもってなされた行為等の不利益取扱い、および不当解雇は不法行為に当たるとして、合計67万円の賠償金の支払いを認めました。

〇パタハラに関する裁判例

大阪高等裁判所 平成26年7月18日判決

<事案の概要>

医療法人であるY(被控訴人)は、Yで看護師として勤務していたX(控訴人・男性)が平成22年9月4日から同年12月3日まで3ヶ月間の育児休業を取得したことを理由に、①平成23年度の職能給を昇給させないとともに、②平成24年度の昇格試験を受験させませんでした。そこで、これらの行為が違法であると考えたXが、Yに対して昇級、昇格していれば得られたであろう給与、賞与および退職金の額と実際の支給額の差額と慰謝料を請求した事案です。

<裁判所の判断>

1 Xを昇給させなかったYの違法性

前年度に3ヶ月以上育児休業を取得した労働者に関して、翌年度の職能給を昇給しないという本件就業規則の規定は、1年間の4分の1にすぎない3ヶ月間の育児休業にのみ着目し、他の期間の就労状況を職能給昇給の審査対象から除外するという、休業期間中の不就労の限度を超えて育児休業取得者に不利益を課すものであり、合理的な理由なく、私傷病以外の欠勤や休業の取扱いよりも不利益に取り扱うものです。また、本規定は人事評価制度の在り方に照らしても合理性を欠くとともに、育児休業取得者に無視できない経済的不利益を与え、育児休業の取得を抑制するものであるといえます。そのため、裁判所は、本規定は育児・介護休業法10条で禁止されている不利益取扱いに当たり、かつ、同法が労働者に保障した育児休業取得の権利を抑制して、同法が労働者に保障した趣旨を実質的に失わせるものであるとして、無効であると判断しました。

そして、この判断に基づき、本規定を根拠にXを昇給させなかったYの行為は、不法行為として違法であると判示しました。

2 Xに昇格試験を受験させなかったYの違法性

Yは、評価期間1年のうち勤務期間が3ヶ月以上だった全員を人事評価の対象としており、平成23年度、Xについても人事評価を下しました。その結果、Xは平成23年度の終了により平成24年度に昇格試験を受験する資格を得たと認められるため、正当な理由なく昇格試験を受験する機会を与えなかったYの行為は、不法行為として違法であると考えました。

3 Xの損害

昇給していれば得られたであろうはずの給与および賞与の額と実際の支給額の差額相当の財産的損害と、昇格試験の受験機会が与えられなかったことによる精神的損害が発生したとして、Yに対して合計23万9040円(財産的損害8万9040円、精神的損害15万円)の賠償を命じました。

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