企業のマタハラ・パタハラ対応・防止策

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、女性の社会進出が進み、男性が育児参加することも増えてきましたが、出産や育児に関するハラスメント（マタニティハラスメントやパタニティハラスメント）が職場で行われることは珍しくありませんでした。そこで、状況を改善するために、企業に対して、マタハラやパタハラの発生を防止することを義務づける法律の規定が用意されています。

本記事では、企業内で起こり得るマタハラやパタハラについて例を挙げて説明するとともに、企業が果たすべき義務の内容とその方法について解説します。

マタニティハラスメント(マタハラ)の定義

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、職場における上司や同僚からの言動（妊娠・出産したこと、休業制度等の利用に関する言動）によって、妊娠・出産やそれに伴う休業制度の利用を申出・取得した女性労働者の就業環境が害されることです。

「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所（実質的に職務の延長であるものは、宴会等であっても職場とされます）であり、「労働者」には正規雇用労働者だけでなく、非正規雇用労働者も含まれます。

法律は、このようなマタハラを禁止するとともに、事業主に対して、マタハラを防止する適切な措置を講じることを義務づけています（雇用機会均等法11条の2第1項、育児・介護休業法25条）。ただし、客観的にみて、業務の分担や安全配慮のためという業務上の必要性が認められる言動に関しては、マタハラに該当しません。

パタニティハラスメント(パタハラ)の定義

パタニティハラスメント（パタハラ）とは、職場における上司や同僚の言動によって、育児休業制度の利用を申出・取得した男性労働者の就業環境が害されることです。パタハラについても、マタハラ同様、法律で禁止されるとともに、事業主に防止措置を講じる義務が課されています。また、客観的にみて、業務の分担について考慮するためといった業務上の必要性が認められる言動がパタハラに該当しない点も同じです。

マタハラの種類

マタハラには、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2種類があります。（なお、パタハラは前者の1種類だけです。）

次項より、それぞれ説明していきます。

制度利用への嫌がらせ型・状態への嫌がらせ型

「制度利用への嫌がらせ型」とは、雇用機会均等法や育児・介護休業法が対象とする制度や措置を利用する労働者に対する周囲の言動によって、当該労働者の就業環境が害されるものをいい、主に3つのケースに分けられます。

まず、解雇その他不利益な取扱いを示唆するケースで、制度等の利用を請求または利用した労働者に対して、上司が直接的に、解雇等をほのめかす言動をするような場合です。

次に、制度等の利用の請求等または制度等の利用を阻害するケースで、制度等の利用を請求または利用した労働者に対して、上司が請求を取り下げるように言ったり、同僚が繰り返しまたは継続的に請求をしないように働きかけたりして、一般的な労働者であれば、制度等の利用を諦めざるを得ない状況になると、客観的に判断できるような言動がある場合です。

そして、制度等を利用したことを理由に嫌がらせ等をするもので、上司・同僚が、制度等を利用した労働者に対して、繰り返しまたは継続的に嫌がらせ的な言動をしたり、仕事を与えなかったりして、一般的な労働者であれば、就業するうえで看過できない程度の支障が生じていると、客観的に判断できるような言動がある場合もあります。

他方、「状態への嫌がらせ型」とは、女性労働者が妊娠・出産したことに関する周囲の言動により、就業環境が害されるものをいいます。

例えば、解雇その他不利益な取扱いを示唆するケースで、妊娠等をした女性労働者に対して、上司が直接的に解雇等をほのめかす言動をするような場合です。

また、妊娠・出産をしたことを理由に嫌がらせ等をするケースで、上司・同僚が、妊娠等をした労働者に対して、繰り返しまたは継続的に、直接嫌がらせ的な言動をしたり、仕事を与えなかったりして、客観的に、一般的な女性労働者であれば、就業するうえで看過できない程度の支障が生じていると判断できる状況になったようなときも、ハラスメントと認定される場合があります。

企業が講じなければならないマタハラ等の防止措置

厚生労働省は、マタハラ・パタハラ（以下、マタハラ等といいます）を防止するために事業主（企業）が講じるべき措置について、指針を公表しています（平成28年厚生労働省告示第312号、平成21年厚生労働省告示第509号、令和2年厚生労働省告示第6号）。

指針では、企業に対して、①マタハラ等を禁止する旨の方針を明確にし労働者に周知すること、②マタハラ等に関する相談に対応するための体制を整備すること、③マタハラ等が発生した場合に適切に対応すること、④マタハラ等の原因や背景となる要因を解消するための措置を講じることといった義務を課しています。具体的な内容については、次項以下をご覧ください。

（なお、派遣労働者の場合、④以外については派遣元と派遣先両方の事業主が措置を講じる必要があるため、注意してください。）

マタハラ等を禁止する方針の明確化、企業内への周知

企業は、マタハラ等から労働者を保護するために、マタハラ等に該当する行為の定義や発生原因・背景を明らかにしたうえで懲戒処分の規定を設ける等し、労働者に対して、これらを禁止する方針や法定の制度等が利用可能であることを周知し、啓発しなければなりません。例えば、就業規則等、職場における服務規律等を定めた文書や広報等に企業の方針をはじめとする規定を設ける、労働者に対して企業の方針等を周知・啓発するための研修等（管理職層を中心に、階層別に実施することが望ましいとされます）を行うといった取組みが挙げられます。

相談窓口の設置

企業は、マタハラ等に関する相談に適切に対応するための体制を整備する必要があります。具体的には、担当者を定めたうえで相談窓口を設置し、その旨を労働者に周知する方法があります。

なお、現にマタハラ等が生じている場合だけでなく、将来的に生じるおそれがある場合や、マタハラ等と認められるか微妙な場合に相談が持ち込まれることがあります。また、職場におけるハラスメントは、複数のハラスメントが組み合わさって発生する場合もあります。そのため、相談窓口の担当者については、広く相談に応じるとともに、マタハラだけでなく様々なハラスメントについて一元的な対応ができるように研修を実施する等、内容や状況に応じた適切な対処ができるよう備えさせる必要があります。

マタハラ等に関する相談がなされたときの適切な対応

企業は、マタハラ等の被害者から相談を受けたとき、申告されたハラスメントが実際に行われたのかどうか、事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません（マタハラ等について事実認定する際は、当該言動だけで判断するのではなく、業務上の必要性や言動の前後関係等も考慮する必要があります）。このとき、マタハラ等が発生した後の対応や担当者が決まっていないと、対応を遅らせることになり、事態が深刻化するおそれがあります。事後の対応について、事前に明確にしておくことが大切だといえます。また、事実関係の迅速かつ正確な確認が難しい場合は、調停を申請させたり中立な第三者機関に紛争処理を委ねたりすることも検討しましょう。

事実関係の確認の結果、マタハラ等が行われた事実が認められた場合、被害者の意向に沿った適正な配慮措置を講じるとともに、加害者に処分等を行うことになります。加えて、再発を防ぐべく、改めて企業内にハラスメントに関する方針を周知・啓発することが重要です。

マタハラ等の背景要因を解消するための措置

企業には、マタハラ等が発生する原因や背景となる要因を解消するため、企業や労働者らの実情に応じて必要な措置を講じることも求められます。

具体的には、業務配分の見直しを行ったり、日ごろから互いに業務を支え合える体制を整備したりすることが挙げられます。こうした対応によって、マタハラ等が発生する原因や背景のひとつである、妊娠した、または制度を利用する労働者の労働力の低下により、周囲の労働者の負担が増え不公平感が生じる事態を改善できます。また、妊娠等した労働者にも、周囲と円滑なコミュニケーションをとることを意識しながら業務を行ってもらいましょう。

（なお、派遣労働者に関しては、派遣元事業主に限って当該措置を講じることが義務づけられます。）

プライバシーの保護

マタハラ等のハラスメントに関する相談内容や、被害者・加害者の情報はプライバシーとして保護されるべきものです。そのため、相談について対応する際や実際に事後的な対応に当たる際には、関係者のプライバシーを保護するための必要な措置を講じる必要があります。また、相談の際にはプライバシーが守られることを企業内に広く知らせ、安心して相談できるような環境を整えましょう。

例として、プライバシー保護のためのマニュアルを作成し、マニュアルに基づいた対応をするようにしたり、相談窓口の担当者に提起的に必要な研修を行ったり、当該措置を講じていることを広報等の資料に記載して配布したりすることが挙げられます。

就業規則に記載する意義

厚生労働省が公表した、企業が講じるべきマタハラ等の防止措置に関する指針（平成28年厚生労働省告示第312号、平成21年厚生労働省告示第509号、令和2年厚生労働省告示第6号）では、マタハラ等を禁止する旨の方針を明確にして、労働者に周知・啓発するように示されています。

就業規則は、労働条件とともに働くうえでのルールを定めるものであり、労働者に周知されるものです。したがって、就業規則にマタハラ等を禁止する旨の方針を規定すれば、労働者に対する規律となるとともに、周知・啓発を図ることができます。また、就業規則に服務規律として定め、懲戒処分の根拠となるような規定を設けておかなければ、加害者に対する懲戒処分を実施することができず、加害者に対する処分や再発防止策が不十分になるおそれがあります。

マタハラを防止するための労務管理

労働者から妊娠の報告を受けたら、企業や仕事に対する意識に悪印象を与えないよう、温かい言葉と前向きな態度で接しましょう。そして、妊娠・出産・育児に関して利用できる制度や受け取れる給付金、社会保険料の免除の方法等について説明します。このとき、本人の意向を把握し、制度の利用希望があった場合は措置を講じます。

また、妊産婦には定期健診等の受診が必須ですが、企業には「母性健康管理措置」を行う義務があるため、これに協力することになります。さらに、定期健診等を受診した労働者から「母健カード」が提出された場合は、人事担当者に報告したうえで、記載事項に従った措置を講じます。

そして、労働者から請求があれば、産前6週間前から産前休業を取得させます。なお、労働者から請求がなくとも、原則として産後8週間は産後休業を取得させる必要があります。

詳しくは下記の各記事をご覧ください。

マタハラ・パタハラの対応策

マタハラ・パタハラについては、まず、ハラスメントの内容と企業の方針（マタハラ等を禁止し、加害者には懲戒処分を下す場合もある旨）について就業規則に規定する等して、労働者に周知・啓発することにより、マタハラ等が発生しにくい環境を作ります。同時に、相談窓口を設置する等、マタハラ等の発生に備えた体制を整えます。

万が一マタハラ等が派生してしまったら、関係者のプライバシーに十分配慮したうえで、迅速かつ正確に事実確認を行い、適切な配慮や対処を行います。そして、再発防止のために、就業規則等を見直し、再度労働者に企業の方針等について周知・啓発する等します。

企業で起こり得るマタハラ

採用時のマタハラ

採用時に次のような言動をすると、マタハラと判断されるおそれがあります。

• ・妊娠の有無を尋ねる
• ・妊娠、出産の予定を尋ねる
• ・育児休業や短時間勤務等、制度の取得希望を尋ねる

妊娠中に起こり得るマタハラ

妊娠中の労働者に次のような言動をすると、マタハラと判断されるおそれがあります。

• ・労働者から妊娠を報告されたので、退職を勧める
• ・妊娠したことを理由に減給・降格する
• ・繁忙期に休まれたことを理由に、「妊娠の時期は選ぶべき」といった発言をする
• ・「妊娠は病気ではない」といった価値観を押し付ける

産後に起こり得るマタハラ

出産後の労働者に次のような言動をすると、マタハラと判断されるおそれがあります。

• ・育児休業の取得を請求されたので、解雇する
• ・職場復帰した労働者に対して、「子供の面倒は母親が見るべき」といった価値観を押しつける
• ・正社員である労働者から、短時間勤務制度の利用を請求されたので、契約社員に変更する

こうしたマタハラは、雇用機会均等法9条各号や育児・介護休業法10条により禁止されています。下記の各記事では、妊娠・出産・育児に関して、法律上認められている主要な制度について説明しているので、ぜひご覧ください。

マタハラに該当する不利益取扱いについて

雇用機会均等法9条3項は、妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理由とする不利益な取扱い（マタハラ）を禁止しています。不利益な取扱いとしては、解雇や降格、不利益な自宅待機の強要、就業環境への加害、不利益な配置変更等が挙げられます。なお、そのうちの解雇については、妊娠中および産後1年以内の女性労働者に対するものは原則として無効とされる等、さらに手厚く保護されています。不利益取扱いについて、詳しくは下記の記事をご覧ください。

なお、マタハラを行った事業主（企業）に関する罰則規定はありませんが、厚生労働大臣は、マタハラをした企業に対して是正勧告をすることができる権限を有しています。そして、この勧告に従わない企業を公表することもできる（雇均法30条）ため、間接的にマタハラの発生を抑制しているといえます。

マタハラ・パタハラに関する裁判例

最後に、マタハラ・パタハラが行われたと認定された裁判例について、それぞれひとつずつ解説します。

マタハラに関する裁判例

パタハラに関する裁判例